Archive

LÝ THUYẾT CON NGỰA CHẾT

Lý thuyết “Con ngựa chết”

“Lý thuyết Con Ngựa Chết” là một ẩn dụ châm biếm minh họa cách một số cá nhân, tổ chức hoặc quốc gia xử lý các vấn đề hiển nhiên, không thể giải quyết. Thay vì chấp nhận thực tế, họ bám víu vào việc biện minh cho hành động của mình.

✅Ý tưởng cốt lõi rất đơn giản: nếu bạn nhận ra mình đang cưỡi một con ngựa chết, điều hợp lý nhất cần làm là xuống ngựa và tiến lên.

Tuy nhiên, trên thực tế, điều ngược lại thường xảy ra. Thay vì từ bỏ con ngựa chết, mọi người thực hiện các hành động như:

• Mua một cái yên mới cho con ngựa.

• Cải thiện chế độ ăn của con ngựa, dù nó đã chết.

• Thay đổi người cưỡi thay vì giải quyết vấn đề thực sự.

• Sa thải người chăm sóc ngựa và thuê người mới, hy vọng kết quả sẽ khác.

• Tổ chức các cuộc họp để thảo luận cách tăng tốc độ cho con ngựa chết.

• Thành lập các ủy ban hoặc nhóm đặc nhiệm để phân tích vấn đề con ngựa chết từ mọi góc độ. Những nhóm này làm việc hàng tháng, biên soạn báo cáo, và cuối cùng đi đến kết luận hiển nhiên: con ngựa đã chết.

• Biện minh cho nỗ lực bằng cách so sánh con ngựa với các con ngựa chết khác, kết luận rằng vấn đề là do thiếu huấn luyện.

• Đề xuất các chương trình huấn luyện cho con ngựa, nghĩa là tăng ngân sách.

• Tái định nghĩa khái niệm “chết” để tự thuyết phục rằng con ngựa vẫn còn tiềm năng.

✅Bài học:

Lý thuyết này làm nổi bật cách nhiều người và tổ chức thích phủ nhận thực tế, lãng phí thời gian, nguồn lực và công sức vào những giải pháp không hiệu quả thay vì thừa nhận vấn đề ngay từ đầu và đưa ra các quyết định thông minh, hiệu quả hơn.

Bạn nghĩ gì về lý thuyết này?
Từ trang Marvin Coronel

Blog Nhân sự
08/03/2025 (0)

Cách cung cấp phản hồi hiệu quả cho nhân viên

Cung cấp phản hồi hiệu quả cho nhân viên là một kỹ năng quan trọng đối với người quản lý. Phản hồi tốt có thể giúp nhân viên cải thiện hiệu suất, phát triển kỹ năng và cảm thấy được trân trọng. Dưới đây là một số nguyên tắc và phương pháp để cung cấp phản hồi hiệu quả:

1. Phản hồi kịp thời và thường xuyên:

  • Phản hồi nên được đưa ra càng sớm càng tốt sau khi sự kiện xảy ra.
  • Phản hồi thường xuyên giúp nhân viên nhận thức được điểm mạnh và điểm yếu của mình một cách liên tục.

2. Phản hồi cụ thể và khách quan:

  • Tránh những nhận xét chung chung.
  • Tập trung vào hành vi và kết quả công việc, không nên đánh giá cá nhân.
  • Sử dụng ví dụ cụ thể để minh họa cho phản hồi của bạn.

3. Phản hồi mang tính xây dựng:

  • Tập trung vào việc giúp nhân viên cải thiện hiệu suất.
  • Đưa ra các gợi ý và giải pháp cụ thể.
  • Khuyến khích nhân viên tự đánh giá và tìm ra cách cải thiện.

4. Phản hồi cân bằng:

  • Nhấn mạnh cả những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên.
  • Đừng chỉ tập trung vào những sai sót.
  • Ghi nhận và khen ngợi những thành tích của nhân viên.

5. Phản hồi hai chiều:

  • Tạo cơ hội cho nhân viên phản hồi lại ý kiến của bạn.
  • Lắng nghe ý kiến và quan điểm của nhân viên.
  • Thảo luận và thống nhất về các giải pháp cải thiện.

