HR Law

Chia sẻ kiến thức pháp lý nhân sự

  • Tổng hợp văn bản pháp luật về lao động đang có hiệu lực thi hành năm 2024

    Tân Nguyễn

    Tính đến tại thời điểm ngày 03/03/2024, hệ thống văn bản pháp luật về lao động đang có hiệu lực thi hành có tác động đến công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp bao gồm:

    1. Bộ luật Lao động 2019 (hiệu lực thi hành kể từ 01/01/2021) và các văn bản Nghị định/Thông tư hướng dẫn thi hành gồm có:

    Tên văn bảnNgày hiệu lực
    Thông tư 20/2023/TT-BCT quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực thăm dò, khai thác dầu khí trên biển do Bộ trưởng Bộ Công Thương ban hành25/12/2023
    Nghị định 70/2023/NĐ-CP sửa đổi Nghị định 152/2020/NĐ-CP quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam18/09/2023
    Thông tư 09/2023/TT-BYT sửa đổi Thông tư 14/2013/TT-BYT hướng dẫn khám sức khỏe do Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành20/06/2023
    Nghị định 83/2022/NĐ-CP quy định về nghỉ hưu ở tuổi cao hơn đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý20/10/2022
    Nghị định 38/2022/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động01/07/2022
    Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng17/01/2022
    Thông tư 19/2021/TT-BLĐTBXH về Danh mục vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn để làm căn cứ xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành30/01/2022
    Thông tư 04/2021/TT-BCT quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc trong hầm lò do Bộ trưởng Bộ Công thương ban hành01/09/2021
    Nghị định 152/2020/NĐ-CP về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam15/02/2021
    Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động01/02/2021
    Nghị định 135/2020/NĐ-CP quy định về tuổi nghỉ hưu01/01/2021
    Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành01/01/2021
    Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Bộ luật Lao động về lao động chưa thành niên do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành15/03/2021

    2. Tổng hợp Án lệ về lao động đang có hiệu lực

    Án lệ là những lập luận, phán quyết trong bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật của Tòa án về một vụ việc cụ thể được Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao lựa chọn và được Chánh án Tòa án nhân dân tối cao công bố là án lệ để các Tòa án nghiên cứu, áp dụng trong xét xử. (Điều 1 Nghị quyết 04/2019/NQ-HĐTP)

    Tên văn bảnNgày hiệu lực
    Ngày 01/10/2023, Chánh án Tòa án nhân dân tối cao đã ban hành Quyết định số 364/QĐ-CA công bố Án lệ số 69/2023/AL về thẩm quyền của Trọng tài thương mại trong việc giải quyết tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh đã được Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao thông qua ngày 18/8/2023.18/8/2023
    Án lệ số 20/2018/AL về xác lập quan hệ hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc được Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao thông qua ngày 17 tháng 10 năm 2018 và được công bố theo Quyết định số 269/QĐ-CA ngày 06 tháng 11 năm 2018 của Chánh án Tòa án nhân dân tối cao17/10/2018

    3. Ngoài Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản pháp luật về lao động ở trên, còn có một số văn bản luật dưới đây có tác động trực tiếp đến công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp:

    Tên văn bảnNgày hiệu lựcNội dung liên quan đến công tác nhân sự
    Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 201501/07/2016
    		Luật này quy định việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; chính sách, chế độ đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; trách nhiệm và quyền hạn của các tổ chức, cá nhân liên quan đến công tác an toàn, vệ sinh lao động và quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động.
    Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 201401/07/2015Luật này quy định về hệ thống giáo dục nghề nghiệp; tổ chức, hoạt động của cơ sở giáo dục nghề nghiệp; quyền và nghĩa vụ của tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động giáo dục nghề nghiệp.
    Luật Thuế thu nhập cá nhân 200701/01/2009Luật này quy định về đối tượng nộp thuế, thu nhập chịu thuế, thu nhập được miễn thuế, giảm thuế và căn cứ tính thuế thu nhập cá nhân.
    Luật Việc làm năm 201301/01/2015Luật này quy định chính sách hỗ trợ tạo việc làm; thông tin thị trường lao động; đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia; tổ chức, hoạt động dịch vụ việc làm; bảo hiểm thất nghiệp và quản lý nhà nước về việc làm.
    Luật Công đoàn năm 201201/01/2013Luật này quy định về quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động; chức năng, quyền, trách nhiệm của Công đoàn; quyền, trách nhiệm của đoàn viên công đoàn; trách nhiệm của Nhà nước, cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp sử dụng lao động đối với Công đoàn; bảo đảm hoạt động của Công đoàn; giải quyết tranh chấp và xử lý vi phạm pháp luật về công đoàn.
    Luật Bảo hiểm xã hội năm 201401/01/2016Luật này quy định chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội; quyền và trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động; cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến bảo hiểm xã hội, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động; cơ quan bảo hiểm xã hội; quỹ bảo hiểm xã hội; thủ tục thực hiện bảo hiểm xã hội và quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội.
    Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 202001/01/2022Luật này quy định về quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lĩnh vực người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; bồi dưỡng kỹ năng nghề, ngoại ngữ, giáo dục định hướng cho người lao động; Quỹ Hỗ trợ việc làm ngoài nước; chính sách đối với người lao động; quản lý nhà nước trong lĩnh vực người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

    4. Ngoài các văn bản pháp luật về lao động ở trên còn một số các văn bản khác có liên quan nhưng ít tác động đến công tác quản trị nhân sự gồm có:

    Tên văn bảnNgày hiệu lựcNội dung liên quan đến công tác nhân sự
    Luật người khuyết tật 201001/01/2011Một số quy định liên quan đến sử dụng lao động là người khuyết tật
    Luật Trẻ em 201601/06/2017Một số quy định liên quan đến sử dụng lao động là người chưa thành niên
    Bộ luật Tố tụng Dân sự 201501/07/2016Một số quy định liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động
    Luật Bình đẳng giới 200601/07/2007Một số quy định liên quan đến bình đẳng giới và lao động nữ
    Luật người cao tuổi năm 200901/07/2010Một số quy định liên quan đến sử dụng lao động là người cao tuổi
    Các văn bản quốc tế mà Việt Nam tham gia là thành viên

    Trên đây là danh sách tổng hợp văn bản pháp luật về lao động đang có hiệu lực thi hành năm 2024. HRLegal.vn sẽ cập nhật thường xuyên khi có các văn bản pháp lý nhân sự mới ban hành, sửa đổi, bổ sung. Mọi vướng mắc, vui lòng liên hệ với HR Legal để được tư vấn pháp luật lao động miễn phí.

