HR Law

Gót chân Achilles (còn được nhắc đến trong nhiều tài liệu là gót chân Asin) là một câu ngạn ngữ nổi tiếng nói về điểm yếu của mỗi con người. Achilles là con trai của Peleus- một chiến binh mạnh mẽ với Thetis- nữ thần biển cả. Chàng sở hữu một sức mạnh phi thường do là một á thần nhưng không thể bất tử như người mẹ của mình. Khi mới hạ sinh, nữ thần Thetis nhận được một lời tiên tri rằng con trai của bà sẽ qua đời trong một trận chiến, nên bà đã cầm gót chân nhúng thân thể Achilles vào nước Styx – con sông của sự bất tử vĩnh hằng. Kể từ đó, Achilles vừa có sức mạnh thần thánh bất khả chiến bại vừa có thân thể mình đồng da sắt có thể miễn dịch mọi đao kiếm trên đời – ngoại trừ một điểm yếu duy nhất là gót chân, nơi không được nhúng vào nước thần và vẫn còn là da thịt phàm nhân.

Trong một số phiên bản khác thì Achilles được mẹ tắm bằng rượu thần thay vì nước Styx. Sau đó bà quay Achilles trên bếp lửa để hoàn thành nghi lễ. Tuy nhiên, Peleus – cha của Achilles đã tưởng nhầm vợ mình muốn hại con mình nên đã giật lấy Achilles khiến nghi lễ chưa hoàn thành và Achilles không những gãy chân mà còn có nhược điểm ở gót chân. Sau này thầy của Achilles là Chiron đã thay xương báo vào chân cậu khiến Achilles trở thành anh hùng nhanh nhất Hy Lạp.

Trong Chiến tranh thành Troia, Achilles chết vì bị mũi tên của Paris (có thể là tên độc) bắn trúng gót chân dưới sự giúp đỡ của thần Apollo.

Cái chết của Asin trong trận chiến thành Troia chính là nguồn gốc của câu thành ngữ “gót chân Asin” mà người ta dùng phổ biến ngày nay để chỉ điểm yếu chí mạng của một người.

Xem thêm: 

Brainstorming là gì? Lợi ích của nó ra sao?

Bản đồ tư duy (Mind map) được hiểu là gì?

“Coworking space” – dịch ra Tiếng Việt có nghĩa là “không gian làm việc chung” và được hình thành qua 2 yếu tố cốt lõi là cộng đồng và tiện ích. Mô hình này rất phổ biến ở các nước Châu Âu và Mỹ, đặc biệt là với giới freelancer và startups. Bài viết dưới đây, sẽ giới thiệu sơ lược với các bạn khái niệm về mô hình coworking space.

Không giống như những văn phòng làm việc thông thường với những nhân viên làm thuê được phân chia làm việc trong từng phòng ban riêng biệt, Coworking space là mô hình một không gian hoàn toàn mở, dành cho các cá nhân hoặc nhóm nhỏ đến thuê đủ chỗ cho nhóm mình ngồi làm việc. Không gian làm việc này chỉ tính tiền trên thời gian, còn các dịch vụ khác (internet, nước uống, máy tính, bàn ghế, máy chiếu, cafe…) đều miễn phí. Đây cũng là nơi làm việc của nhiều lĩnh vực như thiết kế, tư vấn, marketing, IT, … Chúng ta vừa có thể làm việc với nhóm mình, vừa có thể đến kết nối với những nhóm khác trong không gian. Từ đó mọi người dễ dàng được chia sẻ những kinh nghiệm hữu ích. Đây là môt hình rất phù hợp cho các startups mới bắt đầu cần tiết kiệm chi phí và mở rộng mối quan hệ.

Tại Việt Nam nói chung, Coworking space bắt đầu hình thành từ khoảng năm 2012, cùng với làn sóng khởi nghiệp, hay chính xác là làn sóng du học sinh mang chất xám về nước. 

Nguồn: startup.vitv.vn

Khung năng lực là gì?

Theo Cục quản lý nhân sự của Mỹ (Office of Personnel Management), Năng lực (Competency) là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Khái niệm về Khung năng lực được bắt nguồn từ định nghĩa về Năng lực đã được nghiên cứu, áp dụng trong quản lý nhân sự ở cả lĩnh vực công và tư tại nhiều quốc gia.

Như vậy, Khung năng lực là hệ thống cụ thể hóa các hành vi cần thiết của năng lực ở các cấp bậc khác nhau, áp dụng với các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp để hoàn thành một công việc.

Ngày nay, Khung năng lực đã trở thành công cụ không thể thiếu trong quản trị doanh nghiệp hiện đại, được áp dụng trong quản lý, đào tạo nhân sự, cơ cấu tuyển dụng và đánh giá nhân viên cuối năm.

Mô hình năng lực ASK

Với việc ứng dụng Khung năng lực, doanh nghiệp có thể tập trung vào mô hình năng lực ASK với tổ hợp ba yếu tố giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí về thời gian và tài chính.

– Kiến thức (Knowledge): được đào tạo, tự nghiên cứu hoặc tích lũy từ thực tế.

– Kỹ năng (Skill): Khả năng xử lý công việc thực tế thông qua các kỹ năng đã được rèn luyện và thực hiện nhiều lần

– Thái độ (Attitude): Cách nhìn nhận/ tư duy về công viêc, nhiệm vụ, đồng nghiệp, cộng đồng.

Phân nhóm năng lực trong doanh nghiệp

Từ đó, Khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc. Kết cấu của Khung năng lực thường gồm 3 nhóm năng lực chính sau:

– Nhóm năng lực cốt lõi cần thiết cho tất cả các vị trí: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ra quyết định, giải quyết vấn đề,…

– Nhóm năng lực chuyên môn: Kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể để hoàn thành một công việc, ví dụ như: kỹ năng lập trình, kỹ năng bán hàng,…

– Nhóm năng lực quản lý/lãnh đạo sẽ tùy theo tính chất phức tạp, mức độ và phạm vi quản lý: Hoạch định, tổ chức, điều phối nguồn lực; Kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc

Việc chia làm ba nhóm Khung năng lực như vậy chỉ mang tính chất tương đối bởi vì năng lực giao tiếp là năng lực cốt lõi cho mỗi công việc nhưng nó lại là yếu tố cấu thành trong năng lực chuyên môn của nhân viên bán hàng.

