HR Law

Đôi khi chúng ta chỉ cần sự tử tế và tĩnh lặng để khám phá chính mình, đầu tư cho bản thân là con đường sinh lời nhanh chóng và vững chắc nhất.

Tác giả nổi tiếng người Mỹ Henry James đã nói: “Trong cuộc đời con người có ba điều quan trọng: Đầu tiên là tử tế, kế đến cũng là tử tế, và cuối cùng vẫn là tử tế”. Một trong những điều tốt nhất mà chúng ta có thể làm cho bản thân là đối xử tử tế với mình hằng ngày. Khi đó cuộc sống của chúng ta sẽ trở nên thoải mái hơn và các mối quan hệ cũng có thể được cải thiện tốt hơn. Chúng ta có thể cảm thấy thực sự hạnh phúc và tự tin, rồi những điều tốt đẹp xứng đáng hơn sẽ ngày một tới gần.

1. Biết kiên nhẫn

Trong một lần ngồi chờ xe buýt trong trạm, tôi thấy rất nhiều cô gái trẻ trung, ăn mặc xinh đẹp đi ngang qua. Nhìn lại bộ quần áo thể thao màu đen đã cũ với đôi giày trắng của mình, mái tóc không uốn không nhuộm chỉ được buộc đơn giản sau lưng, đôi mắt kính to bự trên mặt, tự dưng tôi thấy mình già và mất tự tin khủng khiếp.

Chính vào lúc đó, có người nói với tôi rằng: “Không sao đâu, đừng sợ. Rồi sẽ có ngày, người khác sẽ phải nhìn cô với vẻ mặt hâm mộ hơn thế.”

Xem thêm:

Văn hóa nghỉ việc: hãy tử tế và rời đi trong tư thế ngẩng cao đầu

Những ưu điểm tuyệt vời của người ít nói

Ưu và Nhược điểm của 04 nhóm tính cách nơi công sở

Chúng ta cũng như những bông hoa cần phải có thời gian để trưởng thành. Chúng ta phải kiên nhẫn đối xử tốt với bản thân mình, tập trung vào những điểm tốt đẹp của bản thân, nói những lời tích cực với chính mình, phải khuyến khích chứ không hà khắc.

Tác giả nổi tiếng người Mỹ Henry James đã nói: “Trong cuộc đời con người có ba điều quan trọng: Đầu tiên là tử tế, kế đến cũng là tử tế, và cuối cùng vẫn là tử tế”. Một trong những điều tốt nhất mà chúng ta có thể làm cho bản thân là đối xử tử tế với mình hằng ngày. Khi đó cuộc sống của chúng ta sẽ trở nên thoải mái hơn và các mối quan hệ cũng có thể được cải thiện tốt hơn. Chúng ta có thể cảm thấy thực sự hạnh phúc và tự tin, rồi những điều tốt đẹp xứng đáng hơn sẽ ngày một tới gần.

2. Biết kiên nhẫn

Trong một lần ngồi chờ xe buýt trong trạm, tôi thấy rất nhiều cô gái trẻ trung, ăn mặc xinh đẹp đi ngang qua. Nhìn lại bộ quần áo thể thao màu đen đã cũ với đôi giày trắng của mình, mái tóc không uốn không nhuộm chỉ được buộc đơn giản sau lưng, đôi mắt kính to bự trên mặt, tự dưng tôi thấy mình già và mất tự tin khủng khiếp.

Chính vào lúc đó, có người nói với tôi rằng: “Không sao đâu, đừng sợ. Rồi sẽ có ngày, người khác sẽ phải nhìn cô với vẻ mặt hâm mộ hơn thế.”

Chúng ta cũng như những bông hoa cần phải có thời gian để trưởng thành. Chúng ta phải kiên nhẫn đối xử tốt với bản thân mình, tập trung vào những điểm tốt đẹp của bản thân, nói những lời tích cực với chính mình, phải khuyến khích chứ không hà khắc.

Xem thêm:

Review sách: “Tôi muốn cuộc đời như tôi muốn”

Nhà lãnh đạo trẻ cần phải có những phẩm chất sau đây

3. Tự cố gắng

Bây giờ nhìn lại, những năm vừa qua, tôi đã không ngừng nhắc nhở bản thân phải tiếp tục làm việc chăm chỉ và chăm chỉ hơn nữa. Trong thực tế, cũng phải không ngừng nỗ lực và nỗ lực hơn nữa để có một ngày được trở thành hình mẫu lý tưởng của bản thân.

Có những lúc mắc kẹt trong khó khăn, tưởng như không thể tiếp tục được nữa, may là tôi vẫn một mực cố gắng mà chưa bao giờ từ bỏ. May là tôi đã đi theo lời mách bảo của trái tim để bây giờ được nhận lại những điều tốt đẹp xứng đáng hơn. Cũng như lời dạy con của Cố thủ tướng Đài Loan Tôn Vận Tuyền: “Chúng ta có thể yêu cầu mình phải giữ chữ tín, nhưng không thể bắt người khác phải giữ chữ tín với mình; có thể yêu cầu mình phải đối xử tốt với người khác, nhưng không thể bắt buộc người khác phải đối xử tốt với mình.” Thực ra, đó cũng là cách sống tử tế với tự thân, tự thắp đuốc lên mà đi chứ không trông chờ vào bên ngoài. Tinh thần đó bẻ gãy được suy nghĩ dựa dẫm mà đa số chúng ta mắc phải để rồi chính mình không thể ngoi lên được, cứ chìm hoài trong nỗi khổ đau vì những tác động bên ngoài.

