Các bạn có thể tham khảo các câu hỏi ôn tập Luật Lao động tại đây hoặc tại đây.
Vì sao không bỏ 1 số quy định được áp dụng cho nhóm công ty thuộc đối tượng điều chỉnh của ngành luật khác? Vì sao Bộ Luật Lao động không áp dụng cho công chức viên chức?
Vì sao thỏa ước lao động tập thể, người sử dụng lao động là các yếu tố “đặc biệt” của Luật lao động. Vì sao không quy định nội dung Thỏa ước tập thể, người sử dụng lao động trong pháp luật mà phải để các bên thỏa thuận , chủ động xây dựng?
Thỏa thuận giữa các bên trong HĐLĐ nếu khác so với quy định của pháp luật cũng có thể không làm phát sinh trách nhiệm pháp lý.
Nhận định về quan điểm cho rằng LLĐ là ngành luật ra đời để bảo vệ NLĐ
Việc NLĐ nghỉ thai sản trong tháng phải tạm hoãn HĐ để chuyển giao công việc cho người khác được coi là không tự mình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động theo đặc điểm QHPLLĐ cá nhân
NLĐ nước ngoài làm việc tại VN theo hợp đồng LĐ được coi là có NLHV LĐ không đầy đủ vẫn bị hạn chế một số quyền so với NLĐ VN
NLĐ có thể phải bồi thường chi phí đào tạo nghề khi đợn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật
HĐ LĐ áp dụng đối với NLĐ đã nghỉ hưu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12t
Nêu các TH ko áp dụng quy định về loại HĐLĐ theo điều 22 BLLĐ
HĐLĐ đk giao kết theo mẫu do pl quy định
Việc giao kết HĐLĐ theo mẫu nhưng người sử dụng lao động chuẩn bị trước là vi phạm nguyên tắc tự do, tự nguyện khi giao kết HĐLĐ
Hiệu lực của HĐLĐ phát sinh từ thời điểm pháp luật quy định là khi nào
Khi HĐLĐ bị tuyên vô hiệu toàn bộ, các bên phải hoàn trả cho nhau những gì đã nhận từ khi giao khết HĐLĐ
Nguyên tắc xử lý HĐLĐ vô hiệu là ưu điểm duy trì HĐLĐ
Lao động nữ mang thai được tạm hoãn thực hiện HĐLĐ
Trong thời hạn tạm hoãn HĐLĐ NLĐ không phải thực hiện bất cứ nghĩa vụ nào đối với người sử dụng lao động
Khi HĐLĐ hết hạn, người sử dụng lao động không báo trước đúng luật 15 ngày trước khi HĐLĐ hết hạn thì HĐLĐ không đương nhiên chấm dứt.
NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn trong một số trường hợp khi
đơn phương chấm dứt HDLĐ có thể chỉ phải báo trước 3 ngày làm việc.
Trong mọi trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì quan hệ LĐ sẽ chấmdứt.
Khi cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế, người sử dụng lao động phải báo trước trong thời hạn luật định
NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ có thể được hưởng trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.
Khi chấm dứt HĐLĐ có thể ngưới lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm
Bên thuê lại lao động có quyền xử lý kỉ luật lao động đối với người lao
động nếu được doanh nghiệp cho thuê lại ủy quyền.
Trong một số trường hợp người có nhu cầu sử dụng lao động không đồng thời là người trực tiếp giao kết HĐLĐ
Đối thoại tại nơi làm việc là thủ tục bắt buộc thực hiên khi các bên liên quan có yêu cầu.
Thỏa ước lao động tập thể hình thành chỉ khi các bên đạt được kết quả trong quá trình thương lượng tập thể
Thời hạn làm việc rút ngắn chỉ áp dụng khi NLĐ và người sử dụng lao động có thỏa thuận.
Việc làm thêm giờ của NLĐ có thể không cần sự thỏa thuận vs người sử dụng lao động
Việc nghỉ chuyển ca được áp dụng khi người lao động làm việc liên tục từ 8h trở lên trong 1 ngày
Chế độ nghỉ hàng năm chỉ áp dụng đối vs NLĐ làm việc từ đủ 12 tháng trở lên.
Trong 1 ca làm việc, NLĐ có thể được hưởng cùng một luc 2 quy chế lương khác nhau
Trường hợp người cai thầu không trả đủ tiền lương cho NLĐ, NLĐ có thể yêu cầu TAND giải quyết yêu cầu người cai thầu trả đủ lương cho mình
Tiền lương trả cho NLĐ (gồm mức lương theo công việc, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
Trách nhiệm của người sử dụng lao động sẽ được chuyển giao cho cơ quan y tế và cơquan bảo hiểm khi NLĐ tham gia BHXH, BHYT đầy đủ theo quy định
Doanh nghiệp không có nội quy lao động bằng văn bản, có thể không bị xử lí vi phạm hành chính
Nội quy lao động có thể không được ban hành bằng văn bản, nhưng người sử dụng lao động không thể áp dụng nội quy lao động đó để xử lí kỉ luật lao động
Văn bản “nội bộ” của DN là “nguồn” của Luật lđ, chỉ phát sinh hiệu lực khi hoàn thành thủ tục đăng kí tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền
Trong 1 số trường hợp, việc xử lí kỉ luật lao động và sa thải đối với NLĐ cần thông qua ý kiến thống nhất của BCH Công đoàn
Người sử dụng lao động không được ủy quyền tổ chức phiên họp xử lí kỉ luật lđ
Trong 1 số trường hợp, cùng 1 hành vi vp KLLĐ của NLĐ, NLĐ có thể phải chịu hình thức xử lí KLLĐ khác nhau.
NLĐ thực hiện hành vi vi phạm KLLĐ khi không nhận thức, điều khiển hành vi của mình thì không bị xử lí KLLĐ
NLĐ vi phạm KLLĐ mà bị người sử dụng lao động xem xét giảm tiền thưởng hàng năm theo nội quy lđ thì hành vi của người sử dụng lao động được coi như không trái pháp luật
Hình thức lỗi của NLĐ khi thực hiện hành vi vi phạm KLLĐ có thể không
ảnh hưởng tới hình thức xử lí kỉ luật
NLĐ có hành vi lặp lại hành vi đã vi phạm KLLĐ và lỗi khác so với hành vi vp ban đầu vẫn bị coi là tái phạm
NLĐ gây thiệt hại về lợi ích cho doanh nghiệp có thể không phải bồi thường thiệt hại khi lỗi gây ra là cố ý.
NLĐ gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp có thể chỉ bị xử lí KLLĐ mà không bị buộc phải bồi thường thiệt hại
NLĐ có hành vi vp KLLĐ bị xử lí KLLĐ có thể không đc xóa KLLĐ sau khi chấp hành xong hình thức xử lí KLLĐ đó
Tạm đình chỉ công việc là biện pháp xử lí KLLĐ và người sử dụng lao động được áp dụng hình thức theo ý chí đơn phương
Trách nhiệm vật chất đối với NLĐ chỉ đặt ra khi có hành vi vp KLLĐ của NLĐ
NLĐ gặp khó khăn về hoàn cảnh gia đình, khi vp KLLĐ mà gây thiệt hại về tài sản thì theo điều 130 Bộ Luật Lao động thì người sử dụng lao động phải giảm mức yêu cầu bồi thường cho hợp lí.