HR Law

Không phải tất cả các hợp đồng lao động được thiết lập luôn có hiệu lực pháp luật vì vậy để hợp đồng có giá trị pháp lý thì buộc các chủ thể ký kết phải tuân thủ một số quy định của pháp luật về việc giao kết hợp đồng lao động. Bài viết này, HR Legal sẽ cung cấp cho quý vị những thông tin liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu và cách xử lý hiệu quả nhất. 

Thế nào là hợp đồng lao động vô hiệu?

Hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu khi hợp đồng đó không tuân thủ các quy định của pháp luật, ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể hoặc lợi ích chung của xã hội.

Tương tự như giao dịch dân sự vô hiệu, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần cũng được hiểu là hợp đồng có một phần nội dung hợp đồng trái quy định của pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng hoặc một phần nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì phần đó sẽ bị vô hiệu.

Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu 

Dựa vào mức độ vô hiệu mà Điều 49 Bộ luật Lao động chia hợp đồng lao động vô hiệu thành 02 loại là: Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ và Hợp đồng lao động vô hiệu một phần.

Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần

Theo Khoản 2 Điều 49 Bộ Luật Lao động thì hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ

Thông thường hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi không đảm bảo điều kiện về chủ thể giao kết, nội dung giao kết hoặc phạm vào điều cấm của pháp luật. Khoản 1 Điều 49 Bộ Luật Lao động quy định về hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong trường hợp sau: 

• Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật

Toàn bộ nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật được hiểu là toàn bộ các điều khoản trong hợp đồng lao động đều không đúng với quy định của pháp luật. Theo quy định, hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu theo quy định tại Điều 21 của Bộ luật Lao động. 

• Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động: “Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.”

– Đối với người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

• Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên.
• Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó.
• Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó.
• Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
• Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

– Đối với người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

• Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
• Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
• Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
• Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
• Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.

Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng là công việc bị pháp luật cấm được hiểu là những công việc pháp luật cấm thực hiện nhưng các bên vẫn thoả thuận trong hợp đồng đó là công việc mà người lao động phải thực hiện. Chẳng hạn như những công việc sản xuất, vận chuyển, buôn bán ma tuý; hay công việc không được phép sử dụng lao động chưa thành niên nhưng người lao động đó lại là lao động chưa thành niên…

Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu 

Khi nhận thấy hợp đồng lao động có những dấu hiệu vi phạm trên, người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền có quyền yêu cầu Tòa án có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu (Điều 401, Bộ luật Tố tụng dân sự 2015) 

Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thuộc về Tòa án nhân dân. Theo đó, thẩm quyền giải quyết việc dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau: “Tòa án nơi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể có thẩm quyền giải quyết yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể đó vô hiệu” (Điều 39 Bộ Luật Tố tụng Dân sự) 

Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần

Khoản 1 Điều 51 Bộ Luật Lao động và Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về cách thức xử lý khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần. Việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần được quy định như sau:

1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần, người sử dụng lao động và người lao động tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật.

2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong thời gian từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi hợp đồng lao động được sửa đổi, bổ sung thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho người lao động tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.

3. Trường hợp hai bên không thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tuyên bố khiến hợp đồng lao động vô hiệu thì:

• Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;
• Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo khoản (2) ;
• Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 8 Nghị định 145/2020;
• Thời gian làm việc của người lao động theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.

4. Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự.

Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ 

Khoản 2 Điều 51 Bộ Luật Lao động và Điều 10, 11 Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã quy định cụ thể cách thức xử lý hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ. 

– Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật.

2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi hợp đồng lao động được ký lại thực hiện như sau:

• Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong hợp đồng lao động không thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động được thực hiện theo nội dung hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu;
• Nếu hợp đồng lao động có nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nội dung khác của hợp đồng lao động thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động thực hiện theo khoản 2 Điều 9 Nghị định 145/2020;
• Thời gian người lao động làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian làm việc của người lao động cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.

3. Trường hợp không ký lại hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì:

• Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;
• Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo quy định tại khoản (2);
• Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 8 Nghị định 145/2020.

4. Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự.

– Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm

1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động mới theo đúng quy định của pháp luật.

2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi giao kết hợp đồng lao động mới thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều 10 Nghị định 145/2020.