6. Lựa chọn thời điểm và địa điểm phù hợp:

  • Chọn một không gian riêng tư và thoải mái để phản hồi.
  • Tránh phản hồi trước mặt đồng nghiệp hoặc khách hàng.
  • Chọn thời điểm mà cả hai bên đều có đủ thời gian và tâm trạng tốt.

7. Sử dụng ngôn ngữ tích cực và tôn trọng:

  • Tránh sử dụng ngôn ngữ tiêu cực, chỉ trích hoặc đổ lỗi.
  • Sử dụng ngôn ngữ lịch sự và tôn trọng.
  • Thể hiện sự quan tâm và thiện chí của bạn.

Các phương pháp phản hồi hiệu quả:

  • Mô hình SBI (Situation, Behavior, Impact):
    • Tình huống (Situation): Mô tả cụ thể tình huống xảy ra.
    • Hành vi (Behavior): Mô tả hành vi cụ thể của nhân viên.
    • Tác động (Impact): Mô tả tác động của hành vi đó đến công việc hoặc đồng nghiệp.
  • Mô hình FEEDBACK:
    • Fact (Sự kiện): Mô tả sự kiện cụ thể.
    • Explain (Giải thích): Giải thích tác động của sự kiện đó.
    • Explore (Khám phá): Khám phá các giải pháp cải thiện.
    • Determine (Xác định): Xác định các bước hành động cụ thể.
    • Back (Hỗ trợ): Cam kết hỗ trợ nhân viên thực hiện các bước hành động.
    • Check (Kiểm tra): Kiểm tra tiến độ và kết quả.

Lưu ý:

  • Phản hồi không phải là một sự kiện đơn lẻ, mà là một quá trình liên tục.
  • Hãy xây dựng một văn hóa phản hồi tích cực trong doanh nghiệp.
  • Hãy luôn cởi mở, chân thành và sẵn sàng lắng nghe nhân viên của bạn.

Bằng cách áp dụng những nguyên tắc và phương pháp trên, bạn sẽ có thể cung cấp phản hồi hiệu quả cho nhân viên, giúp họ phát triển và đóng góp tốt hơn cho doanh nghiệp.

Blog Nhân sự
25/02/2025 (0)

Làm thế nào để viết một bản mô tả công việc hấp dẫn?

Viết một bản mô tả công việc hấp dẫn là bước đầu tiên quan trọng để thu hút được những ứng viên tài năng. Dưới đây là những yếu tố cần thiết để tạo ra một bản mô tả công việc hiệu quả:

1. Tiêu đề công việc rõ ràng và hấp dẫn:

  • Sử dụng tiêu đề công việc cụ thể, dễ hiểu và phản ánh đúng vai trò của vị trí.
  • Tránh sử dụng những thuật ngữ chuyên ngành quá phức tạp hoặc những từ ngữ mơ hồ.
  • Ví dụ: Thay vì “Chuyên viên,” hãy sử dụng “Chuyên viên Marketing Kỹ thuật số” hoặc “Chuyên viên Phát triển Phần mềm (Java).”

2. Giới thiệu công ty và văn hóa doanh nghiệp:

  • Nêu ngắn gọn về công ty, sứ mệnh, giá trị cốt lõi và văn hóa doanh nghiệp.
  • Điều này giúp ứng viên hiểu rõ hơn về môi trường làm việc và liệu họ có phù hợp với công ty hay không.
  • Nhấn mạnh những điểm độc đáo và lợi thế cạnh tranh của công ty.

3. Mô tả chi tiết về trách nhiệm công việc:

  • Liệt kê rõ ràng và cụ thể các nhiệm vụ và trách nhiệm chính của vị trí.
  • Sử dụng động từ mạnh mẽ để mô tả các hoạt động công việc.
  • Ví dụ: Thay vì “Tham gia vào các dự án,” hãy sử dụng “Lãnh đạo các dự án,” “Phát triển chiến lược,” hoặc “Phân tích dữ liệu.”
  • Sắp xếp các trách nhiệm theo thứ tự ưu tiên.

4. Yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm:

  • Nêu rõ các kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ học vấn cần thiết cho vị trí.
  • Phân biệt giữa các yêu cầu bắt buộc và các yêu cầu ưu tiên.
  • Sử dụng ngôn ngữ cụ thể và có thể đo lường được.
  • Ví dụ: “Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực marketing kỹ thuật số” hoặc “Thành thạo các công cụ phân tích dữ liệu như Google Analytics.”

5. Quyền lợi và đãi ngộ:

  • Nêu rõ các quyền lợi và đãi ngộ mà công ty cung cấp, bao gồm mức lương, bảo hiểm, ngày nghỉ phép, và các phúc lợi khác.
  • Nhấn mạnh những lợi ích độc đáo và hấp dẫn mà công ty mang lại.
  • Ví dụ: “Làm việc từ xa linh hoạt,” “Cơ hội đào tạo và phát triển chuyên môn,” hoặc “Môi trường làm việc năng động và sáng tạo.”

6. Lời kêu gọi hành động:

  • Hướng dẫn ứng viên cách nộp hồ sơ và liên hệ với nhà tuyển dụng.
  • Tạo ra một lời kêu gọi hành động rõ ràng và dễ thực hiện.
  • Ví dụ: “Gửi CV và thư xin việc của bạn đến [địa chỉ email]” hoặc “Ứng tuyển ngay tại [link website].”

7. Sử dụng ngôn ngữ hấp dẫn và chuyên nghiệp:

  • Sử dụng ngôn ngữ tích cực, năng động và truyền cảm hứng.
  • Tránh sử dụng những từ ngữ sáo rỗng hoặc quá chung chung.
  • Kiểm tra kỹ lưỡng lỗi chính tả và ngữ pháp.
  • Đảm bảo rằng bản mô tả công việc dễ đọc và dễ hiểu.

8. Tối ưu hóa cho công cụ tìm kiếm:

  • Sử dụng các từ khóa liên quan đến vị trí công việc để tăng khả năng hiển thị trên các trang web tuyển dụng và công cụ tìm kiếm.

9. Tham khảo các mẫu mô tả công việc:

  • Tìm kiếm và tham khảo các mẫu mô tả công việc từ các công ty uy tín trong ngành.
  • Điều này giúp bạn có thêm ý tưởng và định hình cấu trúc cho bản mô tả công việc của mình.

10. Tạo sự khác biệt:

  • Hãy cho thấy sự khác biệt của công ty bạn so với những công ty khác.
  • Bạn có thể thêm những câu chuyện về sự thành công của công ty, hoặc những giá trị mà công ty theo đuổi.

Bằng cách tuân thủ những nguyên tắc trên, bạn sẽ tạo ra được một bản mô tả công việc hấp dẫn và thu hút được những ứng viên tài năng nhất.

Blog Nhân sự
25/02/2025 (0)

Thuật ngữ nhân sự – HR GLOSSARY

PhaplyNhansu.com đã tập hợp một danh sách đầy đủ các thuật ngữ, cụm từ, từ viết tắt về nhân sự phổ biến nhất để hỗ trợ các chuyên gia trong ngành nhân sự trong việc điều hướng các thuật ngữ nhân sự ngày càng mở rộng, ngày càng phát triển và luôn thay đổi.

Chúng tôi muốn khuyến khích bạn bình luận, chia sẻ và sử dụng thư viện này. Nếu bạn có bất kỳ đề xuất nào về các điều khoản mà chúng tôi đã bỏ sót hoặc bỏ qua, vui lòng đưa ra nhận xét trên trang này và chúng tôi sẽ đưa vào bản cập nhật tiếp theo.

    Blog Nhân sự
    02/09/2024 (0)

    abandon rate là gì

    Abandon rate nghĩa là gì? Thuật ngữ này được dùng để chỉ về tỷ lệ từ bỏ. Trong lĩnh vực nhân sự, Abandon rate biểu thị cho thấy số ứng viên hoàn thành quá trình điền đơn xin việc so với số lượng thực tế ban đầu click vào link như thế nào.