  • Bản tin pháp lý nhân sự năm 2024

    Tân Nguyễn

    Bản tin pháp lý nhân sự – cập nhật thông tin các văn bản pháp luật lao động mới ban hành, sắp hết hiệu lực, bị thay thế, sửa đổi bổ sung.

    Ngày 23/02/2024

    Ngày 23/02/2024, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư 02/2024/TT-BLĐTBXH sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư 21/2021/TT-BLĐTBXH ngày 15/12/2021 của Bộ trưởng Bộ Lao động Thương binh và Xã hội quy định chi tiết một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

    1. Tài liệu chứng minh được cơ quan chức năng nước tiếp nhận lao động cho phép tuyển dụng lao động nước ngoài đối với bên nước ngoài lần đầu hợp tác với doanh nghiệp Việt Nam là giấy tờ sau:

    – Trường hợp bên nước ngoài là người sử dụng lao động, tài liệu chứng minh bao gồm:

    * 01 bản sao giấy phép kinh doanh hoặc giấy tờ khác tương đương do cơ quan chức năng cấp cho người sử dụng lao động thể hiện lĩnh vực kinh doanh phù hợp với ngành, nghề công việc tuyển dụng lao động nước ngoài, kèm bản dịch tiếng Việt;

    * Đối với nước có quy định về điều kiện tiếp nhận lao động nước ngoài thì cung cấp 01 bản sao tài liệu thể hiện người sử dụng lao động đáp ứng quy định này, kèm bản dịch tiếng Việt.

    – Trường hợp bên nước ngoài là tổ chức dịch vụ việc làm, tài liệu chứng minh bao gồm:

    * 01 bản sao giấy phép kinh doanh hoặc giấy tờ khác tương đương do cơ quan chức năng cấp hoặc xác nhận cho tổ chức dịch vụ việc làm thể hiện ngành, nghề kinh doanh bao gồm dịch vụ việc làm, kèm bản dịch tiếng Việt;

    * 01 bản sao thỏa thuận hợp tác hoặc văn bản đề nghị chuẩn bị nguồn hoặc tuyển dụng lao động Việt Nam của người sử dụng lao động cho tổ chức dịch vụ việc làm, kèm bản dịch tiếng Việt;

    * Tài liệu chứng minh đối với người sử dụng lao động quy định tại điểm a khoản này.

    2. Mức trần giá dịch vụ theo hợp đồng môi giới theo thỏa thuận giữa doanh nghiệp dịch vụ với tổ chức, cá nhân trung gian nhưng không được vượt quá 0,5 tháng tiền lương theo hợp đồng của người lao động cho mỗi 12 tháng làm việc.

    3. Trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn làm việc từ 36 tháng trở lên thì mức trần giá dịch vụ theo hợp đồng môi giới không quá 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng của người lao động.

    Thông tư 02/2024/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ 15/5/2024.

    Xem và tải về Thông tư 02/2024/TT-BLĐTBXH: Bản PDF – Bản Docx

    Ngày 23/02/2024

    Ngày 23/02/2024, Chính phủ ban hành Nghị định 21/2024/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 51/2016/NĐ-CP ngày 13 tháng 6 năm 2016 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ và Nghị định số 52/2016/NĐ-CP ngày 13 tháng 6 năm 2016 của Chính phủ quy định tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ

    Nghị định này có hiệu lực thi hành từ ngày 10 tháng 4 năm 2024. Các chế độ về quỹ tiền lương, trả lương, thù lao, tiền thưởng quy định tại khoản 2 Điều 1, các khoản 3, khoản 4, khoản 6, khoản 7 và khoản 10 Điều 2 Nghị định này được thực hiện từ ngày 01 tháng 01 năm 2024.

    Xem văn bản

  • Tài liệu biểu mẫu pháp lý nhân sự mới nhất

    Tân Nguyễn

    HRLegal tổng hợp các tài liệu, biểu mẫu các văn bản pháp lý trong công tác quản trị nhân sự bắt buộc phải có theo quy định pháp luật, gồm có:

    • Mẫu hợp đồng lao đồng
    • Mẫu Thỏa ước lao động tập thể
    • Mẫu Nội quy lao động
    • Mẫu Quy chế dân chủ và đối thoại tại nơi làm việc
    • Mẫu Quy chế đánh giá hoàn thành công việc
    • Mẫu sổ quản lý lao động

    Các bạn tải về tại link drive này nhé. Nếu bạn tư vấn soạn thảo các văn bản pháp lý nhân sự, vui lòng liên hệ HRLegal.vn để được giải đáp nhé

  • 06 cách để đọc các bài viết của LuatKhoa.org

    Tân Nguyễn

    Luật Khoa bị chặn trên diện rộng ở Việt Nam và bạn không thể truy cập một cách bình thường được. Đây là sáu cách mà bạn có thể dùng để vượt qua tường lửa để truy cập Luật Khoa

    1. Dùng Google DNS trên máy tính:

    Đây là cách cực kỳ đơn giản, bạn có thể đọc hướng dẫn tại https://goo.gl/fDzjP3.

    2. Dùng các cổng proxy

    Ví dụ như https://www.proxysite.com/ chẳng hạn. Cách này thì siêu đơn giản.