4. Rèn luyện nội tâm

Rất nhiều rắc rối đều bắt nguồn từ việc quá bận tâm tới cảm xúc của người khác, không được làm theo ý mình, làm những gì mình muốn. Chúng ta muốn làm hài lòng người khác nhưng người phật lòng đầu tiên lại chính là bản thân. Chúng ta quên cách đối xử tử tế với chính mình, quên cách rèn luyện nội tâm vững vàng để bỏ ngoài tai những tác động từ ngoại cảnh.

Khi đã có thể vượt qua chính mình, sóng gió bão táp bên ngoài đều không thể ảnh hưởng thì chứng tỏ chúng ta đã thành công. Một khi đã thành công, chúng ta còn cần để ý tới cái nhìn của người khác nữa sao?

5. Giữ im lặng

Hãy tử tế với chính mình vì chúng ta không còn trẻ nữa. Đôi khi cần học cách im lặng cho dù có bị hiểu lầm, có muốn tranh luận bao nhiêu. Nói hoặc im lặng đều phải đúng nơi, đúng lúc, đúng người, và chỉ sử dụng khi thực sự cần thiết. Lời nói có thể là lưỡi gươm, mà gươm chưa dùng thì cứ để trong bao. Im lặng là diệu kế nếu lời nói vô ích, nếu không thì có thể phản tác dụng. Thật chí lý câu nói của T. Man: “Người khôn ngoan mang tất cả tài sản vào trong đầu”. Đó chính là giá trị của sự im lặng – cách giải quyết tốt nhất và đúng lúc nhất nếu đối phương không ở trong trạng thái muốn lắng nghe những điều bạn nói.

6. Đừng sợ hãi

Hãy cứ chăm chỉ làm việc, phấn đấu để trở thành con người giỏi giang hơn nữa. Đừng sợ đánh mất bất cứ điều gì. Chỉ cần được tự do đi theo nội tâm của mình, đơn giản nhưng không ngu ngốc, biết thực tế nhưng không thực dụng. Tử tế với chính mình là cách xây dựng cảm giác an toàn cho chính bản thân.

Bằng việc nhắc cho chính mình về những lợi ích của việc đối xử tử tế với bản thân như vậy, chúng ta sẽ có cơ hội được tận hưởng một cuộc sống thực sự tốt hơn. Mỗi ngày qua đi, chúng ta sẽ học cách kiên trì hơn, tự tin hơn, nhận được nhiều hạnh phúc và khám phá sự tĩnh lặng ở trong chính mình, gặt hái nhiều mối quan hệ tử tế hơn cho mạng lưới quen biết. Tử tế với bản thân chính là bước đầu tiên để biết cách tử tế với những người khác. Cuộc sống trở nên thật đơn giản và dễ dàng trải qua những thăng trầm phía trước.

Nguồn: Kênh 14

Hay sai sót, cẩu thả, không cẩn thận, v.v… nhiều khi do bất cẩn mà chúng ta mất mát rất nhiều, không chỉ là cơ hội, thời gian, mà còn cả tiền bạc.

Thật ra bất cẩn không phải là một thói quen cụ thể, nó thuộc về tính cách và lối sống nhiều hơn. Bạn cũng có thể coi nó là một thói quen rất lớn, bao gồm vô vàn những thói quen nho nhỏ gộp lại, và được rèn luyện từ thuở bé.

Do đó, sẽ không có một cách “mì ăn liền” để trị tật bất cẩn ngay lập tức. Nhưng sẽ có những thói quen nhỏ, giúp bạn hạn chế phần nào hậu quả do sự bất cẩn gây ra, và dần trở nên cẩn thận hơn.

Mẹo 1: Tập thói quen Double-check

Double-check là kiểm tra hai lần, mỗi lần cách nhau một khoảng thời gian nhất định, giúp bạn hạn chế được những sai sót không đáng có.

Chẳng hạn sau khi khóa cửa, bước đi vài bước thì quay lại nhìn hoặc sờ ổ khóa. Khi soát lại bài, thì soát hai lần, một lần từ trên xuống, một lần ngược lại từ dưới lên. Khi viết xong một email, bạn có thể copy nội dung của nó paste vào phần tin nhắn, rồi đọc lại trên điện thoại.

Hãy kiểm tra lại 2 lần, theo những cách khác nhau!

Mẹo 2: Để ý những chi tiết nhỏ

Đôi khi bất cẩn là do tật đại khái, thứ gì cũng chung chung, qua loa. Vậy thì chúng ta cần tập một thói quen ngược lại là chú ý tới từng chi tiết nhỏ.

Hãy thử dành thời gian quan sát một đồ vật bất kì trong nhà, để ý từng chi tiết từ trên xuống dưới, từ dưới lên trên, đặt câu hỏi tại sao họ lại thiết kế như vậy?

Bạn cũng có thể quan sát một người, quan sát thói quen thường ngày của họ, quan sát các chi tiết trên quần áo, quan sát, quan sát, và quan sát. Đơn giản là quan sát thôi, đừng đánh giá hay phán xét gì cả.

Mẹo 3: Tập trung làm từng việc một

Nhiều khi bất cẩn là do sự mất tập trung. Tâm trí quá bận rộn với nhiều mối lo toan, nên không thể nào tỉnh táo được để làm một việc gì đó.

Hãy tập thói quen gạt hết mọi thứ có thể gây xao nhãng, trước khi bạn bắt tay vào làm một việc gì đó. Khi làm thì cố gắng tập trung hết sức vào nó, cho tới khi xong.

Ngoài ra hãy tham khảo thêm kỹ thuật Pomodoro để gia tăng hiệu quả công việc. Bạn có thể Google từ khoá này.

Những việc vĩ đại được bắt đầu từ những việc nhỏ nhất. Thói quen bạn làm 1 việc sẽ cho tôi biết việc bạn làm những việc khác. Vì vậy đừng nói: “Việc này nhỏ nên tôi làm thế, mai sau có việc lớn tôi sẽ làm khác đi”. Đấy là bạn nghĩ thế và tưởng tượng ra thế thôi, còn trong thực tế thì: bạn sẽ thất bại!