Ứng dụng của Khung năng lực

Tuyển dụng

Khung năng lực thường được sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ nhân viên. Các năng lực trong Khung năng lực sẽ giúp nhà quản lý xây dựng chân dung từng các vị trí công tác cùng với các yêu cầu công việc cụ thể. Thêm nữa, nó còn giúp nhà quản lý xác định những năng lực có thể đào tạo, năng lực cần phải đáp ứng ngay khi tuyển dụng nhân sự và những năng lực khó phát triển.

Xem thêm: 

Đánh giá Nhân viên phải dựa dựa trên cả hai yếu tố định tính và định lượng

Nâng cao hiệu suất công việc với ma trận quản lý thời gian

Đào tạo nhân sự

Khung năng lực cũng là cơ sở quan trọng cho quá trình đào tạo nhân sự như xác định được nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên. Khi xây dựng Khung năng lực, doanh nghiệp sẽ phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoặc vị trí cần phát triển lên đồng thời thực hiện đánh giá năng lực cho cán bộ quản lý và nhân viên. Khung năng lực giúp cho doanh nghiệp biết được năng lực của nhân viên mình đang ở đâu? Cần gì và thiếu gì?…

Đánh giá và xây dựng chế độ đãi ngộ nhân viên phù hợp

Khung năng lực hỗ trợ nhà quản lý thiết lập một nền tảng quan trọng cho việc xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ cho nhân viên. Qua Khung năng lực, người quản lý sẽ có cách hiểu chung về những gì sẽ được kiểm soát, đo lường và xác định nhưng gì cần tập trung và thúc đẩy trong thảo luận đánh giá thành tích.

Rào cản khiến các doanh nghiệp thất bại trong xây dựng Khung Năng Lực

Một số doanh nghiệp chưa hiểu rõ tính ứng dụng của bộ Khung năng lực trong đánh giá nhân sự dẫn tới những bất cập khi triển khai và ứng dụng:

– Những kỹ năng, kiến thức mở rộng không được đào tạo chuyên sâu dễ dẫn tới việc hiểu sai, làm sai cách xây dựng Khung năng lực.

– Năng lực đưa ra quá cao hay quá thấp so với thực tế doanh nghiệp.

– Tâm lý sợ sa thải, sợ mất việc do hiểu sai mục đích của việc xây dựng Khung năng lực để đánh giá.

– Tham khảo các chương trình xây dựng Khung năng lực có sẵn mà không tùy biến theo yêu cầu của doanh nghiệp dẫn tới, bộ khung năng lực không đồng nhất về văn hóa, mục tiêu, quy trình đào tạo nhân sự nội bộ của riêng doanh nghiệp.

– Tốn chi phí thuê các đơn vị tư vấn xây dựng Khung năng lực bên ngoài.

Do đó, nhằm giúp nhà lãnh đạo có thể tự xây dựng Khung năng lực theo yêu cầu doanh nghiệp mình, chúng tôi xin giới thiệu cách xây dựng Khung Năng Lực hiệu quả cho đào tạo nhân sự, tuyển dụng hay đánh giá nhân sự.

Xem thêm:

Những kỹ năng phải có ở 1 chuyên viên C&B

7 yêu cầu cơ bản cho những ai muốn theo nghề nhân sự

5 Bước giúp doanh nghiệp tự xây dựng Khung năng lực và ứng dụng thành công

Bước 1: Xác định rõ mục đích thực sự của dự án xây dựng Khung năng lực

Để xây dựng Khung năng lực cho một tổ chức, công việc đầu tiên phải làm rõ mục đích thực sự của dự án xây dựng Khung năng lực là gì?

– Tuyển dụng nhân viên

– Đào tự nhân sự dài hạn/ngắn hạn

– Phát triển nguồn nhân lực dài hạn

– Đánh giá nhân sự

– …..

Mục đích ứng dụng khác nhau sẽ dẫn đến việc đưa ra năng lực khác nhau.

Bước 2: Chuẩn hóa doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh trong quá trình xây dựng Khung năng lực, bởi các năng lực thường sẽ gắn với việc thực hiện những nhiệm vụ, công việc nhất định, nếu hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ chưa rõ ràng thì sẽ không thể xác định được năng lực nào là cần thiết và giúp người thực hiện công việc trở nên vượt trội.

Bước 3: Xây dựng Khung Năng Lực chung cho doanh nghiệp

– Xây dựng danh mục năng lực cần có.

– Phân chia nhóm hoặc phân chia theo cấp độ nghiệp vụ.

– Tham khảo thêm một số bộ năng lực được phổ biến rộng rãi như từ điển năng lực Đại học Harvard (Havard University Competency Dictionary), bộ năng lực do Viện phát triển Nhân lực (CIPD) của Vương quốc Anh phát triển… sau đó điều chỉnh cho phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp của mình.

Tải ngay tài liệu Bộ từ điển năng lực chuyên môn ngành IT; Bộ từ điển năng lực hành vi để thảm khảo!

Xem thêm: 

Sếp nữ gốc Việt ở Google: Tuyển người không khó, giữ nhân tài mới khó!

Ưu và Nhược điểm của 04 nhóm tính cách nơi công sở

Bước 4: Xác định năng lực và các cấp độ năng lực hay là tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí trong doanh nghiệp

– Khảo sát hoặc thảo luận nội bộ về tần suất sử dụng và tầm quan trọng của từng năng lực cụ thể đối với từng nhiệm vụ công việc cụ thể

– Bám sát chức năng, nhiệm vụ và kết quả của mỗi một chức danh.

– Lưu ý: Mỗi công việc gắn với một năng lực nhất định và có các cấp độ yêu cầu tương ứng cho từng vị trí.

Bước 5: Đánh giá năng lực nhân viên khoa học, hiệu quả hơn với công cụ phần mềm

Sau khi khung năng lực được xây dựng, để khung năng lực có thể được đưa vào sử dụng, các doanh nghiệp cần có các công cụ đánh giá năng lực của mỗi cá nhân, quá đó đưa ra phương pháp đào tạo, phát triển gắn với mỗi loại năng lực. Tuy nhiên, đây là phần việc đòi hỏi chuyên môn rất cao vì vậy nếu doanh nghiệp không có đủ người với năng lực chuyên môn thì có thể thuê các chuyên gia hoặc các công ty tư chuyên nghiệp thực hiện thay vì tụ phát triển nội bộ.