    Hiện nay, có rất nhiều nhà tuyển dụng sử dụng hình thức tuyển ứng viên qua link ứng tuyển. Nó là mẫu điền đầy đủ thông tin của ứng viên theo yêu cầu từ nhà tuyển dụng. Phía nhân sự công ty có thể nhận kết quả và kiểm soát toàn bộ thông tin mà các ứng viên quan tâm đến công ty. Sau đó họ dùng thông tin liên hệ được cung cấp để liên lạc với người lao động khi xác định được sự phù hợp cho vị trí tuyển dụng. Nhà tuyển dụng sẽ mời họ tham gia phỏng vấn để tuyển chọn lần cuối trước khi người lao động bước vào thời kỳ thử việc.

    Lúc này Abandon rate chính là tỷ lệ chênh lệch giữa số lượng ứng viên điền link ứng tuyển theo mẫu với số lượng thực tế được liên hệ đến phỏng vấn trực tiếp hoặc nộp hồ sơ ứng tuyển vào công ty.

    Cách đo Abandon rate:
    Abandon rate = Số lượng ứng viên hoàn tất quá trình nộp hồ sơ / số lượng ứng viên điền link ứng tuyển ban đầu * 100

    Abandonment rates
    The number of applications begun on a company’s recruitment platform, but not finished and submitted for consideration.

    Blog Nhân sự
    27/11/2023 (0)

    Khảo sát phản hồi 360 độ

    Khảo sát phản hồi 360 độ là phương pháp đo lường hiệu suất của nhân viên dựa trên phản hồi từ nhiều nguồn, bao gồm tự đánh giá, xếp hạng cấp dưới, v.v.

    Khảo sát phản hồi 360 độ giúp các nhà quản lý có cái nhìn tổng quát nhất về nhân viên của mình để điều chỉnh và định hướng cách làm việc hiệu quả.

    Blog Nhân sự
    27/11/2023 (0)

    Tổng hợp 400 thuật ngữ chuyên ngành nhân sự phổ biến nhất

    Tổng hợp 400 thuật ngữ chuyên ngành nhân sự phổ biến nhất

    Ngành nhân sự là một ngành hết sức hấp dẫn trong thị trường lao động những năm gần đây. Tại Việt Nam, các vị trí quản lý nhân sự trong nhiều doanh nghiệp nước ngoài thường được trả mức lương rất cao. Ngành này là sự kết hợp của rất nhiều các kỹ năng khác nhau, bao gồm cả kỹ năng mềm – cứng và tiếng Anh cũng sẽ là một yếu tố rất quan trọng. Vì thế học Từ vựng tiếng Anh chuyên ngành nhân sự là việc làm cần thiết cho những bạn đang muốn tiến xa trong công việc. Sau đây chúng tôi xin giới thiệu 400 thuật ngữ chuyên ngành nhân sự phổ biến nhất