Hãy đừng chỉ khẳng định và tưởng tượng, hãy làm mọi việc một cách chỉn chu nhất có thể!

Nguồn: Hoàng Trung Dũng

Xem thêm:

Làm việc nhanh & tiết kiệm thời gian hơn với 25 phím tắt Outlook

Yêu cầu cơ bản khi soạn thảo Tờ trình

Tối ưu hóa Mind map khi sử dụng vào 7 mục đích sau đây

4 kỹ năng quan trọng giúp bạn thoát cảnh làm việc ngoài giờ

Tỷ phú Jeff Bezos lúc nhỏ trong mắt các giáo viên là một cậu bé “thân thiện nhưng nghiêm túc”, “thông minh nhưng không có tài lãnh đạo”

Jeff Bezos là nhà sáng lập cũng như cổ đông lớn nhất của Amazon, tập đoàn công nghệ khởi nghiệp từ thương mại điện tử. Tỷ phú từng vượt mặt Bill Gates để trở thành người giàu nhất thế giới với khối tài sản ước tính hơn 145 tỷ USD. Tuy nhiên, hơn 20 năm trước, ở tuổi 29, Jeff Bezos được mô tả chỉ là “một gã kỹ sư hói đầu, xanh xao ẩn dật ở phố Wall”. 

Cha đẻ biệt tích mấy chục năm: Jeff Preston Bezos sinh năm 1964, ở Albuquerque, New Mexico, lúc đầu mang họ mẹ là Jorgensen. Người bố ly dị mẹ của Jeff và bỏ nhà đi khi ông mới tám tháng tuổi. “Tôi chưa bao giờ tò mò về ông ấy. Lần duy nhất điều đó xảy ra là trong văn phòng bác sĩ khi tôi được hỏi về tiền sử bệnh lý gia đình”, Jeff nói.

Jeff coi cha dượng, người đã nuôi nấng ông, như cha đẻ. Ông sau đó cũng mang họ Bezos của cha dượng người gốc Cuba tên Mike Bezos. Đến năm 10 tuổi, Jeff mới biết Mike không phải là cha ruột của mình. Từ năm 4 tuổi đến năm 16 tuổi, Jeff luôn đến nông trại của ông ngoại ở bang Texas để dọn chuồng bò, thiến gia súc và sửa máy kéo vào mỗi kỳ nghỉ hè. Những công việc tay chân đối với tỷ phú Amazon là “một phần của tuổi thơ bình dị”. 

Từng chiên gà ở cửa hàng thức ăn nhanh: Trong cuốn sách có tên Turning on bright minds: A parent looks at gifted education in Texas của nhà văn Julia Ray, cậu bé Jeff Bezos trong mắt các giáo viên là một đứa trẻ mọt sách, “thân thiện nhưng nghiêm túc”, “thông minh nhưng không có tài lãnh đạo”. 

Tỷ phú Amazon thời trung học chỉ thích ngồi một mình trong thư viện và nghiền ngẫm hết đống sách cổ điển. Công việc làm thêm đầu tiên của Bezos là đầu bếp chuyên chiên thức ăn trong một tiệm ăn nhanh. 

Khởi nghiệp thất bại ở tuổi 26: Năm 1990, Bezos cùng với người bạn tên Minor xây dựng công ty khởi nghiệp đầu tiên với tham vọng tạo ra một mạng lưới có thể gửi tin bài đến người đăng ký dựa trên sở thích cá nhân của họ. Tuy nhiên con đường kinh doanh của hai chàng trai không thành vì chỉ vài tuần sau nhà đầu tư quyết định không tiếp tục rót vốn. 

Sau thất bại, Bezos nhận ra ông chưa thực sự sẵn sàng để khởi nghiệp. Chàng trai 26 tuổi bắt đầu tìm kiếm thử thách mới khi đầu quân cho các công ty kinh doanh công nghệ. Cuối năm 1990, ông được bổ nhiệm vào vị trí phó chủ tịch của công ty quản lý đầu tư D.E.Shaw. Và 4 năm sau, Bezos thành lập Amazon, ban đầu là một trang web bán sách. 

Vụ ly hôn đắt giá nhất lịch sử: Ông chủ Amazon và vợ là bà MacKenzie chính thức ly hôn vào ngày 5/7 vừa qua. Vợ của Jeff Bezos nhận 25% tổng tài sản, tương ứng với 4% cổ phiếu của Amazon, trị giá 38 tỷ USD. Số tiền này giúp bà MacKenzie trở thành người phụ nữ giàu thứ 3 thế giới. 

Jeff Bezos và MacKenzie gặp nhau lần đầu tại công ty D.E. Shaw. MacKenzie là người “tấn công” trước và mời Bezos đi ăn trưa. Họ đã đính hôn sau 3 tháng quen biết và kết hôn sau 6 tháng. Cả hai đã chung sống hơn 25 năm và có 4 người con trước khi đi đến quyết định ly hôn.

Xem thêm:

10 biểu hiện này cho thấy 1 kẻ bất tài, bạn có mấy?

Nhà lãnh đạo trẻ cần phải có những phẩm chất sau đây

Zaibatsu là gì?

Trường hợp chúng ta cần phải gộp nội dung trong 2, hoặc 3 cột trong Excel khá nhiều, chẳng hạn gộp 1 cột Họ và 1 cột Tên hay gộp cột Họ và cột Tên đệm với nhau. Người dùng phải ghép nội dung trong 2 cột và không được để mất dữ liệu. Trên Excel có một số tính năng gộp ô như Merge Cell, nhưng khi sử dụng sẽ bị mất 1 cột bên phải, đồng nghĩa với nội dung của cột biến mất.