Cuối cùng, quá trình áp dụng Khung năng lực trong quản lý nhân sự sẽ bắt đầu bằng việc thực hiện đánh giá cá nhân, xác định khoảng cách năng lực: chênh lệch giữa cấp độ yêu cầu và cấp độ đạt được của mỗi cá nhân sau khi được đánh giá. Trên cơ sở kết quả phân tích, so sánh, bộ phận nhân sự có thể xây dựng các chương trình phát triển năng lực cụ thể cho mỗi cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp để giúp họ đạt được cấp độ năng lực hiệu quả cũng như thực hiện lộ trình công danh đã đặt ra, khuyến khích, thúc đẩy sự quan tâm của các nhà quản lý, bản thân nhân viên, thậm chí, mục tiêu phát triển năng lực có thể được đưa vào thành chỉ số KPI trong đánh giá cuối năm.

Nguồn: IHCM

Có một anh A bị mất chiếc điện thoại, anh ta rất tức giận và nghi ngờ cậu bé nhà hàng xóm ăn cắp. Cho nên mỗi cử chỉ đi đứng của cậu bé anh ta đều nghĩ rằng đó là cử chỉ ăn cắp. Nhìn thấy những biểu hiện trên nét mặt của cậu bé, anh ta cũng cho đó là nét mặt của kẻ ăn cắp. Nghe cậu bé nói chuyện cũng cho là giọng nói của kẻ ăn cắp. Nhất cử nhất động của cậu bé đều giống kẻ ăn chiếc điện thoại của anh ta.

Rồi một hôm sau khi dọn chiếc giường và phơi đệm, anh vô tình thấy chiếc điện thoại của mình bị lọt dưới khe chiếc giường. Từ đó, anh ta nhìn mọi cử chỉ và hành động của cậu bé nhà hàng xóm không giống kẻ ăn cắp như trước đây anh vẫn nghĩ nữa.

>>> Bài học rút ra: Đánh giá nhân viên không nên dựa vào cảm tính phải có bằng chứng rõ ràng.

Xem thêm:

On the Job Training nghĩa là gì ?

Văn hóa nghỉ việc: hãy tử tế và rời đi trong tư thế ngẩng cao đầu

Kết quả của một bản đánh giá nhân viên phải dựa trên cả hai yếu tố định tính và định lượng

Việc tuân thủ một lịch trình công việc cụ thể, hoàn thành đúng deadline các công việc được giao, giao tiếp tốt, và khả năng thích nghi tốt với các nhân viên khác là một số trong những yếu tố chi phối kết quả đánh giá nhân sự. Một tiêu chí đánh giá nhân viên công bằng sẽ đánh giá hiệu quả năng suất làm việc người lao động và khuyến khích nhân tài bằng cách thúc đẩy một hệ thống khen thưởng tương xứng với hiệu suất đó.

Ví dụ:

– Doanh số bán hàng của các nhân viên trong một tháng có thể dễ dàng đo lường cả về tiền tệ và phi tiền tệ. Con số này có thể được so sánh với mục tiêu đặt ra. Hiệu năng của nhân viên có thể được đánh giá bằng cách so sánh doanh thu được tạo ra với mục tiêu dự kiến, và xếp hạng đánh giá.

– Số lượng các cuộc gọi được thực hiện và các khách hàng giao tiếp là một trong số các tiêu chí đánh giá khách quan.

– Ngoài việc đo lường năng suất, việc thực hiện đúng giờ và quản lý thời gian cũng có thể được đánh giá một cách tương tự.

>>> Sau đây là 2 tiêu chí đánh nhân viên cơ bản của một nhà quản lý giỏi.

1. Thái độ làm việc của Nhân viên

Kỹ năng và trình độ chuyên môn hoàn toàn có thể cải thiện qua quá trình đào tạo nhưng thái độ của nhân viên làm công việc đó thì khó có thể đào tạo được. Sau đây là một số tiêu chí mà nhiều nhà quản lý áp dụng để đánh giá về thái độ làm việc của nhân viên.

1.1 Tính trung thực của nhân viên

“Không di sản nào quý giá bằng lòng trung thực” đó là câu nói nổi tiếng của nhà văn Wiliam Shakespeare.

– Một nhân viên trung thực với công việc, cấp trên, doanh nghiệp là nhân viên luôn được mọi người tin tưởng trao phó những việc lớn bởi vì họ luôn nói đúng, làm đúng những kế hoạch đã đề ra hoặc được cấp trên giao việc.

– Tính trung thực được nhà quản lý đặc biệt quan tâm và đánh giáo cao về thái độ làm việc của nhân viên.

1.2 Nhiệt tình trong công việc

– Nhiệt tình trong công việc là sự tận tụy, hăng say làm việc không ngại gian khổ, khó khăn và luôn hoàn thành tốt công việc của mình cũng như giúp đỡ người khác khi họ cần.

1.3 Tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng

Sự tôn trọng được đánh giá qua biểu hiện của nhân viên đối với đồng nghiệp và khách hàng. Sau đây là một số biểu hiện để đánh giá tính tông trọng mọi người trong công việc:

– Thái độ lịch sự, chân thành, tiếp xúc cởi mở.

– Tạo điều kiện để đồng nghiệp khách hàng bày tỏ quan điểm của mình.

– Lắng nghe và tiếp thu sáng kiến của đồng nghiệp và khách hàng.

– Tránh cắt lời, hoặc xúc phạm đến đồng nghiệp và khách hàng.

1.4 Chuyên cần, đúng giờ

Chuyên cần là sự chăm chỉ không lười biếng trong công việc. Không những chỉ chăm chỉ mà cần phải đúng giờ với mọi công việc mình cần làm.

1.5 Ý chí cầu tiến

Ý chí cầu tiến là sự khát vọng hoàn thành công việc mà nhân viên muốn hoàn thành. Tính cầu tiến mang lại hiệu quả tích cực trong công việc kể cả tinh thần lẫn thể chất.

1.6 Lạc quan trong công việc

Người lạc quan là người luôn luôn tin tưởng vào công việc của mình làm. Họ tạo ra niềm tin để cố gắng vượt qua những khó khăn, có gắng làm tốt công việc của mình thay vì gặp khó khăn thì chán nản bỏ cuộc.