    3. Dùng VPN cho cả máy tính lẫn điện thoại:

    Cách này hết sức đơn giản, có nhiều phần mềm VPN miễn phí được giới thiệu tại https://goo.gl/cGTVKq hoặc nếu bạn có điều kiện thì có vài lựa chọn tốt hơn ví dụ như https://www.expressvpn.com/

    4. Dùng trình duyệt Opera trên máy tính có sẵn VPN:

    Cách này thì quá đơn giản, có hướng dẫn tại https://goo.gl/4WjcBM.

    5. Dùng Ultrasulf trên máy tính:

    Cách này cũng vô cùng đơn giản, tải phần mềm tại https://ultrasurf.us/ hoặc cài extension này cho trình duyệt Chrome tại https://goo.gl/rxob8y.

    6. Đọc bài trên trang dự phòng của Luật Khoa tại https://medium.com/luatkhoatc. Cách này thì không phải là trèo tường gì cả, chỉ đơn giản là một trang web dự phòng của chúng tôi thôi.

    Nguồn: Luật Khoa Fanpage

  • Luật gia và Luật sư khác nhau như thế nào?

    Tân Nguyễn

    Ở Việt Nam, Luật gia và Luật sư đều là những chức danh dành cho những người đang công tác trong ngành luật. Tuy nhiên, ranh giới giữa 2 chức danh này không phải ai cũng nắm rõ.

    Văn bản điều chỉnh

    Luật gia hoạt động theo sự điều chỉnh của Điều lệ Hội Luật gia Việt Nam được Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI thông qua ngày 31/12/2009.

    Luật sư chịu sự điều chỉnh của Luật Luật sư năm 2006 (sửa đổi, bổ sung năm 2012).

    Khái niệm

    Luật gia là tất cả những người nghiên cứu và hoạt động thực tiễn trong lĩnh vực có liên quan đến pháp luật nhưng phải có trình độ từ cử nhân trở lên.

    Luật sư là người có đủ tiêu chuẩn, điều kiện hành nghề theo quy định của Luật Luật sư năm 2006, thực hiện dịch vụ pháp lý theo yêu cầu của khách hàng.

    Điều kiện

    Luật gia: Công dân Việt Nam có phẩm chất đạo đức tốt, có bằng cử nhân, đã hoặc đang làm công tác pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập từ 03 năm trở lên.

    Luật sư: Công dân Việt Nam có phẩm chất đạo đức tốt, có bằng cử nhân luật, đã được đào tạo nghề luật sư, đã qua thời gian tập sự hành nghề luật sư, có Chứng chỉ hành nghề luật sư và gia nhập một Đoàn luật sư.

    Tổ chức tham gia

    Luật gia: Hội Luật gia Việt Nam là tổ chức chính trị – xã hội – nghề nghiệp, tổ chức thống nhất, tự nguyện của các luật gia trong cả nước.

    Luật sư: Đoàn luật sư là tổ chức xã hội – nghề nghiệp của luật sư ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng.

    Quyền và nghĩa vụ trong hoạt động nghề nghiệp

    – Đối với Luật gia: Luật gia là tên gọi khi tham gia làm Hội viên Hội luật gia. Luật gia không có chứng chỉ hành nghề, ngoài công việc chính tại các cơ quan, tổ chức, họ có thể tham gia hoạt động nghề nghiệp tại Trung tâm trợ giúp pháp lý với vai trò cộng tác viên hoặc là tư vấn viên, cộng tác viên tại các Trung tâm tư vấn pháp luật.
    Việc hoạt động nghề nghiệp này của Luật gia tuân theo Luật trợ giúp pháp lý và Nghị định của Chính phủ về hoạt động tư vấn pháp luật.

    Luật gia chỉ được tham gia tố tụng trong vụ án hình sự, dân sự, hành chính, cung cấp dịch vụ pháp lý, tư vấn pháp luật theo sự phân công của Trung tâm trợ giúp pháp lý hoặc Trung tâm tư vấn pháp luật với tư cách là Bào chữa viên nhân dân, Trợ giúp viên pháp lý, cộng tác viên Trợ giúp pháp lý hoặc Tư vấn viên pháp luật;

    Luật gia không được thực hiện dịch vụ pháp lý có thu thù lao với tư cách cá nhân. Mọi hoạt động của Luật gia phải thông qua nơi cộng tác.

    – Đối với Luật sư: Luật sư sau khi có chứng chỉ hành nghề có thể chủ động đăng ký hành nghề với tư cách cá nhân, mở Văn phòng luật sư, Công ty luật để hoạt động trong và ngoài nước hoặc làm việc theo dạng hợp đồng lao động cho các cơ quan, tổ chức.

    Luật sư là chủ thể được tham gia tố tụng trong các vụ án hình sự, dân sự, hành chính, cung cấp dịch vụ pháp lý, tư vấn pháp luật cho khách hàng với tư cách Luật sư. Được thỏa thuận thù lao với khách hàng trong việc cung cấp dịch vụ pháp lý (trừ vụ án hình sự phải theo quy định của Nhà nước).

    Luật sư được khuyến khích đăng ký trợ giúp pháp lý không thu thù lao hoặc làm cộng tác viên với Trung tâm trợ giúp pháp lý, Trung tâm tư vấn pháp luật.

    Nguon: LuatVietnam

  • Nghị định 28/2020/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH, đưa người VN đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

    Tân Nguyễn

    Nghị định 28/2020/NĐ-CP ngày 01/3/2020 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

    Nghị định số 28/2020/NĐ-CP ngày 01/3/2020 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồngTải xuống

  • CAFE MỘT MÌNH…KHOẢNG TRỜI RIÊNG ĐỂ THỞ!

    Tân Nguyễn

    Những ngày cuối năm cũng khá nhiều việc, rồi cảnh năm hết tết đến, nghĩ về cuộc sống của mình hiện tại thấy cũng stress, nên muốn viết linh tinh tý….