Vậy làm sao để có thể gộp nội dung của 2 cột dữ liệu trên Excel, mà vẫn giữ được nội dung của các cột? Để có thể thực hiện được thao tác gộp 2 cột Excel, chúng ta cần sử dụng hàm để nối các chuỗi ở từng cột thành 1 cột, sau đó xóa cột không cần sử dụng.

Bài viết dưới đây sẽ lấy ví dụ ghép 1 cột Họ và 1 cột Tên thành 1 cột duy nhất.

Cách 1: Sử dụng “toán tử &” gộp cột Excel

Để có thể ghép 2 cột lại với nhau trên Excel, chúng ta có thể sử dụng cách đơn giản nhất đó là dùng toán tử & để nối 2 hoặc nhiều chuỗi với nhau. Trong bảng ví dụ này, chúng ta sẽ nối ô A3 với 1 khoảng trắng và ô B3, rồi nhập nội dung hoàn chỉnh vào ô C3.

Chúng ta nhập công thức vào ô C3 như sau =A3&” “&B3.

Sau đó nhấn Enter và kết quả sẽ có 1 ô có nội dung hoàn chỉnh là Họ và Tên được ghép với nhau. Chúng ta copy công thức tới các hàng tiếp theo để được cột Họ & Tên hoàn chỉnh.

Cách 2: Sử dụng hàm nối chuỗi CONCATENATE

Ngoài cách sử dụng toán tử bên trên, người dùng có thể sử dụng hàm nối chuỗi CONCATENATE để ghép 2 cột nội dung trên Excel thành 1 cột duy nhất.

Bạn sẽ nhập công thức vào trong ô C3 là =CONCATENATE(A3,” “,B3) rồi nhấn Enter.

Kết quả cuối cùng, nội dung ở 2 ô đã gộp lại thành 1 mà ở đây là cột Họ và Tên đã được ghép với nhau. Cuối cùng bạn cũng copy công thức xuống những ô tiếp theo để hoàn thành nội dung của bảng thống kê.

Lưu ý: Sau khi gộp 2 cột Excel, bạn muốn xóa 2 cột gốc ban đầu thì làm như sau: Ví dụ, ảnh ngay trên này nhé.

Chèn thêm một cột mới (cột D) bên cạnh cột vừa gộp (cột C), bôi đen toàn bộ cột C, nhấn Ctrl + C, chuyển sang cột D, chuột phải, chọn Paste as values, để chỉ dán giá trị của cột C vào cột D, chứ không dán công thức.

Sau đó bạn xóa cả 2 cột gốc (A và B), và cột C, đổi tên cột D là được.

Trên đây là 2 cách để có thể ghép nội dung trong 2 cột trên Excel thành 1 cột duy nhất, với ví dụ gộp cột Họ và cột Tên thành 1 cột duy nhất trong bài. Nếu muốn sử dụng hàm để gộp 2 cột thành một cột duy nhất trên Excel, chúng ta cần phải nhớ tên hàm Concatenate nên để đơn giản hơn, người dùng có thể sử dụng toán tử & theo bài hướng dẫn trên.

Xem thêm:

Hướng dẫn cách Unhide tất cả hoặc từng sheet trong Excel

Hướng dẫn cách xóa định dạng của đoạn văn bản trong Word

Hướng dẫn tạo Google Form (biểu mẫu) trong Google Drive

Với vai trò quan trọng và khối lượng công việc rất lớn yêu cầu lượng kiến thức và kỹ năng khổng lồ, ngành nhân sự đòi hỏi phải có những nguồn tài liệu tham khảo, nguồn chia sẻ thông tin và kiến thức dồi dào.

Nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Human Resources còn được biết đến với tên gọi “Human Capital Management” (Quản lý vốn con người). Mục đích mà HR hướng tới là sử dụng và khai thác hiệu quả nhất nguồn nhân lực để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội. Dù công ty của bạn mới bước chân vào thị trường khốc liệt, hay đã có chỗ đứng lâu năm trong lĩnh vực hoạt động, bạn đều cần người quản lý những việc nhất định: Lương thưởng, phúc lợi (compensations & benefits); Kế họach hưu trí (Retirement plans); Tuyển dụng (Recruitment); Đào tạo – Phát triển (Training & Development).

Với vai trò quan trọng và khối lượng công việc rất lớn đòi hỏi lượng kiến thức và kỹ năng khổng lồ, ngành nhân sự đòi hỏi phải có những nguồn tài liệu tham khảo, nguồn chia sẻ thông tin và kiến thức dồi dào. Và để trở thành một chuyên gia trong lĩnh vực này cách hiểu quả nhất đó là đọc thật nhiều và học hỏi từ những chia sẻ của các chuyên gia nhân sự khác.

Cùng với sự phát triển của Internet, làm nền tảng cho một xã hội kết nối và chia sẻ ngày nay, có rất nhiều trang web và blog chia sẻ kiến thức về tất cả lĩnh vực trong đời sống nói chung và ngành nhân sự nói riêng. Dưới đây, AMIS.VN sẽ giới thiêu với bạn đọc những trang web hay nhất về quản lý nhân sự.

1. Hiệp Hội Nhân sự 

Đây là tổ chức nghề nghiệp được thành lập trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của các tổ chức, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế của Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực (hay quản trị nhân sự) hoặc có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trên phạm vi cả nước.