1.7 Cẩn trọng trong công việc

Trong môi trường làm việc, chẳng ai muốn nhắc nhở bạn nhiều lần những lỗi nhỏ do bạn bất cẩn. VÌ thế hãy chú ý và cẩn thận từ những chi tiết nhỏ. Từ đó sẽ giúp cho bản thân quen với việc cẩn thận hơn và chỉnh chu hơn trong công việc.

2. Năng lực làm việc của Nhân viên

Năng lực làm việc của nhân viên được đánh giá dựa trên 3 tiêu chí sau: Mức độ làm việc, phát triển trong công việc và mức độ hoàn thành công việc.

2.1 Mức độ làm việc

– Mức độ làm việc của nhân viên được đánh giá dựa trên công việc và thời hạn làm việc của nhân viên.

– Trong tiêu chí này người quản lý đánh giá được hiệu quả trong công việc của nhân viên dựa vào KPI mà họ đã đặt ra phù hợp với vị trí cũng như công việc của mỗi nhân viên khác nhau.

2.2 Phát triển trong công việc

– Qua KPI mà người quản lý đặt ra để đánh giá mức độ làm việc của nhân viên, họ sẽ thấy được sự phát triển của nhân viên trong công việc cụ thể như:

Nhân viên đạt được mục tiêu trước hay sau thời giạn của công việc.

Nguyện vọng của nhân viên khi gắn bó với doanh nghiệp.

Những khó khăn mà nhân viên mắc phải trong công việc…

Từ đó! Người quản lý dễ dàng hỗ trợ hoặc đào tạo nhân viên để thành chuyên môn trong lĩnh vực mình làm.

Sự phát triển của một nhân viên là sự phát triển của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp đào tạo được nhiều nhân viên giỏi, dựa vào những chuyên môn giỏi của nhân viên thì doanh nghiệp đó sẽ là một doanh nghiệp phát triển.

2.3 Mức độ hoàn thành công việc

Mức độ hoàn thành công việc là tín hiệu để ngươi quản lý đánh giá chuẩn nhất về năng lực làm việc của nhân viên. Từ đó sẽ đưa ra những kế hoạch đào tạo cũng như nâng cao kỹ năng cũng như năng lực của nhân viên lên một tầm cao mới

Kết luận: Trên đây là một số tiêu chí mà nhà quản lý thường sử dụng như một thước đo để đánh giá tính hiệu quả của nhân viên.

Nguồn: HRG

Xem thêm:

Nâng cao hiệu suất công việc với ma trận quản lý thời gian

4 cách test Ứng viên bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng phải biết

Trong Excel không có tính năng Unhide tất cả những Sheet đang đặt ẩn , nhưng bạn vẫn muốn làm thế nào để thực hiện được việc này ?

Cách thức như sau:

Mở file Excel đang có nhiều Sheet đang đặt ẩn mà bạn muốn Unhide cùng một lúc .

Bấm tổ hợp Alt-F11 để mở cửa sổ Microsoft Visual Basic .

Bấm menu Insert > Module , bạn copy nội dung bên dưới:

Sub UnhideAllSheets()

   Dim wsSheet As Worksheet

   For Each wsSheet In ActiveWorkbook.Worksheets

       wsSheet.Visible = xlSheetVisible

   Next wsSheet

End Sub

Quay trở lại Excel và chạy macro có tên gọi UnhideAllSheets

Tuy nhiên vì một lí do nào đó bạn muốn Unhide từng Sheet bạn cần chọn thì sử dụng đoạn mã bên dưới:

Sub UnhideSomeSheets()

   Dim sSheetName As String

   Dim sMessage As String

   Dim Msgres As VbMsgBoxResult

   For Each wsSheet In ActiveWorkbook.Worksheets

       If wsSheet.Visible = xlSheetHidden Then

           sSheetName = wsSheet.Name

           sMessage = \”Ban co muon Unhide sheet nay khong ?\” _

             & vbNewLine & sSheetName

           Msgres = MsgBox(sMessage, vbYesNo)

           If Msgres = vbYes Then wsSheet.Visible = xlSheetVisible

       End If

   Next wsSheet

End Sub

Và bạn chỉ cần chạy macro UnhideSomeSheets

Xem thêm:

Hướng dẫn cách xóa định dạng của đoạn văn bản trong Word

Hướng dẫn tạo Google Form (biểu mẫu) trong Google

Muốn dốc toàn lực xây dựng và thực thi các chiến lược, doanh nghiệp cần tối ưu hoá thời gian và dòng tiền, đòi hỏi bộ máy nhân sự cũng phải được tinh giản để hoạt động trơn tru và hiệu quả. Khoán việc và thuê lại lao động (outsourcing) là một giải pháp.

Trong những năm gần đây, Việt Nam luôn được coi là miền đất hứa của dịch vụ outsourcing, đặt biệt là trong lĩnh vực IT. Trong báo cáo Tiêu điểm Việt Nam (Spotlight on Vietnam) phát hành năm 2017 của công ty tư vấn quốc tế PwC, Việt Nam đã vượt qua Trung Quốc để trở thành nhà cung cấp dịch vụ outsourcing cho các doanh nghiệp công nghệ Nhật Bản nhiều thứ hai với 20,6% thị phần, chỉ xếp sau Ấn Độ với 31,5%. Riêng thị trường ủy thác dịch vụ kinh doanh (Business Process Outsource – BPO) đã tăng trưởng ở mức 25 – 30% mỗi năm trong suốt 10 năm qua, đưa Việt Nam trở thành đối thủ nặng ký so với Ấn Độ và Philippines.

Theo bà Lê Thị Kim, Giám đốc Dịch vụ Khoán việc và Cho thuê lại lao động tại tập đoàn ManpowerGroup Việt Nam, xu hướng outsourcing rất phổ biến ở nước ngoài. Nhiều công ty được lập ra nhưng lại sử dụng văn phòng ảo hoặc thuê “cứng” chỉ 1-2 nhân viên, còn lại là sử dụng nguồn lao động bên ngoài. Các công ty đa quốc gia hoặc vốn nước ngoài khi đến Việt Nam cũng rất quan tâm với việc outsourcing từ nguồn nhân sự địa phương với mục tiêu cụ thể là một nửa số nhân viên phải thuê ngoài.

Outsourcing để làm gì?