    Tôi có sở thích ngồi café một mình, đó là lúc tôi cảm thấy thoải mái nhất, không cần bận tâm đến xung quanh như nào? họ đang làm gì? chỉ cần một ly café, một vài điếu 555 ngồi nhâm nhi hết cả buổi sáng từ nghe nhạc, đọc báo, lướt web, vào xem fb của những người bạn cũ để update tình hình, cắm đầu vào máy tính xem phim, tìm đọc linh tinh; rồi chán lại ngồi nghĩ vu vơ…. khiến mình cảm thấy khoảng thời gian đó thật yên bình… mình thích cái khoảng không đó thoải mái, thư giãn đầu óc, chẳng phải nghĩ ngợi gì nhiều.

    Có lẽ Café đã trở thành một thứ riêng trong tôi, café cũng như một người bạn tâm giao không vụ lợi mà tôi có thể xả mọi thứ, nghĩ ngợi đủ thứ mà không lo sợ điều gì, không phải lèo lái câu chuyện, không bị phán xét, bị toan tính thiệt hơn… Đôi khi, tôi thích đi café một mình hơn là đi café với những người để duy trì những mối quan hệ nửa vời bằng những câu chuyện sáo rỗng và nhiều khi do tôi cũng ích kỷ đến mức đi cafe một mình để không phải lắng nghe những lo âu, khó khăn của người khác.

    Cà phê một mình

    Cuối tuần rảnh, tôi sẽ dành cả buổi sáng bên ly cafe từ sáng sớm đến trưa thay vì trùm chăn ngủ tại phòng trọ, hay kéo nhau đi chơi xa, phượt, mua đồ. Bạn bè, có nhiều người bảo “sao mày có thể ngồi vậy đc nhỉ”, tôi cũng chẳng biết giải thích thế nào vì tôi chỉ biết là mình thích, nó cũng chỉ là thói quen khác thường một chút thôi.

    Thói quen café một mình hình thành trong tôi từ những ngày còn sống và làm việc tại Sài Gòn, hồi đó, thời tiết dễ chịu ngày nào tôi cũng dậy từ sáng  4h30, chạy bộ quanh khu nhà trọ 2,3 vòng, rồi tắm, đọc mấy trang sách rồi phi xe ra đường bờ kè ngồi café cùng mấy ông chú và ông anh họ vốn 2 ae tôi và họ là những người chẳng quen biết gì nhau nhưng ngồi một hôm, hai hôm đều nhìn thấy nhau rồi thành quen mặt rồi chào hỏi vài câu, rồi cứ thế sáng nào chúng tôi cũng gặp nhau rồi kể cho nhau nghe mọi chuyện, nói xấu chế độ, chửi nhà nước, quan chức, nói kể về chuyện đời, chuyện ngày xưa của mấy chú, rồi cầm tờ báo đọc chơi rồi mới chịu đi làm…. Cứ thế chẳng biết từ bao giờ, café một mình lại thành thói quen của tôi.

    Ở Hà Nội, các quán café không mở cửa sớm như vậy, cũng không có những người như thế; thời tiết cũng không nịnh người nên tôi cũng không còn thế nữa. Giờ đây, sáng nào đi làm cũng một ly sữa đá mang lên công ty vừa làm vừa nhâm nhi, và dần tôi phát hiện ra đó chẳng phải là do mình thèm mà là thói quen thôi, k có thì khó chịu, thấy cuộc sống thiếu đi thứ gì đó.

    Cà phê

    Ở đây, tôi cũng chưa tìm được người có sở thích giống tôi, có lẽ vì cuộc sống giờ mọi người vừa bận, vừa vội, với mọi người cũng có thể mọi người không thích café như tôi nên thay vì hẹn nhau, chờ đợi sắp xếp để đi cafe, tôi thích một mình vì ngồi bao lâu cũng được, chán thì về, đi lúc nào thì đi, không phải rộn ràng check in…

    Với tôi, việc chọn được quán Café mình thích rất quan trọng, phải từ không gian, nhân viên đến café, vì nó là điểm dừng chân, cafe là người bạn tri kỉ mỗi khi xuống tâm trạng tôi sẽ đến đó ngồi cafe một mình. Nhiều khi đến đó có cảm giác như ở nhà vậy.

    Quán café mà tôi thích nhất

    Ở Bắc Ninh là AHA Coffee (gần Mường Thanh);

    Ở Hà Nội: khi làm việc tôi thích ngồi ở The Coffee House (số 01, Thái Hà hoặc một quán ở đường Hoàng Cầu); còn ngồi chơi chơi một mình tôi hay đến Mị Café (số 05, Ngõ 105, Láng Hạ).

    Cafe một mình có lẽ hợp với những người sống hướng nội hay suy nghĩ. Đi café giống như tôi tự thưởng cho bản thân một ngày nghỉ phép vậy, dọn dẹp mọi lo toan mọi mệt mỏi của cơ thể, cân bằng lại nhịp sống.

    Café một mình không hẳn là vì cô đơn hay thích cô đơn, mà chỉ là muốn có không gian riêng trút bỏ nặng nề, áp lực cuộc sống để bạn có thời gian sống chậm lại một chút, nghĩ ngợi mọi chuyện tốt hơn, thấy cuộc sống của mình vẫn còn quá tươi đẹp, còn quá nhiều thứ có thể vươn tới, đạt được….

    Lâu lâu, tôi cũng tự hỏi nếu không đi cafe một mình thời gian đó tôi sẽ làm gì? Và thực lòng, tôi không trả lời được vì đó là thời gian hiếm hoi tôi có thể thực sự bình tĩnh, không vội để “tổng kết” bản thân.

    Café một mình là cô đơn?

    Không, chỉ là tôi đang tự tạo một khoảng trời riêng để thở thôi!

  • KPI là gì ? xây dựng KPI như thế nào cho hiệu quả ?

    Tân Nguyễn

    KPI – Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc.

    Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân. Vậy xây dựng KPI như thế nào?

    Nói 1 cách đơn giản, tương tự như khi đi vào một phòng khám đa khoa, người ta sẽ tham vấn cho mình một loạt những test (thử máu, huyết áp, nhịp tim, X quang, nước tiểu, mắt, mũi, chân tay, thần kinh, vv…). Nếu ta khám hết, bác sỹ sẽ cho ta một loại kết quả thể hiện bằng những chỉ số định tính và định lượng. Tất cả những thông tin đó đều là KPI về tình trạng sức khỏe của chúng ta.