Mục đích của Hiệp hội là tập trung và liên kết các cá nhân làm việc trong lĩnh vực quản trị nhân lực từ cấp bậc trưởng bộ phận trở lên, các giảng viên, nhà nghiên cứu, chuyên gia về quản trị nhân lực, các tổ chức, cá nhân ở trong nước và ngoài nước quan tâm đóng góp, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam để cùng nâng cao năng lực thực hành quản trị nhân sự, động viên hội viên phát triển nghề nghiệp, nâng cao trình độ, kiến thức, kinh nghiệm, năng lực quản lý, chất lượng phục vụ, v.v. góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả quản trị nhân lực Việt Nam

2. Blog quản trị Nhân sự

Đây là 1 blog cá nhân của tác giả Nguyễn Hùng Cường, Cử nhân Kinh Tế Thương Mại, Trường Đại Học Thương Mại Hà Nội (2007), Hoàn thành khóa học Nghề Nhân sự – Eduviet – 2008. Anh đã có nhiều năm kinh nghiệm trong ngành nhân sự.

Trang blog chia sẻ các cuốn sách hay về quản trị, các kiến thức bổ ích về quản trị nhân sự và các biểu mẫu, văn bản liên quan.

3. Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam

Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam -Vietnam Human Resources Association (VNHR) là một tổ chức nghề nghiệp về nghề Nhân sự tại Việt Nam thành lập ngày 30/01/2001. VNHR là tổ chức nghề nghiệp xã hội có uy tín cao tại Việt Nam, thu hút sự tham gia của rất nhiều chuyên gia nhân sự đầu ngành của quốc gia, với các hoạt động đa dạng từ các diễn đàn trực tuyến, hội thảo chuyên đề, họp mặt, các chương trình đào tạo nhân sự hàng tháng nhằm xây dựng và nâng tầm đội ngũ những người làm nghề nhân sự chuyên nghiệp tại Việt Nam. VNHR là đơn vị tổ chức Hội nghị cấp cao Nhân sự Việt Nam thường niên (Vietnam HR Summit) từ năm 2015.

Website của tổ chức này cung cấp các tài liệu, kiến thức nhân sự, biểu mẫu áp dụng và văn bản pháp luật liên quan.

4. HR Share – Cộng đồng nhân sự

Ngoài ra, không thể bỏ qua những website nước ngoài với nguồn tài liệu dồi dào, những kiến thức bổ ích và góc nhìn thú vị.

5. Society for Human Resource Management

SHRM đã định vị bản thân thành 1 nguồn thông tin vượt trội cho những chuyên gia HR. Khác với những website trong list, SHRM là 1 thành viên chuyên môn của 1 tổ chức toàn cầu với hơn 275000 thành viên trên toàn thế giới. Mặc dù có 1 số phần SHRM yêu cầu người dùng phải có tài khoản SHRM, hầu hết các tài nguyên trên website bạn có thể tải miễn phí mà không cần đăng nhập.

6. BLR.com

Là 1 nhánh con của BLR.com, HR.BLR.com cung cấp người dùng một loạt các công cụ và nguồn tài nguyện đặc biệt là 1 công cụ tìm kiếm rất mạnh giúp người dùng tìm được những bài báo chuyên môn HR phù hợp với bản thân. Website này rất hữu dụng cho các chuyên gia HR và các chủ sở hữu doanh nghiệp đang tìm kiếm kiến hức về luật nhân công, kĩ năng điều hành…

7. HR Minion

HR Minion không nhìn nhận các vấn đề HR theo hướng học thuật quá cao mà chủ yếu mang tính nhẹ nhàng, tếu táo và có chút châm biếm. Bạn sẽ tìm được ở đây các bài viết liên quan đến mọi vấn đề nơi công sở theo một quan điểm hoàn toàn mới mẻ. ĐIều này cũng đồng nghĩa là bạn có thể đồng ý hoặc không đồng ý với tác giả, nhưng dẫu sao đây cũng là một kênh để tham khảo và mở mang tầm nhìn.

8. HR Morning

Hr Morning tập trung chuyên môn vào việc cung cấp các bài báo xoay quanh chủ đề HR, đặc biệt là các tin nóng hổi như sự thay đổi luật pháp, các hình thức quản lý mới trong HR,…

9. HR Bartender

HR Bartender là sản phẩm của chuyên gia tuyển dụng của Sharlyn Lauby. Cô sử dụng những kinh nghiệm và sự chuyên môn của mình để tạo ra một cộng đồng cho phép các chuyên gia tuyển dụng và những người tìm việc đưa ra các câu hỏi và phát triển một kiến thức sâu rộng về các vấn đề môi trường làm việc, bao gồm cả các chính sách văn phòng, tuyển dụng, quản lý nhân sự.

Người ít nói biết cách lắng nghe thật sự

Có những lúc bạn thấy mình cứ lạc lõng trong những cuộc trò chuyện với những người xung quanh khi họ cứ mơ màng chẳng thèm để tâm đến những lời bạn nói? Trong một thế giới mà ít ai dừng nói để lắng nghe, thật khó để tìm một người nào đó lắng nghe và đồng cảm trong yên lặng tất cả nỗi lòng của bạn. Ngoại trừ những người ít nói.

Người ít nói thích quan sát nhiều hơn, và họ sẽ không bỏ lỡ khoảnh khắc nào cả.

Trong một thế giới luôn vận động, không dễ để tìm một người suy nghĩ sâu, biết quan sát. Những người ít nói, mặc dù không trò chuyện nhiều, họ có khả năng “nhìn” người, nhìn việc hơn. Cứ hỏi những người ít nói về cảm nhận của họ thì biết, bạn hẳn sẽ ngạc nhiên vì những gì họ phản ánh. Điều này chứng tỏ, ít nói chính là quan sát và nhận xét nhiều hơn.