    1. HR manager: trưởng phòng nhân sự

    2. Standard:         tiêu chuẩn

    3. Application form: mẫu đơn ứng tuyển

    4. Conflict: mâu thuẫn

    5. Development: sự phát triển

    6. Human resource development: phát triển nguồn nhân lực

    7. Internship: thực tập sinh

    8. Interview: phỏng vấn

    9. Job enlargement         : đa dạng hóa công việc

    10. Work environment: môi trường làm việc

    11. Knowledge: kiến thức

    12. Shift: ca, kíp, sự luân phiên

    13. Output: đầu ra

    14. Outstanding staff: nhân sự xuất sắc

    15. Interview: phỏng vấn

    16. Pay rate          : mức lương

    17. Colleague: đồng nghiệp

    18. Performance: sự thực hiện, thành quả

    19. Proactive: tiên phong thực hiện

    20. Recruitment: sự tuyển dụng

    21. Seniority: thâm niên

    22. Skill: kỹ năng

    23. Social security: an sinh xã hội

    24. Taboo: điều cấm kỵ

    25. Task: nhiệm vụ, phận sự

    26. Transfer         : thuyên chuyển nhân viên

    27. Unemployed: thất nghiệp

    28. Wrongful behavior: hành vi sai trái

    29. Subordinate: cấp dưới

    30. Stress of work: căng thẳng công việc

    31. Strategic planning: hoạch định chiến lược

    32. Labor contract: hợp đồng lao động

    33. Specific environment: môi trường đặc thù

    34. Starting salary: Lương khởi điểm

    35. Temporary: Tạm thời

    36. Case study: Nghiên cứu tình huống

    37. 100 per cent premium payment: Trả lương 100%

    38. Ability: Khả năng

    39. Adaptive: Thích nghi

    40. Adjusting pay rates: Điều chỉnh mức lương

    41. Administrator cadre/High rank cadre: Cán bộ quản trị cấp cao

    42. Aggrieved employee: Nhân viên bị ngược đãi

    43. Aiming: Khả năng nhắm đúng vị trí

    44. Air conflict: Mâu thuẩn cởi mở/ công khai

    45. Allowances: Trợ cấp

    46. Annual leave: Nghỉ phép thường niên

    47. Application Form: Mẫu đơn ứng tuyển

    48. Apprenticeship training: Đào tạo học nghề

    49. Absent from work: Nghỉ làm (không phải nghỉ hẳn)

    50. Arbitrator: Trọng tài

    51. Assessment of employee potential       : Đánh giá tiềm năng nhân viên

    52. Alternation Ranking method: Phương pháp xếp hạng luân phiên

    53. Average          : Trung bình

    54. Award/reward/gratification/bonus: Thưởng, tiền thưởng

    55. Behavior modeling: Mô hình ứng xử

    56. Behavioral norms: Các chuẩn mực hành vi

    57. Benchmark job        : Công việc chuẩn để tính lương

    58. Benefits: Phúc lợi

    59. Blank (WAB): Khoảng trống trong mẫu đơn

    60. Board interview/Panel interview:          Phỏng vấn hội đồng

    61. Bottom-up approach:        Phương pháp đi từ dưới lên trên

    62. Breakdowns: Bế tắc

    63. Business games: Trò chơi kinh doanh

    64. Bureaucratic: Quan liêu

    65. Career employee: Nhân viên chính ngạch/Biên chế

    66. Career planning and development        Kế hoạch và phát triển nghề nghiệp (Thăng tiến nghề nghiệp)

    67. Case study: Điển quản trị/Nghiên cứu tình huống

    68. Class A: Hạng A

    69. Classroom lecture: Bài thuyết trình trong lớp

    70. Coaching: Huấn luyện

    71. Cognitive ability test         : Trắc nghiệm khả năng nhận thức

    72. Cognitive dissonance         : Bất hòa nhận thức

    73. Collective agreement: Thỏa ước tập thể

    74. Collective bargaining         : Thương nghị tập thể

    75. Combination of methods: Tổng hợp các phương pháp

    76. Comfortable working conditions:         Điều kiện làm việc thoải mái

    77. Compensation: Lương bổng

    78. Compensation equity: Bình đẳng về lương bổng và đãi ngộ

    79. Competent supervision: Kiểm tra khéo léo

    80. Computer-assisted instruction (CAI): Giảng dạy nhờ máy tính

    81. Conference: Hội nghị

    82. Conflict tolerance: Chấp nhận mâu thuẩn

    83. Contractual employee: Nhân viên hợp đồng

    84. Controlling: Kiểm tra