3. Trường hợp hai bên không giao kết hợp đồng lao động mới thì:

• Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;
• Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo khoản (2);
• Người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng cứ mỗi năm làm việc ít nhất bằng một tháng lương tối thiểu vùng theo tháng áp dụng đối với địa bàn người lao động làm việc do Chính phủ quy định tại thời điểm quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Thời gian làm việc của người lao động để tính trợ cấp là thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu xác định theo điểm a khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020;
• Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc đối với các hợp đồng lao động trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu theo quy định tại Điều 8 Nghị định 145/2020, nếu có.

4. Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự.

Đọc thêm các bài viết tư vấn luật lao động

Trên đây là những thông tin liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu và cách xử lý khi hợp đồng lao động vô hiệu. Nếu quý vị còn thắc mắc về vấn đề này, hãy liên hệ với HR Legal để được giải đáp kịp thời. 

Bộ luật Lao động năm 2019 đã có một số thay đổi liên quan đến nội dung Hợp đồng lao động. Vậy quy định về Hợp đồng lao động năm 2023 như thế nào và người lao động khi giao kết cần lưu ý những nội dung gì? Tất cả sẽ được HR Legal chia sẻ trong bài viết dưới đây.

Định nghĩa

Căn cứ theo quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019, Hợp đồng lao động được định nghĩa như sau:
– Là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
– Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là Hợp đồng lao động.
– Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết HĐLĐ với người lao động.

Lưu ý: Khi không giao kết Hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên tùy thuộc vào số lượng người lao động mà người sử dụng lao động vi phạm thì sẽ bị xử phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng căn cứ theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP

Nguyên tắc giao kết

Căn cứ Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2019, cần lưu ý hai nguyên tắc cơ bản:
– Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
– Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Các loại Hợp đồng lao động

Theo Bộ luật Lao động năm 2019, có 02 loại Hợp đồng lao động sau:
1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của Hợp đồng;
2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn: hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của Hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực.

Khi Hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

– Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo HĐLĐ đã giao kết;

– Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì Hợp đồng lao động xác định thời hạn đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn;

– Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ HĐLĐ đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động năm 2019.

ĐỌC THÊM: CÁC BÀI VIẾT TƯ VẤN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Phụ lục Hợp đồng lao động

Căn cứ theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2019, phụ lục Hợp đồng lao động được định nghĩa như sau:

– Là bộ phận của Hợp đồng lao động và có hiệu lực như Hợp đồng lao động.
– Dùng để quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của Hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng đã giao kết.

• Trường hợp phụ lục Hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của Hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với Hợp đồng đã ký thì thực hiện theo nội dung của Hợp đồng lao động.
• Trường hợp phụ lục Hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của Hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Hiện nay, pháp luật không quy định mẫu phụ lục Hợp đồng lao động. Quý vị có thể tham khảo mẫu phụ lục sau:

Nội dung chủ yếu

Theo quy định tại khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019, Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

– Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết Hợp đồng bên phía người sử dụng lao động;
– Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết Hợp đồng bên phía người lao động;
– Công việc và địa điểm làm việc;
– Thời hạn của Hợp đồng;
– Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
– Chế độ nâng bậc, nâng lương;
– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
– Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
– Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
– Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Người lao động ký đồng thời nhiều HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động có được không?

– Theo quy định tại Điều 19 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động có thể giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
– Trường hợp này thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được thực hiện theo như sau:

• Đóng BHXH, BHTN theo Hợp đồng lao động giao kết đầu tiên;
• Đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo từng Hợp đồng lao động;
• Đóng BHYT theo Hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất.

Căn cứ pháp lý: Điều 22 của Bộ luật Lao động 2019 ngày 20/11/2019 (có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021) quy định về phụ lục hợp đồng lao động.

– Về hiệu lực: Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

– Về nội dung:

+ Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

+ Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

+ Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Xem thêm: Những nội dung chủ yếu phải có của hợp đồng lao động?

Căn cứ Điều 18 của Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021) quy định về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động.

Bên phía người sử dụng lao động

Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

• Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
• Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
• Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
• Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Bên phía người lao động

Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp: đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động;

+ Trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.

+ Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.

Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

• Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
• Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
• Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
• Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

Xem thêm: Các loại hình thức hợp đồng lao động?