Khảo sát năm 2016 của công ty dịch vụ đa quốc gia Deloitte (2016 Global Outsourcing Survey) thực hiện cho thấy tỷ lệ các công ty sử dụng outsourcing nhằm cắt giảm chi phí còn ở mức cao (59%). Mục đích này tuy không sai nhưng nó lại khiến giải pháp thuê lao động bên ngoài không phát huy được hết những lợi thế của mình.

Trước hết, dịch vụ thuê ngoài được chia làm hai loại là staffing (thuê lại nhân sự của bên thứ ba để triển khai một phần việc nào đó trong doanh nghiệp), và outsourcing (khoán hẳn một phần việc nào đó của doanh nghiệp cho bên thứ ba thực hiện). Tuy nhiên, ở thị trường Việt Nam thì hai khái niệm này được hiểu và gọi chung là outsourcing.

Về bản chất, thuê ngoài không có chức năng cắt giảm chi phí chung (overhead cost). Ví dụ, một công ty sản xuất bánh kẹo A hiện đang thuê 4.000 công nhân, mỗi năm bỏ 4 tỷ đồng cho lương, thưởng. Nay công ty này quyết định cắt giảm nhân sự, chỉ thuê 2.000 công nhân và giữ chi phí nhân sự còn một nửa, ở mức 2 tỷ đồng/năm. Các nhân viên còn lại sẽ uỷ thác cho bên thứ ba. Tuy trên giấy tờ, công ty này “tiết kiệm” được 2 tỷ đồng nhưng thực chất số tiền này được sử dụng để trả cho dịch vụ của công ty cung cấp outsourcing. Qua ví dụ này có thể thấy vai trò của thuê nhân sự bên ngoài là không phải để cắt giảm chi phí mà là để sử dụng luồng tiền hiệu quả, thông qua việc chuyển giao chi phí nhân sự (HR cost) – vốn là một dạng chi phí cố định và vĩnh viễn, thành chi phí hoạt động (operation cost) – là chi phí biến động có thể thay đổi, có thời hạn linh hoạt và có thể cắt giảm dễ dàng khi doanh nghiệp có nhu cầu…

Thứ hai, outsourcing đem đến những giải pháp nhân sự linh hoạt, bao gồm cả ngắn hạn và dài hạn. Ví như các dòng bánh trung thu của công ty A được người tiêu dùng ưa chuộng và trong khoảng 3 tháng từ tháng 7 đến tháng 9 hàng năm, doanh nghiệp này có nhu cầu lao động lớn (thêm 1.000 – 2.000 người) để đáp ứng nhu cầu thị trường. Họ không thể trông cậy vào một, hai nhân viên phòng nhân sự để tuyển được từng ấy người làm trong một khoản thời gian ngắn. Chỉ có những công ty cung cấp dịch vụ outsourcing chuyên nghiệp mới có khả năng đáp ứng nhu cầu điển hình và ngắn hạn như vậy.

Thứ ba, thuê nhân sự bên ngoài giúp công ty có thể chia sẻ một phần chi phí rủi ro với bên dịch vụ. Để tuyển dụng một nhân viên, bên cạnh lương, thưởng, doanh nghiệp còn đối mặt với nhiều loại chi phí khác để đào tạo, phát triển nhân viên ấy. Với outsourcing, những rủi ro về việc tuyển không đúng người vào đúng việc, hoặc tụt hậu do bộ máy doanh nghiệp cồng kềnh… sẽ được bên dịch vụ chia sẻ một phần. Các chương trình về đào tạo nhân viên cũng sẽ do họ chịu hoàn toàn trách nhiệm.

Thứ tư, việc tiếp cận được nguồn lao động chất lượng cao, đã qua tuyển chọn và đào tạo, linh hoạt thay đổi cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp giúp các công ty có thể tăng năng suất lao động của đội ngũ nhân viên.

Khảo sát năm 2016 của công ty dịch vụ đa quốc gia Deloitte cho thấy 31% số công ty công nghệ đã và đang sử dụng nhân sự thuê ngoài, thấp hơn tỷ lệ trong ngành chăm sóc sức khoẻ (36%) và nhân sự (32%) nhưng cao hơn tỷ lệ trong ngành tài chính (30%). 78% số công ty đang sử dụng outsourcing cảm thấy hài lòng với dịch vụ này và coi nó là giải pháp tối ưu để doanh nghiệp đổi mới hoá hoạt động của mình. Theo đó, 58% số công ty được hỏi cho rằng nhờ outsourcing, họ đã nâng cao được chất lượng, 44% trả lời rằng kinh phí được giảm thiểu, 38% nhận thấy trải nghiệm của người dùng được nâng cao. Đặc biệt, có 45% số doanh nghiệp trong khảo sát cho rằng outsourcing là chìa khóa giúp các thương vụ mua bán và sáp nhật (M&A) được thực hiện thành công.

Cũng trong năm 2016, một nghiên cứu khác do công ty dịch vụ nhân sự Nearshore Technology cho thấy doanh thu từ thị trường outsourcing toàn cầu đã tăng hơn gấp đôi, từ 37,3 tỷ USD năm 2000 lên gần 83 tỷ năm 2015. Tại thị trường Mỹ, nơi đã sử dụng đến 2,4 triệu nhân viên thuê ngoài, có đến 57% các doanh nghiệp đang nâng tỷ lệ nhân sự outsourcing. Trong thời gian tới, xu hướng thuê nhân sự bên ngoài sẽ tăng cường ở các nhóm ngành nghề liên quan đến điện toán đám mây, bảo mật dữ liệu, trí tuệ nhân tạo và tự động hoá, nhân sự ảo, chuyển đổi kỹ thuật số tại các công ty truyền thông.

Ai cần outsourcing?

Bất cứ doanh nghiệp nào dù ở ngành nghề nào, quy mô ra sao, là tập đoàn toàn cầu với hàng trăm năm kinh nghiệm hay một start-up mới thành lập đều có thể xem xét thuê nhân sự từ bên ngoài.

Những doanh nghiệp trẻ có xu hướng tập trung phát triển kinh doanh, tấn công thị trường để xác định vị thế, tìm mọi cách đạt được những mục tiêu tăng trưởng nhằm đảm bảo dòng tiền. Trong giai đoạn này mục tiêu về ổn định bộ máy nhân sự thường được xếp sau các mục tiêu kinh doanh khác; giải pháp outsource sẽ giúp hài hòa các mục tiêu và giảm thiểu rủi ro mất cân bằng giữa tăng trưởng kinh doanh và tổ chức nhân sự.