Xem thêm: 8 lí do bạn không nên trễ giờ nơi công sở

Người ít nói nghĩ trước, phát ngôn sau

Bạn đã có kinh nghiệm trong việc lôi kéo mọi người trong những cuộc thảo luận chưa? Người vốn ít nói nhất nhóm đột nhiên lên tiếng. Và chuyện gì xảy ra? Tất cả đều lắng nghe. Với những lúc im lặng, họ dành thời gian đó để suy nghĩ trước khi nói. Và vì vậy, họ không chỉ làm người khác ít khó chịu hơn mà còn có thời gian để làm cho những gì họ nói trở nên chuẩn xác. Bởi vì họ chọn lọc câu từ để khi nói ra ai cũng phải nghe theo.

Người ít nói có vẻ dễ gần hơn

Với sự ít nói, phong thái điềm đạm, những người như vậy thường được xem là những người ”bạn tâm tình” hoàn hảo. Họ là những người có đôi tai biết lắng nghe, được tôn trọng vì khả năng thấu cảm, sự bình tĩnh và sự nói năng cẩn thận.

Những lúc cô đơn họ sẽ làm việc có năng suất cao hơn

Nhiều người ít nói là những người sống nội tâm, họ thường bị tấn công bởi cảm giác cô đơn. Tránh khỏi những tác động mà những người bình thường phải gặp, những người ít nói có thể đạt được kết quả tốt từ sự tập trung từ sự ít nói, trầm lặng của bản thân. Vì vậy, không khó để thấy những nhân viên ít nói ngồi ở một góc yên tĩnh tập trung làm việc hàng giờ liền.

Xem thêm: Ưu và Nhược điểm của 04 nhóm tính cách nơi công sở

Người ít nói hiếm khi nặng lời với những người khác

Hiếm khi to tiếng hay hành động thái quá, người ít nói ít khi làm tổn thương người khác. Bạn sẽ khó thấy được cảnh một người bạn ít nói của mình ăn nói cuống cuồng, một nhân viên trầm tính ca vãn về sếp. Điều đó đơn giản là vì họ không “doạ nạt” những người xung quanh mà cố gắng để mọi chuyện nhẹ nhàng nhất có thể.

Bạn đã từng thấy cách những nhân viên trầm tính, ít nói đối mặt với những dự án đầy căng thẳng chưa? Bạn sẽ thay đổi thái độ hoàn toàn vì phong thái điềm đạm mà họ mang đến cho bạn. Những người ít nói luôn hướng tới việc giữ bình tĩnh cho những người xung quanh.

Người ít nói: Cô đơn và biết sử dụng sự cô đơn

Trong cuộc sống hối hả, những người ít nói dễ bị quên lãng, nhưng những người được nhớ đến cũng không ít, họ là biên kịch, nghệ sĩ, nhạc sĩ và những người có suy nghĩ sáng tạo, tìm ra nguồn cảm hứng từ chính một thứ và duy nhất một thứ: Sự cô đơn.

Nguồn: fan page Dám Nghĩ Lớn

Xem thêm:

Review sách: “Tôi muốn cuộc đời như tôi muốn”

Một số phương pháp đánh giá năng lực của nhân viên

Đánh giá năng lực nhân viên đã và đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của không chỉ những người làm nghề nhân sự, mà còn trở thành vấn đề làm đau đầu những nhà quản lý doanh nghiệp khi lập kế hoạch sản xuất, kinh doanh.

Ðánh giá năng lực thực hiện công việc hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác (performance appraisal) là một hệ thống chính thức được duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống và phải được thực hiện theo định kỳ tùy theo tính chất công việc, quy mô kinh doanh của doanh nghiệp.

Mọi nhà quản lý đều hiểu rằng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Nhưng khi tiến hành đánh giá nhân sự thì mỗi doanh nghiệp, mỗi loại hình kinh doanh lại có hoặc chưa có phương thức để đánh giá chung, chính xác. Vì vậy, để đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị cần phải hiểu được mục đích của việc đánh giá:

  – Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc, từ đó có biện pháp nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác.

     – Ðánh giá năng lực thực hiện công việc giúp doanh nghiệp có những dữ liệu cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên. Nhờ sự đánh giá này doanh nghiệp có thể có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự.

     – Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, đồng thời làm cơ sở để khuyến khích  động viên họ.

     – Ðánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có cơ sở dự báo về nhân sự trong tương lai, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân sự.

     – Thông qua đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị có thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn giấu trong nhân viên giúp họ phát triển.

Tiến trình đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên

Tiến trình đánh giá chịu  ảnh hưởng của môi trường bên ngoài: Luật lao động, công đoàn. hẳng hạn, như công đoàn có thể gây áp lực với các cấp quản trị đòi tăng lương, tăng ngạch cho những người có thâm niên hơn là  dựa vào thành tích công tác. Tiến trình đánh giá bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu của đánh giá, sau đó ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên, nghĩa là phân tích lại công việc hay duyệt xét lại bản phân tích công việc. Trên cơ sở đó xem xét mức độ nhân viên hoàn thành công việc, tiến hành đánh giá qua việc đối chiếu so sánh giữa công việc đã thực hiện được với bản phân tích công việc. bước cuối cùng, sau khi đánh giá là thảo luận việc đánh giá này với nhân viên. Ðây là vấn đề quan trọng nhất trong quá trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, bởi vì qua đó nhân viên biết được lãnh đạo đánh giá họ như  thế nào và họ cần làm gì để thực hiện công việc tốt hơn thông qua phỏng vấn đánh giá.

Xem thêm: 5 bước cơ bản để xây dựng khung năng lực

Phỏng vấn đánh giá là gì?

Thông thường nhân viên rất thận trọng với những điểm nhận xét đánh giá, thái độ, hành vi của nhà lãnh đạo. Do đó, các cấp quản trị cần phải chuẩn bị kỹ cũng như tiến hành một cách cẩn thận, nếu không tiến trình này sẽ thất bại.