    Chúng ta giám sát sức khỏe của mình, của doanh nghiệp, phòng ban và nhân viên, vv… thông qua các KPIs. Từ đó biết được chúng ta đang có sức khỏe tốt hay xấu, doanh nghiệp đang thắng hay thua, nhân viên đang hoạt động ra sao, vv… để rồi đưa ra các biện pháp giải quyết hiệu quả.

    Vậy, Câu hỏi là phải xây dựng KPI như thế nào trong các chỉ số KPIs nêu trên?

    Câu trả lời duy nhất là: Tôi chỉ cần những KPIs giúp cho tôi ra quyết định phù hợp mà thôi. Cũng giống như khi bạn vào khám bệnh (ngoại trừ những trường hợp đặc biệt), chỉ có ông nào sợ chết, thần kinh có vấn đề mới yêu cầu người ta “có test nào cho tôi test hết”: tốn tiền, tốn thời gian, tốn công sức,…

    Nhưng, phần lớn các lãnh đạo công ty không thực sự biết là mình cần phải biết những thông tin gì để giúp mình ra các quyết định, cho nên dễ rơi vào trạng thái biết nhiều thông tin, nhưng lại không giúp mình ra được những quyết định thay đổi. Cụ thể, các lãnh đạo có thể ngồi một chỗ và chỉ ra một loạt các KPIs, nhưng nhiều khả năng trong số đó là các KPIs không thực tế, không thu thập được số liệu, hoặc quá chi tiết, vv…

    Các chỉ số KPI có thể thuộc nhiều loại khác nhau.

    Việc hiểu nhầm và áp dụng máy móc hệ thống KPI sẽ tạo ra những bất cập trong hệ thống đánh giá trong công ty. KPI có thể thuộc ba loại như sau:

    01- Hệ thống KPI tập trung vào đầu ra – output:

    Các KPI đầu ra output quá quen thuộc với các chuyên viên nhân sự. hệ thống KPI output cho phép thực hiện công tác đánh giá nhanh và hiệu quả. Tuy nhiên hệ thống này có các yếu điểm là không cân nhắc tốt tình hình thay đổi trên thị trường kinh doanh, không khuyến khích phát triển, tạo điều kiện cho nhân viên tập trung vào các giải pháp ngắn hạn tình thế.

    02- Hệ thống KPI hành vi – behavior:

    Các KPI về hành vi tương đối mới đối với các chuyên viên nhân sự Việt Nam. Các KPI hành vi rất thích hợp với các vị trí mà đầu ra rất khó lượng hóa. Ví dụ tại vị trí chuyên viên dịch vụ khách hàng, các hành vi như tích cực làm việc, chăm chỉ, cẩn thận là những yếu tố tiên quyết đảm bảo đầu ra tại vị trí làm việc.

    03- Hệ thống KPI năng lực – competencies:

    Các KPI về năng lực chú trọng vào khả năng của người nhân viên. Hệ thống KPI năng lực tập trung vào nguyên nhân thay vì kết quả như trong hệ thống KPI tập trung vào đầu ra.

    Các chuyên viên nhân sự khi triển khai hệ thống đánh giá thường băn khoăn và tự hỏi hệ thống KPI như thế nào là tốt nhất. Chúng ta có nên tập trung vào đầu ra trong khi đảm bảo các KPI về năng lực và hành vi được áp dụng phù hợp không ? Bài toán áp dụng hệ thống KPI tương tự như một vị thầy lang có được các vị thuốc. Bản thân các vị thuốc không quan trọng bằng liều lượng các vị thuốc được áp dụng cho một bệnh nhân cụ thể trong hoàn cảnh cụ thể. Điều chỉnh tỷ lệ các nhóm KPI cho từng vị trí công việc, trong từng hoàn cảnh môi trường kinh doanh sẽ quyết định tính hiệu quả của công tác nhân sự.

    Một số chỉ dẫn sau đây sẽ giúp phòng nhân sự xác định tỷ lệ hợp lý cho ba loại nhóm KPI nói trên

    01- Vị trí công việc: Vị trí công việc đóng vai trò quyết định tỷ lệ ba nhóm KPI. Tại vị trí chuyên viên nghiên cứu R & D, hệ thống KPI tập trung đầu ra sẽ không hiệu quả do nghiên cứu phát triển mang tính chất rủi ro và bất định cao. Đảm bảo chi phí và các hoạt động hỗ trợ R & D không đảm bảo 100 % thành công. Áp tỷ lệ KPI output sẽ tạo ra những áp lực vô hình cho chuyên viên nghiên cứu. Tuy nhiên tại vị trí giám sát bán hàng FMCG, hệ số KPI output sẽ phải chiếm tỷ trọng lớn nhất. Cũng tương tự, hệ thống KPI năng lực sẽ phù hợp với các vị trí nhân viên trẻ.

    02- Chiến lược kinh doanh: Chiến lược kinh doanh tác độn sâu sắc tới hệ thống chỉ tiêu đánh giá. Một công ty có chiến lược kinh doanh dài hạn và bền vững sẽ có trọng số hệ thống KPI về năng lực và hành vi nhiều hơn công ty tập trung vào ngắn hạn.

    03- Áp lực môi trường kinh doanh: Áp lực môi trường kinh doanh ảnh hưởng ngắn hạn tới hệ thống KPI đánh giá. Các ngân hàng là một ví dụ cụ thể khi tất cả các nhân viên đều phải đảm bảo chỉ số huy động vốn.

    04- Năng lực của phòng nhân sự: Năng lực hiện hữu của phòng nhân sự và các cấp quản lý cũng là yếu tố quyết định lựa chọn hệ thống KPI. Hệ thống KPI tập trung về ouput sẽ không đòi hỏi năng lực chuyên môn của phòng nhân sự. Trái lại, hệ thống KPI về năng lực và hành vi sẽ đòi hỏi năng lực cao hơn do phòng nhân sự cần xác định rõ ràng mối liên kết giữa kết quả và hành vi/ năng lực.