Những tập đoàn lớn đang trên đà phát triển mạnh mẽ cũng vậy, đến một thời điểm họ nhận thấy cơ cấu tổ chức nhân sự hiện tại không đáp ứng được với sự phát triển nhanh và rộng của công ty. Dịch vụ khoán việc và thuê lại lao động có thể giúp công ty ngay lập tức cân bằng mà không mất quá nhiều thời gian bình ổn nhân sự trước mỗi giai đoạn áp dụng chiến lược kinh doanh mới.

Hiện nay, tại thị trường Việt Nam, do dịch vụ outsourcing vẫn còn mới mẻ nên các doanh nghiệp trong nước mới chỉ thử nghiệm khoán những phần việc giản đơn và thuê lại lao động cho những vị trí không đòi hỏi kỹ thuật cao, hoặc là các vị trí quản lý cấp thấp và cấp trung. Các vị trí cao hơn như CEO, CFO, CPO… không nhiều và mang tính bảo mật cao.

Outsourcing một cách an toàn

Bà Kim cho rằng tỷ lệ số nhân viên thuê ngoài ở các doanh nghiệp Việt Nam nên chiếm khoảng 30% so với tổng số lao động cần thiết. Tuy tỷ lệ này còn thấp so với trên thế giới (có thể lên đến 70%) nhưng nó sẽ giúp những doanh nghiệp chưa có nhiều kinh nghiệm với outsourcing từng bước làm quen, thử nghiệm và xây dựng quy trình quản trị đối với các nhân viên không nằm trong biên chế một cách hiệu quả.

Có ba yếu tố quan trọng hơn cả mà doanh nghiệp cần thực hiện trước khi quyết định thực hiện outsourcing.

Thứ nhất là thay đổi định kiến. Các doanh nghiệp trong nước thường có quan điểm tự làm hoặc phải mắt thấy tai nghe mới yên tâm, nghĩa là chủ doanh nghiệp muốn lúc nào cũng thấy nhân viên có mặt ở công ty, trình ký tất cả các giấy tờ… Theo tập quán, chủ doanh nghiệp cho rằng điều này mới đảm bảo sự lãnh đạo của mình được thông suốt và nhất quán. Tuy nhiên trong thời đại công nghệ cao và số hóa liên tục, doanh nghiệp cần giám sát và kiểm soát bằng quy trình.

Thứ hai, doanh nghiệp cần xác định mục tiêu để tối ưu hóa các ưu điểm của loại hình dịch vụ này. Outsource không phải chỉ để cắt giảm chi phí hoặc điều chuyển hoàn toàn rủi ro sang bên thứ ba. Nếu đó là mục tiêu nổi bật, thì những nhân viên được điều chuyển sang hình thức thuê lại sẽ cảm thấy bất an, gây ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Điều này cũng có thể ảnh hưởng tiêu cực đến công cuộc xây dựng văn hoá doanh nghiệp, tính gắn kết trong tổ chức.

Thứ ba, doanh nghiệp cần lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ outsourcing chuyên nghiệp và có kinh nghiệm. Khi xem xét các bên thứ ba, ban lãnh đạo cần quan tâm đến (i) năng lực cung cấp nhân sự, đội ngũ chuyên viên tư vấn của nhà cung cấp có nghiệp vụ tốt không, (ii) năng lực tài chính, và cuối cùng nhưng rất quan trọng là hồ sơ kinh nghiệm với các quy trình quản lý chuyên nghiệp (iii) để giải quyết các vấn đề liên quan đến hoạt động sử dụng nhân sự thuê ngoài.

Nguồn: Doanh Nhân Online

Cách 1: Sử Dụng Chức Năng Xóa Định Dạng Trong Word

Với Word 2003.

Để xoá bỏ định dạng Formatting ta có thể sử dụng chức năng Paste Special…

Bước 1: Vào Edit chọn Paste Special…

Bước 2: Thiết lập hộp thoại Paste Special

Trong hộp thoại Paste Special chọn Unformatted Text hoặc Unformatted Unicode Text. Khi thiết đặt như vậy văn bản được dán vào sẽ trở về định dạng ban đầu.

Như vậy là ta đã xóa định dạng trong Word 2003 thành công với công bằng cách sử dụng chức năng Paste Special…

Với Word 2007, 2010, 2013

Với Word 2003 là như vậy, với Word 2007 trở lên bạn có thể sử dụng chức năng Clear Formatting, khi thực hiện chức năng này văn bản của bạn sẽ trở về dạng thô, không còn định  dạng nào trước đó nữa.

Cách 2: Sử Dụng Tổ Hợp Phím/Phím Nóng Để Xoá Bỏ Định Dạng Formatting

Để xoá bỏ định dạng Formatting  không chỉ có 1 cách như trên mà bạn có thể dùng tổ hợp phím Ctrl + Space (phím cách)

– Với đoạn văn bản bạn cần bôi đen chúng (với toàn văn bản bạn chỉ cần nhấn Ctrl + A)  sau đó nhấn tổ hợp phím Ctrl + Space để xoá bỏ định dạng Formatting 

Như vậy là bạn đã xóa bỏ định dạng Formatting để đồng nhất văn bản hay in văn bản trong Word thành công. Sau khi Fomatting bạn cũng nên để ý xem còn trang trống không, nếu còn bạn có thể xóa trang trắng trong Word khi soạn thảo văn bản.

Cuộc sống hiện đại ngày càng khiến chúng ta trở nên bận rộn và quỹ thời gian của mỗi người dường như ngày trở nên eo hẹp hơn. Có khi nào bạn cảm thấy mình đang là nô lệ của chính lịch làm việc do bạn tạo ra hay cảm thấy choáng ngợp bởi danh sách dài vô tận các công việc “cần làm”? Dưới đây là một vài lời khuyên sẽ giúp bạn kiểm soát ngày làm việc của mình với Ma trận Quản lý Thời gian. Bạn có thể sắp xếp lịch làm việc và tập trung vào những gì quan trọng nhất. Hãy kiểm soát thời gian của chính mình, thay vì để thời gian kiểm soát bạn!