Tùy theo mục đích phỏng vấn và đối tượng nhân viên, nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức đánh giá phù hợp. Trong thực tế, các nhà quản trị có thể gặp những khó khăn khi thảo luận với nhân viên về đánh giá thực hiện công việc. Nhiều nhà quản trị cảm thấy rất khó khăn khi phải phê bình nhân viên, ngược lại, nhân viên cảm thấy khó chấp nhận những phê bình của cấp trên. Vấn đề quan trọng là phải xây dựng cho được hệ thống đánh giá khoa học, nhà quản trị phải có năng lực, có nghệ thuật trong việc thực hiện tiến trình này.

Có bao nhiêu phương pháp đánh giá năng lực nhân viên?

Việc áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là tùy thuộc vào xác định mục tiêu đánh giá, tức là tùy thuộc vào loại hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tùy thuộc vào mục tiêu tài chính, chiến lược nhân sự của doanh nghiệp… Chẳng hạn, mục tiêu chủ yếu là thăng chức, tăng lương thường áp dụng phương pháp thang điểm hay bảng điểm (rating scale method) có thể là thích hợp nhất. Ngược lại, mục tiêu  đánh giá giúp nhân viên làm việc có hiệu quả và phát triển thì phương pháp đánh giá bằng cách quản trị theo mục tiêu (Management By Objective – MBO) là thích hợp v.v… .

1. Phương pháp thang điểm:

Theo phương pháp này, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua một bảng điểm mẫu. Trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, sáng kiến và triển vọng của nhân viên .

Các yếu tố được đánh giá gồm có hai loại:các đặc tính liên quan đến công việc và các đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự. Các yếu tố liên quan đến công việc thường bao gồm: khối lượng, chất lượng công việc. Các yếu tố liên quan đến cá nhân gồm có các đặc tính như: độ tin cậy, sáng kiến, khả năng thích nghi, khả năng phối hợp…. Người đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu vào mức độ của mỗi yếu tố. trong bảng có thể để một khoảng trống để người đánh giá ghi lời nhận xét.

2. Phương pháp xếp hạng:

Phương pháp đơn giản nhất có lẽ là phương pháp hay kỹ thuật xếp hạng (ranking method/technique), theo đó người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Chẳng hạn, như xét theo yếu tố lãnh đạo, có thể là anh Hùng hạng 1, anh Dương hạng 2 và anh Tiến hạng 3; nhưng xét về mặt phán đoán thì anh Dương hạng 1, anh Hùng hạng 2 và anh Tiến hạng 3. Người ta ứng dụng phương pháp này thành 2 phương pháp cụ thể sau đây:

 – Phương pháp xếp hạng luân phiên: theo phương pháp xếp hạng luân phiên, điểm đánh giá dựa trên từng đặc tính hay yếu tố theo một thứ tự. Ðầu tiên cần phải làm một bảng danh sách những người được đánh giá. Chẳng hạn đánh giá trình độ thông minh trong danh sách 22 người. Người đánh giá thấy có 2 nhân viên không thể đánh giá xét trên yếu tố thông minh, nghĩa là 2 người này không có yếu tố biểu hiện sự  thông minh, người đánh giá gạch chéo 2 nhân viên này. Như vậy, còn lại 20 nhân viên để đánh giá mức độ thông minh.

3. Phương pháp so sánh cặp

Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên. Cách tiến hành như sau: Viết họ tên của tất cả những người được đánh giá trên một phiếu. Từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính. Người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được cho điểm cao hơn và ngược lại, người được đánh giá yếu hơn sẽ được điểm thấp hơn người kia. Sau đó, tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về thực hiện của nhân viên đó.

4. Phương pháp ghi chép lưu trữ:

Nhà quản trị ghi lại những vụ việc được đánh giá rất tốt, hoặc rất xấu trong quá trình thực hiện của nhân viên, những vụ việc bình thường sẽ không ghi lại. Do vậy, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng. Ðối với những vụ việc có sai sót lớn cần lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đó đã khắc phục được chưa để giúp họ sửa chữa, tránh những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc

5. Phương pháp đánh giá quan sát hành vi:

Phương pháp đánh giá quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố:

     – Số lần quan sát.

     – Tần số nhắc lại của hành vi.

Thông qua đó nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Theo phương pháp này, các hành vi đối với công việc được mô tả khách quan và được thực trích ra từ bản ghi chép những vụ việc quan trọng.

Xem thêm: Đánh giá Nhân viên phải dựa dựa trên cả hai yếu tố định tính và định lượng

     Ví dụ: khi quan sát hành vi của một nhân viên phục vụ trong nhà hàng cần quan sát những vấn đề sau:

     * Không để khách hàng phàn nàn về sự phục vụ chậm trễ.

     * Không để khách hàng phàn nàn về vệ sinh thực phẩm.

     * Trình bày các món ăn tạo cảm giác.

     – Không để khách hàng phàn nàn về thái độ phục vụ v.v…

Ðây là phương pháp khắc phục được nhiều nhược điểm của một số phương pháp khác. Tuy nhiên, nó cũng có hạn chế như các hành vi được sử dụng hướng về hoạt động hơn là hướng về kết quả và phụ thuộc vào  trình độ người đánh giá.

6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (Management by Objectives-BMO):

Theo phương pháp quản trị theo mục tiêu, trọng tâm của việc đánh giá:

     – Các đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công việc.

     – Vai trò của nhà quản trị chuyển từ vai trò của người trọng tài phân xử qua vai trò của người tư vấn, cố vấn.

     – Nhân viên từ thụ động chuyển sang tham dự mang tính tích cực

Chương trình đánh giá thực hiện công việc theo các vấn đề như sau.:

     – Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên trong việc xếp đặt các mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Trên cơ sở đã thảo luận bản mô tả công việc, nội dung công việc, trách nhiệm báo cáo về các việc đó.