    Hệ thống KPI tốt là hệ thống KPI thực tế với hoàn cảnh doanh nghiệp của mình, khả thi, thu thập được thông tin chính xác với chi phí và thời gian hợp lý. Nếu muốn thiết lập các KPIs cho từng phòng ban, nhân viên nhân sự phải tham vấn với trưởng phòng ban đó và cấp cao hơn (họ cần những thông tin gì để đưa ra các quyết định quản lý) ngoài ra, cũng cần căn cứ vào mục tiêu và chức năng của phòng ban đó…

    Nguồn: EduViet

  • Bạn có thực sự hiểu đúng về Employee Engagement?

    Tân Nguyễn

    Employee Engagement là khái niệm rất khó để dịch ra Tiếng Việt một cách chính xác, tuy nhiên chúng ta có thể hiểu đó là khái niệm để chỉ sự tương tác, kết nối và mối gắn kết giữa các cá nhân với nhau hoặc cá nhân với tổ chức.

    Chúng ta được nghe nói nhiều tới vấn đề tương tác/gắn kết của nhân viên trong một doanh nghiệp, nhưng liệu bạn có đang hiểu đúng về sự tương tác/mối gắn kết của nhân viên trong tổ chức với doanh nghiệp?

    1, SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN KHÔNG PHẢI LÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

    Nhiều người cho rằng Employee Engagement chính là mức độ hài lòng của nhân viên đó với công ty. Tuy nhiên sự gắn kết của nhân viên với công ty nên được hiểu chính xác là sự đam mê, nỗ lực của họ với công việc và những cam kết với tổ chức.

    Sự hài lòng của nhân viên chỉ đơn thuần là mức độ hạnh phúc của họ với công việc. Nó không tạo nên động lực, những cam kết và không thúc đẩy họ nỗ lực trong công việc. Đôi khi mức độ hài lòng của nhân viên đơn giản là họ nhận được mức lương thoả mãn trong khi không phải bỏ quá nhiều công sức. Vì vậy làm thoả mãn sự hài lòng của nhân viên với công việc đôi khi không phải là cách tốt nhất khiến hiệu suất công việc tăng lên. Việc gia tăng mức độ hài lòng nhân viên là con dao 2 lưỡi, nó khiến những nhân viên có hiệu suất làm việc cao trở nên lười biếng và tạo ra những vùng an toàn cho họ.

    Trong mỗi doanh nghiệp thường tồn tại 2 nhóm nhân viên: Những nhóm xuất sắc và yêu công việc thường mong muốn được thử thách và chinh phục. Họ luôn tìm kiếm cơ hội, nắm bắt lấy chúng để thay đổi. Đồng thời họ luôn muốn tất cả các nhân viên khác cùng hành động với mình. Ngược lại, những nhân viên hoạt động kém thường muốn trốn tránh trách nhiệm và công việc. Họ thụ động trong mọi vấn đề được giao. Mức độ hài lòng sẽ đánh đồng 2 nhóm này với nhau, khiến nhóm xuất sắc lười biếng và thui chột ý chí làm việc và tạo ra cơ hội trốn tránh cho nhóm hoạt động kém.

    Còn sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp hoàn toàn ngược lại, nó tạo ra động lực, khiến nhân viên cảm thấy yêu thích công việc, họ tự nguyện đóng góp và hết mình với công việc chung. Từ đó tạo ra hiệu suất công việc chung cho cả doanh nghiệp

    2, LÀM SAO ĐỂ ĐO LƯỜNG SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY?

    Sự gắn kết của các nhân viên với công ty thường được đo lường thông qua các cuộc khảo sát. Các cuộc khảo sát này cần có những hệ thống thang điểm đánh giá và quy chuẩn rõ ràng, đó chính là căn cứ để bạn biết được kết quả cuộc khảo sát này là tốt hay xấu.

    Một bảng khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên có thể chỉ là một vài câu hỏi đơn giản, nhưng như vậy nó sẽ không thể cung cấp cho bạn một cái nhìn chi tiết về các vấn đề mà họ đang quan tâm như nhân viên vì sao cảm thấy nhàm chán, nhân viên có đang quá nhàn rỗi hay bận rộn? Công việc của họ đang có vấn đề gì và nó tới từ đâu? Họ có thực sự đang yêu thích môi trường làm việc của họ? Sếp trực tiếp của họ có vấn đề gì với họ hay không?…

    Để có một bức tranh toàn cảnh và chi tiết về vấn đề này, một bảng khảo sát thông thường cần từ 50-80 câu hỏi bao gồm nhiều chủ đề liên quan tới mọi lĩnh vực mà người lao động tham gia trong tổ chức từ các hoạt động teamworks, công việc hàng ngày, các hoạt động chung của công ty, chế độ phúc lợi…

    3, CÁC YẾU TỐ TẠO NÊN MỐI GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VÀ NÂNG CAO HIỆU SUẤT

    Engagement của nhân viên có mối quan hệ mật thiết với việc nâng cao hiệu suất của mỗi nhân viên và cả doanh nghiệp.

    Có 2 yếu tố chính thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với công ty

    1, Sự cam kết với tổ chức/doanh nghiệp. Đây là tập hợp các yếu tố khiến nhân viên cảm thấy yêu thích và tự nguyện làm việc của mình. Nó bao gồm niềm tin vào lãnh đạo và tôn chỉ hoạt động công ty; việc được tôn trọng các giá trị cá nhân cũng như được cảm thấy đối xử công bằng và ghi nhận thành quả công việc

    2, Sự gắn kết với quản lý trực tiếp. Đó là cách mà người nhân viên cảm nhận về người quản lý trực tiếp của mình. Mối quan hệ đó phải được xây dựng trên nền tảng tôn trọng lẫn nhau. Những giá trị mà người quản lý cần mang lại cho nhân viên bao gồm: khiến nhân viên được cảm thấy đối xử công bằng, được ghi nhận các đóng góp/thành quả công việc của họ, được phản hồi liên tục.