Ma trận quản lý thời gian – Time management Matrix là một trong những phương pháp quản lý thời gian hiệu quả được những người thành công thường áp dụng. Phương pháp này được Stephen Covey đề cập tới trong quyển sách First Things First của mình, đây cũng là phương pháp được tổng thống Mỹ Eisenhower áp dụng. Ma trận quản lý thời gian chia tất cả các công việc thành 4 nhóm trên cơ sở đánh giá tính chất khẩn cấp và quan trọng của công việc. Đây cũng là hai yếu tố mà chúng ta thường bị chi phối khi phải quyết định làm việc gì. Và đa số chúng ta hay bị tác động bởi yếu tố “khẩn cấp” và để mình bị cuốn vào dòng xoáy liên tục của các công việc gấp rút, đến hạn. Chúng ta ngỡ rằng mình đã làm đúng, nhưng thực tế không phải vậy.

Ưu tiên việc quan trọng

Lên danh sách công việc đầu ngày

Nắm quyền kiểm soát lịch làm việc mỗi ngày bằng cách tự lên danh sách các công việc cần làm. Hãy nói chính xác bạn muốn ngày làm việc của bạn diễn ra như nào. Đừng cho phép thời gian chi phối công việc của bạn. Tại iHCM, chúng tôi kiểm soát công việc bằng cách duy trì, ưu tiên các buổi họp nhóm ngắn 15′ – 30′ vào mỗi buổi sáng và thực sự rất hiệu quả.

Áp dụng ma trận quản lý thời gian

Phương pháp Ma trận quản lý thời gian được áp dụng trong các buổi họp ưu tiên hàng ngày là tạo ra nguyên tắc quản lý thời gian được chứng minh trong cuốn sách “7 thói quen của người thành đạt” của Stephen R.Covey. Phương pháp này đòi hỏi bạn cần phải:

– Xác định các mục tiêu quan trọng cho tổ chức, cho nhóm của bạn

– Ưu tiên những mục tiêu này bằng cách đặt chúng vào góc tọa độ hợp lý

– Ưu tiên kế hoạch công việc hàng ngày phù hợp với các mục tiêu ưu tiên

Phương pháp này cũng chia tất cả các công việc thành 4 góc được phân biệt theo mức độ khẩn cấp và quan trọng.

– Góc I: các mục tiêu và công việc quan trọng và khẩn cấp.

– Góc II: các mục tiêu và công việc rất quan trọng cho tương lai tổ chức/doanh nghiệp của bạn nhưng lại chưa khẩn cấp.

– Góc III: các mục tiêu và công việc khẩn cấp nhưng không quan trọng.

– Góc IV: các mục tiêu và nhiệm vụ làm lãng phí thời gian đồng nghĩa không quan trọng mà cũng chẳng hề khẩn cấp

Các mục tiêu, công việc trong góc I – vừa khẩn cấp vừa quan trọng sẽ được ưu tiên thực hiện trước. Thực tế cho thấy, nhóm công việc chiếm đại đa số thời gian của những người thành công không phải là những việc vừa khẩn cấp vừa quan trọng mà là những mục tiêu, công việc quan trọng mà không khẩn cấp ngay lúc đó. Khi biết xử lý tốt nhóm công việc này trước khi nó trở nên khẩn cấp thì số lượng công việc phát sinh ở góc I sẽ giảm đi nhiều.

Hơn nữa, việc xử lý các mục tiêu, công việc quan trọng khi nó chưa trở nên khẩn cấp sẽ dễ dàng hơn nhiều so với lúc đã trở thành việc khẩn. Và tất nhiên, những ai làm việc không hiệu quả, thường dành đa số thời gian của họ để giải quyết các công việc ở góc III và IV.

Xem thêm:
Tối ưu hóa Mind map khi sử dụng vào 7 mục đích sau đây
Làm việc nhanh & tiết kiệm thời gian hơn với 25 phím tắt Outlook
Hướng dẫn tạo Google Form (biểu mẫu) trong Google Drive

Thực vậy, một trong những khía cạnh dễ bị hiểu sai về phương pháp Ma trận Quản lý thời gian ấy là tầm quan trọng của góc II. Mặc dù các mục tiêu và công việc không khẩn cấp, nhưng chúng lại là những mục tiêu và công việc quan trọng nhất cho công ty của bạn. Bạn cũng nên tập trung vào những mục tiêu dài hạn này. Steven Pressfield – tác giả của cuốn sách nổi tiếng Cuộc chiến tranh nghệ thuật – The War of Art (nằm trong top 15 Cuốn Sách Lãnh Đạo Hay Nhất Mà Mọi Nhà Lãnh Đạo Trẻ Nhất Thiết Phải Đọc) từng nói “Bạn phải biết sự khác biệt giữa những gì là khẩn cấp và những gì là quan trọng, và bạn phải làm những thứ quan trọng đầu tiên”. Vì vậy, góc II mang tính ưu tiên nhất đối với công ty của bạn, nhưng góc I cũng không được bỏ qua.

Bạn có thể sử dụng Ma trận quản lý thời gian để đánh giá mức độ hiệu quả trong việc sử dụng thời gian của mình trong ngày, trong tuần, trong tháng đã qua, đặc biệt là đối với việc lập kế hoạch công việc. Bạn có thể tham khảo theo 3 bước sau:

Bước 1: Liệt kê tất cả các công việc của cá nhân, của nhóm cần làm

Bước 2: Phân loại các công việc thành 4 nhóm tương ứng với 4 góc phần tư trong Ma trận quản lý thời gian như ở trên

Bước 3: Sắp xếp thứ tự ưu tiên và mức độ thời gian hợp lý dành cho từng công việc

Chìa khóa quan trọng khi sử dụng Ma trận quản lý thời gian sau khi phân loại các công việc vào đúng nhóm chính là ý chí và tính kỷ luật, kiên quyết xử lý từng công việc theo đúng thứ tự ưu tiên.

Nguồn: IHCM

Inc là gì?

Inc. là viết tắt của từ: Incorporated – sát nhập, hợp nhất, hợp thành tổ chức.

Các bạn có thể hiểu đơn giản từ Inc. giống với Corp (Corporation) đều là hậu tố để chỉ các tập đoàn lớn, được hợp thành từ nhiều công ty con (Company).