Xem thêm: 4 cách test Ứng viên bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng phải biết

     – Ðịnh kỳ xem xét các kết quả đã đạt được.

     – Cấp trên và cấp dưới gặp nhau cuối giai đoạn đánh giá để thảo luận kết quả của cấp dưới có đạt được mục tiêu đã đề ra trước đây hay không.

Ðể thực hiện phương pháp này đạt kết quả, nhà quản trị phải cởi mở, đảm bảo thông tin hai chiều trong suốt giai đoạn đánh giá. Hai bên cùng nhau thảo luận để giải quyết vấn đề trong cuộc phỏng vấn đánh giá nhằm giúp cho nhân viên công tác tốt hơn.

7. Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc:

Ðánh giá theo phương pháp này là đối chiếu so sánh việc hoàn thành công việc của mỗi nhân viên với tiêu chuẩn đã đề ra hoặc với mức xuất lượng theo yêu cầu.

Các tiêu chuẩn phản ánh ở mức bình thường mà một nhân viên bình thường đạt được ở điều kiện bình thường. Các tiêu chuẩn công việc thường được sử dụng đối với sản xuất. Có rất nhiều phương pháp được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn như: nghiên cứu thời gian, nghiên cứu cử động hoặc lấy mẫu công việc.

Ưu điểm của phương pháp đánh giá năng lực nhân viên này là tính khách quan của nó, Tuy nhiên đòi hỏi các tiêu chuẩn phải được xây dựng một cách khoa học, chính xác và nhân viên phải giải thích khi thay đổi tiêu chuẩn và cơ sở của việc thay đổi đó.

Ngoài các phương pháp trên, các công ty lớn tại các nước phát triển trên thế giới còn áp dụng các phương pháp khác như: phương pháp đánh giá phân bổ theo chỉ tiêu, phương pháp tường trình thực hiện công việc theo trọng số. Các phương pháp này phức tạp nên ít công ty áp dụng, trong phạm vi chương này chỉ nêu tên mà không trình bày cụ thể, bạn đọc có thể nghiên cứu sâu hơn trong các sách quản trị nhân sự.

Một số vấn đề cần quan tâm khi đánh giá năng lực nhân viên:

Khi đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị thường vấp phải một số sai lầm cần phải chú ý khắc phục như sau:

     – Tiêu chuẩn không rõ ràng.

     – Lỗi thiên kiến: chỉ dựa vào một yếu tố đặc điểm nào đó nổi trội của nhân viên.

     – Xu hướng thái quá: Một số nhà quản trị có xu hướng đánh giá tất cả nhân viên theo xu hướng quá cao hoặc quá thấp. Cách đánh giá này khiến cho nhân viên hoặc tự mãn, hoặc bi quan không muốn cố gắng phấn đấu để thực hiện công việc.

     – Xu hướng trung bình chủ nghĩa: đánh giá nhân viên chung chung hướng về mức trung bình.

     – Ðịnh kiến cá nhân.

Xem thêm: Nâng cao hiệu suất công việc với ma trận quản lý thời gian

Nhà quản trị phải làm cho nhân viên tin tưởng vào sự công bằng. Trong đánh giá nhân viên cần phải dân chủ, cho nhân viên được tham dự  trong tiến trình này. Hệ thống đánh giá phải được thực hiện xây dựng một cách kỹ lưỡng, người phụ trách đánh giá phải được huấn luyện toàn diện. Trên cơ sở đánh giá đúng đắn khách quan để thực hiện chính sách lương thưởng, kỷ luật kịp thời, nghiêm minh nhằm khuyến khích, động viên nhân viên, chú ý đào tạo phát triển họ đảm bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân  lực đáp ứng chiến lược kinh doanh  trong tương lai.

Nguồn: -st website minhhong – http://eduviet.vn

Consumer, Shopper và Customer Insight: 3 khái niệm này  thường đường phân biệt rõ ràng nhất trong ngành hàng tiêu dùng nhanh (Fast Moving Consumer Goods – FMCG). 

– Consumer (người tiêu dùng): là đối tượng cuối cùng sử dụng hay tiêu dùng hàng hóa / dịch vụ được cung ứng trên thị trường.

– Customer (khách hàng) là đối tượng mua hàng, hay đối tượng trực tiếp tham gia giao dịch mua bán/trao đổi trên thị trường với chức năng thu mua hàng hóa từ người bán.

Customer có thể là một cá nhân, một nhóm người hoặc một tổ chức. Trong ngành FMCG, Customer thường là nhà phân phối, đại lý, cửa hàng bán lẻ (siêu thị, cửa hàng tiện lợi, cửa hàng tạp hóa…).

– Shopper (người mua hàng): là người đưa ra quyết định mua hàng tại điểm bán. Người mua hàng có thể mua cho họ hoặc mua cho gia đình.

Ví dụ:

Thương hiệu Romano tung ra thị trường sản phẩm dầu gội cho nam giới qua các kênh phân phối: hệ thống siêu thị Big C và các cửa hàng bán lẻ. Chị X là vợ anh Y đến siêu thị mua dầu gội về cho anh Y.  Anh Y là người sử dụng sản phẩm dầu gội Romano.

Chúng ta có thể thấy rõ trong ví dụ trên:

Consumer là người tiêu dùng sản phẩm, tức anh Y. Customer là khách hàng của Romano, tức là siêu thị BigC và các cửa hàng tạp hoá. Shopper là người trực tiếp mua hàng, tức chị X.

Theo Tomorrow Marketers

Xem thêm:

Inc, Corp, LLC, Co. Ltd, PLC, Jsc khác nhau như thế nào?

Outsourcing để làm gì? Khi nào thì cần Outsourcing?

ROE (Return On Equity) là gì?