    Ngoài ra, hiệu suất của nhân viên còn được quyết định bởi 2 yếu khác và nó cũng có mối liên hệ chặt chẽ với sự gắn kết giữa nhân viên và công ty.

    1, Chiến lược/ tầm nhìn của doanh nghiệp: Một cỗ xe ngựa không thể đi đúng hướng nếu tất cả không nhìn và tiến về 1 phía, vì vậy điều cần thiết là phải giúp tất cả các nhân viên hiểu được hướng đi/ tầm nhìn của của doanh nghiệp, khiến họ cùng nhìn về 1 hướng và cùng chung sức thực hiện mục tiêu đó.

    2, Năng lực của bộ máy lãnh đạo: Cho nhân viên thấy ban lãnh đạo và quản lý có đủ các kỹ năng/ tiềm lực tài chính cần thiết để hoàn thành những mục tiêu đã đề ra.

    4, QUẢN LÝ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN – ĐIỀU GÌ LÀ QUAN TRỌNG NHẤT

    Bước đầu tiên trong việc quản lý sự gắn kết của nhân viên là bạn cần biết nhân viên đang ở mức độ nào, họ nghĩ gì và cảm thấy gì? Đâu là thứ họ cần ở công ty để gia tăng mối liên kết này? Khi biết được điều đó, bước tiếp theo là bạn cần lên kế hoạch chi tiết để quản lý và thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp

    Các yếu tố giúp xây dựng và thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên thường giống nhau ở tất cả các công ty, tuy nhiên với mỗi công ty khác nhau thì mức độ quan trọng và cần thiết của từng yếu tố lại khác nhau, nó phụ thuộc và đặc điểm, lĩnh vực hoạt động và đặc tính chung của cộng đồng nhân viên ở công ty đó. Ví dụ như các yếu tố thúc đẩy mối gắn kết của các công ty trong lĩnh vưc sáng tạo là khác với các công ty làm trong lĩnh vực công nghệ thông tin hay sản xuất.

    Có 2 cách thức mà bạn có thể áp dụng

    1, Mức độ ưu tiên của các nhóm. Hãy làm 1 bảng thống kê tất cả các nhóm trong công ty, phân chia mức độ ảnh hưởng tới công việc chung/ mức độ tương tác của các nhóm. Từ đó bạn sẽ hiểu được đâu là nhóm cần tác động, quản lý/ gia tăng gắn kết để tang năng suất chung của doanh nghiệp?

    2, Sử dụng các nhóm focus ảo để xác định các vấn đề cần cải thiện. Hãy hỏi nhân viên vấn đề mà họ cảm thấy cần cải thiện, sau khi xác định được vấn đề nào đang được quan tậm, hãy có kế hoạch hành động cụ thể và chi tiết.

    Xác định nguồn gốc của những bất mãn/ xung đột.

    Nhỏ cỏ phải nhổ tận gốc, bạn không thể xây dựng một tập thể vững mạnh với sự gắn kết chặt chẽ của nhân viên nếu trong tập thể vẫn tồn tại những vấn đề gây ra sự bất mãn cho nhân viên.

    Bằng các biện pháp mạnh mẽ, ngay sau khi xác định được nguồn gốc vấn đề bạn phải ngay lập tức xử lý tận gốc.

    Nguồn: MVV Academy

  • Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14

    Tân Nguyễn

    Ngày 20/11/2019, Quốc hội khóa XIV nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam đã ký ban hành Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2021. Toàn bộ nội dung Bộ luật Lao động 2019 như sau:

    BỘ LUẬT LAO ĐỘNG SỐ 45/2019/QH14Tải xuống

  • 8 trường hợp người lao động được miễn án phí khi khởi kiện

    Tân Nguyễn

    Án phí là khoản tiền mà tổ chức, cá nhân phải nộp cho Tòa án để bù đắp các chi phí mà cơ quan này phải chi khi xét xử một vụ án.

    Án phí gồm án phí sơ thẩm và án phí phúc thẩm; có nhiều loại án phí như án phí hình sự, án phí dân sự (gồm có các loại án phí giải quyết tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động), án phí hành chính.

    Trong quan hệ lao động, mọi mâu thuẫn đều rất dễ phát sinh tranh chấp và khi các mâu thuẫn không thể tự thương lượng, hòa giải thì nhờ pháp luật giải quyết là phương án tối ưu nhất nên thực hiện.

    Hầu hết các yêu cầu giải quyết vụ việc hay vụ án hiện nay đều phải nộp án phí. Tuy nhiên, theo Điều 12 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14 ban hành ngày 30/12/2016 của Ủy ban thường vụ Quốc hội, trong lĩnh vực lao động, có 08 trường hợp người lao động được miễn án phí. Đó là khi người lao động khởi kiện:

    1. Đòi tiền lương;
    2. Đòi trợ cấp mất việc làm;
    3. Đòi trợ cấp thôi việc;
    4. Đòi các chế độ liên quan đến bảo hiểm xã hội;
    5. Đòi tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
    6. Giải quyết các vấn đề trong bồi thường thiệt hại;
    7. Liên quan đến việc bị sa thải;
    8. Liên quan đến việc bị chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.

    Có thể thấy, 08 trường hợp này đều ảnh hưởng trực tiếp tới khả năng lao động, việc làm, thu nhập và chế độ của người lao động. Chính vì vậy, việc miễn án phí là cần thiết.

  • Khác nhau cơ bản về quyền của tổ chức sử dụng đất thuê trả tiền một lần và thuê đất trả tiền hằng năm

    Tân Nguyễn

    Khi thuê đất để đầu tư và phát triển kinh tế , các tổ chức sẽ phải lựa chọn 2 hình thức để trả tiền thuê đất đó là trả tiền hằng năm và trả tiền một lần cho toàn bộ quá trình thuê. Vậy giữa hai hình thức này tổ chức thuê đất sẽ có những quyền gì khác nhau? Trong bài viết này, Luật Đại Phong sẽ phân tích để giúp các bạn tìm hiểu rõ và chi tiết hơn về 2 hình thức này để có thể lựa chọn hình thức phù hợp với nhu cầu của mình.