Về cơ bản, Corp và Inc. giống nhau về hình thức, tính pháp lý, nghĩa vụ thuế, tư cách pháp nhân, có khác nhau thì chỉ khác cái từ này khi công ty được thành lập, và nếu đã chọn tên công ty là A Corp thì không được ghi trên giấy tờ là A Inc. và ngược lại.

Những công ty là Corp và Inc. đều có quyền phát hành cổ phiếu để huy động vốn, nếu lỡ xui bị phá sản thì họ chỉ phải chịu trách nhiệm trả nợ trong vốn điều lệ chứ các cổ đông không bị truy thu tài sản cá nhân để trả nợ.

Corp được sử dụng rộng rãi trên khắp thế giới, ví dụ Sony Corporation, Samsung Corp, riêng ở Mỹ vừa sử dụng Inc. vừa có Corp, ví dụ tên đầy đủ của Apple là Apple Inc.

PS: Ở VN đa số tập đoàn gọi là Group hơn là Corp.

Jsc là gì? – Công ty cổ phần tiếng Anh

JSC là từ viết tắt của Joint Stock Company – chỉ loại hình công ty cổ phần.

Số lượng chủ sở hữu tối thiểu phải là 3, có thể là pháp nhân hay thể nhân. Vốn góp được chia thành những phần bằng nhau được gọi là cổ phần (share) và người góp vốn được gọi là cổ đông (shareholder).

Cổ đông được cấp một giấy chứng nhận sở hữu cổ phần gọi là cổ phiếu (stock). Chỉ có công ty cổ phần mới được phát hành cổ phiếu. Như vậy, cổ phiếu chính là một bằng chứng xác nhận quyền sở hữu của một cổ đông đối với một Công ty Cổ phần và cổ đông là người có cổ phần thể hiện bằng cổ phiếu.

Quyền lực cao nhất trong mô hình công ty cổ phần thuộc về Đại hội cổ đông (Annual  General Meeting)– phiên họp thường kỳ của tập thể các cổ đông, có thể được tổ chức hàng năm.

Và trong các đại hội này, người ta bầu ra Hội đồng quản trị (Board of Director) để điều hành công ty. Một trong những lợi thế lớn của mô hình công ty cổ phần (Jsc.) là Nhà đầu tư có khả năng điều chuyển vốn đầu tư từ nơi này sang nơi khác, từ lĩnh vực này sang lĩnh vực khác dễ dàng thông qua hình thức chuyển nhượng, mua bán cổ phần.

Co. ltd là gì?

Co là viết tắt của Company – Công ty

Co. Ltd. là từ viết tắt của Limited Company – chỉ loại hình công ty trách nhiệm hữu hạn. (Giống với LLC – Limited Liability Company)

Sở dĩ gọi là Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) là vì các thành viên góp vốn chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn cam kết góp vào doanh nghiệp.

Công ty trách nhiệm hữu hạn không được quyền phát hành cổ phần để huy động vốn.

Có hai loại hình công ty trách nhiệm hữu hạn: Công ty TNHH 1 thành viên và Công ty TNHH 2 thành viên trở lên.

Công ty TNHH 1 thành viên là: 1 hình thức đặc biệt của công ty tnhh do một tổ chức hay một cá nhân là chủ sở hữu chịu toàn bộ trách nghiệp trước pháp luật.

Công ty TNHH 2 thành viên là: có 2 thành viên trở lên và không vượt quá 50 thành viên chịu toàn bộ trách nghiệm trước pháp luật.

Như vậy mình đã giải nghĩa xong một số từ viết tắt tiếng Anh mà chúng ta hay gặp. Hy vọng bài viết hữu ích đối với bạn.

PLC là gì?

PLC là từ viết tắt của Public Limited Company, hay gọi tắt là Public Company là mô hình Công ty đại chúng.

Đây là những công ty thực hiện huy động vốn rộng rãi từ công chúng thông qua phát hành chứng khoán (cổ phiếu, trái phiếu) niêm yết tại các trung tâm giao dịch chứng khoán (stock exchange)  hoặc chứng khoán không niêm yết nhưng được giao dịch thông qua các thể chế môi giới chứng khoán. Tùy từng nước có thể có định nghĩa cụ thể hơn về công ty đại chúng. Cụ thể, tại Việt Nam, một công ty cổ phần (Jsc.) muốn trở thành một công ty đại chúng (Plc.) phải đảm bảo được một trong ba điều kiện sau đây theo Luật Chứng Khoán:

– Đã thực hiện chào bán cổ phiếu ra công chúng.

– Có cổ phiếu niêm yết tại Sở giao dịch chứng khoán hoặc Trung tâm giao dịch chứng khoán

– Có cổ phiếu được ít nhất 100 nhà đầu tư sở hữu, không kể nhà đầu tư chứng khoán chuyên nghiệp và có vốn điều lệ đã góp từ 10 tỷ đồng Việt Nam trở lên.

Cơ quan có thẩm quyền công nhận một công ty là công ty đại chúng tại Việt Nam là Uỷ ban Chứng khoán Nhà nước.

Nét đặc trưng của các công ty đại chúng là có sự tham gia của nguồn vốn từ bên ngoài với nhiều nhà đầu tư, do đó đặt ra yêu cầu quản trị công ty như là yếu tố khác biệt với vấn đề quản lý công ty. Công ty phải báo cáo công khai hoạt động của mình cho công chúng, nên chịu sự giám sát của công chúng, xã hội. Thêm vào đó, hội đồng quản trị và ban giám đốc phải công khai các hoạt động quản lý và điều hành công ty. Ban giám đốc phải chăm lo việc phát triển công ty cải tiến kỹ thuật, cải tiến quản lý, cơ cấu hợp lý vốn, nếu không thì các giám đốc sẽ bị sa thải; như vậy hoạt động công ty đại chúng đã ràng buộc các giám đốc phải tuân thủ pháp luật, điều hành công ty theo đúng luật công ty.

Thông thường, công ty cổ phần (Jsc.) chỉ có thể trở thành công ty đại chúng (Plc.) sau khi đã tiến hành chào bán công khai công khai cổ phiếu lần đầu cho công chúng – IPO (initial public offering)

Xem thêm:

• ROE (Return On Equity) là gì?
• Mạng xã hội Gapo của Việt Nam vừa ra mắt có gì đặc biệt để cạnh tranh với Facebook?