    • Quyền của tổ chức thuê đất trả tiền hằng năm:

    Theo Điều 175, Luật Đất đai năm 2013 quy định về quyền của tổ chức thuê đất trả tiền thuê đất hàng năm bao gồm:

    -Quyền và nghĩa vụ chung quy định tại Điều 166 và Điều 170 của Luật này;

    -Thế chấp tài sản thuộc sở hữu của mình gắn liền với đất thuê tại các tổ chức tín dụng được phép hoạt động tại Việt Nam;

    – Bán tài sản thuộc sở hữu của mình gắn liền với đất thuê khi có đủ điều kiện quy định tại Điều 189 của Luật này; người mua tài sản được Nhà nước tiếp tục cho thuê đất theo mục đích đã được xác định;

    -Góp vốn bằng tài sản thuộc sở hữu của mình gắn liền với đất thuê; người nhận góp vốn bằng tài sản được Nhà nước tiếp tục cho thuê đất theo mục đích đã được xác định;

    -Cho thuê lại quyền sử dụng đất theo hình thức trả tiền thuê đất hàng năm đối với đất đã được xây dựng xong kết cấu hạ tầng trong trường hợp được phép đầu tư xây dựng kinh doanh kết cấu hạ tầng đối với đất khu công nghiệp, cụm công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu kinh tế.

    • Quyền của tổ chức thuê đất trả tiền một năm:

    Trong khoản 2, điều 174, Luật Đất đai năm 2013 quy định về quyền của tổ chức thuê đất trả tiền thuê đất một lần cho cả thời gian thuê như sau: Bên cạnh các quyền chung của người sử dụng đất được quy định tại điều 166 Luật này, tổ chức kinh tế thuê đất trả tiền thuê đất một lần cho cả thời gian thuê có quyền:

    – Chuyển nhượng quyền sử dụng đất, tài sản thuộc sở hữu của mình gắn liền với đất;

    – Cho thuê quyền sử dụng đất, tài sản thuộc sở hữu của mình gắn liền với đất đối với trường hợp được Nhà nước giao đất có thu tiền sử dụng đất; cho thuê lại quyền sử dụng đất, tài sản thuộc sở hữu của mình gắn liền với đất đối với trường hợp được Nhà nước cho thuê đất thu tiền thuê đất một lần cho cả thời gian thuê;

    – Tặng cho quyền sử dụng đất cho Nhà nước; tặng cho quyền sử dụng đất cho cộng đồng dân cư để xây dựng các công trình phục vụ lợi ích chung của cộng đồng; tặng cho nhà tình nghĩa gắn liền với đất theo quy định của pháp luật;

    – Thế chấp bằng quyền sử dụng đất, tài sản thuộc sở hữu của mình gắn liền với đất tại các tổ chức tín dụng được phép hoạt động tại Việt Nam;

    – Góp vốn bằng quyền sử dụng đất, tài sản thuộc sở hữu của mình gắn liền với đất để hợp tác sản xuất, kinh doanh với tổ chức, cá nhân, người Việt Nam định cư ở nước ngoài, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo quy định của pháp luật.

    • Khác biệt cơ bản về quyền giữa 2 hình thức:

    So sánh giữa hai điều luật 174 và 175 đã nêu ở trên, chúng ta có thể thấy khác biết cơ bản nhất giữa hai hình thức này về quyền đó là đối với đất thuê trả tiền thuê đất hàng năm, người sử dụng đất không được quyền chuyển nhượng, thế chấp, tặng cho, góp vốn… bằng quyền sử dụng đất mà chỉ được thực hiện các hoạt động liên quan đến tài sản trên đất. Trong khi đó, đối với đất trả tiền thuê đất một lần cho cả thời gian thuê, người sử dụng đất có thể chuyển nhượng, tặng cho, cho thuê, góp vốn, thế chấp bằng quyền sử dụng đất.Có thể thấy việc thuê đất trả tiền một lần cho cả thời gian thuê thì tổ chức thuê đất sẽ có được nhiều quyền lợi hơn.Tuy nhiên quyền lợi nhiều thì đi kèm với việc nghĩa vụ cũng nhiều, nhiều chủ thể vẫn lựa chọn hình thức thuê đất trả tiền hằng năm vì sẽ tiết kiệm được chi phí hơn nếu như cầu không quá cao.

  • Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động

    Tân Nguyễn

    Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. (Khoản 7, Điều 3, Bộ luật Lao động 2012)

    Tranh chấp trong quan hệ lao động bao gồm tranh chấp giữa cá nhân người lao động hoặc tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Đối với mỗi loại tranh chấp lao động sẽ được giải quyết thông qua những phương thức khác nhau:

    Tranh chấp lao động cá nhân:

    Là tranh chấp về bất cứ quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong suốt quá trình làm việc như điều kiện, địa điểm, môi trường làm việc, tiền lương, chế độ đãi ngộ, bảo hộ lao động, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ…

    Phương thức giải quyết thông qua: Hòa giải viên lao động, Tòa án nhân dân.

    Tranh chấp lao động tập thể:

    1. Tranh chấp tập thể về quyền là tranh chấp phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau về quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác.

    Phương thức giải quyết: Hoà giải viên lao động, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện, Toà án nhân dân.

    2. Tranh chấp tập thể về lợi ích là tranh chấp phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng.

    Phương thức giải quyết: Hoà giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động.

    Như vậy, theo quy định hiện hành, dù phát sinh bất kỳ tranh chấp nào với người sử dụng thì để được bảo vệ quyền lợi hợp pháp tốt nhất; người lao động có thể nhờ đến sự can thiệp của cơ quan Nhà nước và Tòa án nhân dân.