    85. Congenial co-workers: Đồng nghiệp hợp ý

    86. Corporate culture: Bầu văn hóa công ty

    87. Corporate philosophy       : Triết lý công ty

    88. Correlation analysis:         Phân tích tương quan

    89. Cost of living: Chi phí sinh hoạt

    90. Cyclical variation: Biến thiên theo chu kỳ

    91. Challenge: Thách đó

    92. Daily worker: Nhân viên công nhật

    93. Day care center: Trung tâm chăm sóc trẻ em khi cha mẹ làm việc

    94. Death in service compensation: Bồi thường tử tuất

    95. Demotion: Giáng chức

    96. Delphi technique: Kỹ thuật Delphi

    97. Detective interview: Phỏng vấn hướng dẫn

    98. Determinants: Các yếu tố quyết định

    99. Disciplinary action: Thi hành kỷ luật

    100. Discipline: Kỷ luật

    101. Disciplinary action process: Tiến trình thi hành kỷ luật

    102. Drug testing: Kiểm tra dùng thuốc

    103. Duty: Nhiệm vụ

    104. Early retirement: Về hưu non

    105. Education assistance: Trợ cấp giáo dục

    106. Education: Giáo dục

    107. Emerson efficiency bonus payment: Trả lương theo hiệu năng

    108. Employee behavior         : Hành vi của nhân viên

    109. Employee manual/Handbook: Cẩm nang nhân viên

    110. Employee recording        : Nhân viên ghi chép trong nhật ký công tác

    111. Employee referrals:         Nhờ nhân viên giới thiệu

    112. Employee relation services: Dịch vụ tương quan nhân sự

    113. Employee relations/Internal employee relation: Tương quan nhân sự

    114. Employee service: Dịch vụ công nhân viên

    115. Employee stock ownership plan (ESOP): Kế hoạch cho nhân viên sở hữu cổ phần

    116. Employment:         Tuyển dụng

    117. Employment agency: Công ty môi giới việc làm

    118. Employment interview/ In-depth interview: Phỏng vấn sâu

    119. Entrepreneurial: Năng động, sáng tạo

    120. Entry- level professionals:        Chuyên viên ở mức khởi điểm

    121. Evaluation and follow up:        Đánh giá và theo dõi

    122. Essay method: Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật

    123. Esteem needs: Nhu cầu được kính trọng

    124. Evolution of application / Review of application: Xét đơn ứng tuyển

    125. External environment: Môi trường bên ngoài

    126. External equity: Bình đẳng so với bên ngoài

    127. Extreme behavior: Hành vi theo thái cực

    128. Fair: Tạm

    129. Family benefits: Trợ cấp gia đình

    130. Financial compensation: Lương bổng đãi ngộ về tài chính

    131. Financial management: Quản trị Tài chính

    132. Finger dexterity: Sự khéo léo của ngón tay

    133. Flextime: Giờ làm việc uyển chuyển, linh động

    134. Floater employee: Nhân vviên trôi nổi, ko thường xuyên

    135. Forecasting: Dự báo

    136. Formal system: Hệ thống chính thức

    137. Former employees:          Cựu nhân viên

    138. Gain sharing payment or the halsey premium plan:        Kế hoạch Haley/ trả lương chia tỷ lệ tiền thưởng

    139. Gantt task anh Bonus payment          : Trả lương cơ bản cộng với tiền thưởng

    140. General environment: Môi trường tổng quát

    141. General knowledge tests: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát

    142. Going rate/wege/ Prevailing rate         : Mức lương hiện hành trong Xã hội

    143. Good: Giỏi

    144. Graphic rating scales method: Phương pháp mức thang điểm vẽ bằng đồ thị

    145. Graphology: Khoa nghiên cứu chữ viết

    146. Grievance procedure: Thủ tục giải quyết khiếu nại

    147. Gross salary:         Lương gộp (Chưa trừ thuế)

    148. Group appraisal: Đánh giá nhóm

    149. Group emphasis: Chú trọng vào nhóm

    150. Group incentive plan/Group incetive payment      : Trả lương theo nhóm

    151. Group interview: Phỏng vấn nhóm/

    152. Group life insuarance: Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm

    153. Hazard pay: Tiền trợ cấp nguy hiểm

    154. Heath and safety: Y tế và An toàn lao động

    155. Hierarchy of human needs: Nấc thang thứ bậc/nhu cầu của con người

    156. Holiday leave: Nghỉ lễ (có lương)

    157. Hot stove rule        : Nguyên tắc lò lửa nóng

    158. How to influence human behavior: Làm cách nào khuyến dụ hành vi ứng xử của con người

    159. Human resource department: Bộ phận/Phòng Nhân sự

    160. Human resource managerment: Quản trị nguồn nhân lực/ Quản trị nhân lực

    161. Human resource planning         : Kế hoạch nguồn nhân lực/kế hoạch nhân lực

    162. Immediate supevisior: Quản lý trực tiếp (Cấp quản đốc trực tiếp)

    163. In- basket training: Đào tạo bàn giấy/ Đào tạo xử lý công văn giấy tờ

    164. Incentive compensation: Lương bổng đãi ngộ kích thích LĐXS

    165. Incentive payment: Trả lương kích thích lao động

    166. Individual incentive payment: Trả lương theo cá nhân

    167. Informal group: Nhóm không chính thức

    168. Input: Đầu vào/nhập lượng

    169. Insurance plans: Kế hoạch bảo hiểm

    170. Integrated human resource management: Quản trị Tài nguyên nhân sự tổng thể

    171. Intelligence tests: Trắc nghiện trí thông minh

    172. Internal employee relations: Tương quan nhân sự nội bộ

    173. Internal environment: Môi trường bên trong

    174. Internal equity: Bình đẳng nội bộ

    175. Job: Công việc

    176. Job analysis: Phân tích công việc

    177. Job behaviors: Các hành vi đối với công việc

    178. Job bidding: Thông báo thủ tục đăng ký

    179. Job description: Bảng mô tả công việc

    180. Job enrichment: Phong phú hóa công việc

    181. Job environment: Khung cảnh công việc

    182. Job envolvement: Tích cực với công việc

    183. Job expenses: Công tác phí

    184. Job knownledge test: Trắc nghiệm khả năng nghề nghiệp hay kiến thức chuyên môn

    185. Job performance: Sự hoàn thành công tác

    186. Job posting: Niêm yết chỗ làm còn trống

    187. Job pricing: Ấn định mức trả lương

    188. Job rotation: Luân phiên công tác

    189. Job satisfaction: Thỏa mãn với công việc

    190. Job sharing: Chia sẻ công việc

    191. Job specification: Bảng mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc

    192. Job title: Chức danh công việc

    193. Key job: Công việc chủ yếu

    194. Labor agreement: Thỏa ước lao động

    195. Labor relations: Tương quan lao động

    196. Layoff: Tạm cho nghỉ việc vì không có việc làm

    197. Leading: Lãnh đạo

    198. Leave/Leave of absence: Nghỉ phép

    199. Lethargic: Thụ động

    200. Line management: Quản trị trực tuyến

    201. Macroen environment: Môi trường vĩ mô

    202. Managerment By Ojectives(MBO): Quản trị bằng các mục tiêu

    203. Managerial judgment: Phán đoán của cấp quản trị

    204. Manpower inventory: Hồ sơ nhân lực

    205. Manpower replacement chart: Sơ đồ sắp xếp lại nhân lực

    206. Manual dexterity: Sự khéo léo của tay

    207. Marketing management: Quản lý Marketing

    208. Maternity leave: Nghỉ chế độ thai sản

    209. Means- ends orientation: Hướng phương tiện vào mục đích cứu cánh

    210. Medical benefits: Trợ cấp Y tế

    211. Mega- environment         : Môi trường vĩ mô

    212. Member identity: Tính đồng nhất giữa các thành viên

    213. Micro environment:         Môi trường vi mô

    214. Miniaturization: Sự thu nhỏ

    215. Mixed interview: Phỏng vấn tổng hợp

    216. Motion study: Nghiên cứu cử động

    217. Motivation hygiene theory: Lý thuyết yếu tố động viên và yếu tố lành mạnh

    218. Moving expenses: Chi phí đi lại

    219. Narrative form rating method: Phương pháp đánh giá qua mẫu biểu tường thuật

    220. New employee checklist: Phiếu kiểm tra phát tài liệu cho nhân viên mới

    221. Night work: Làm việc ban đêm

    222. Non-financial compensation: Lương bổng đãi ngộ phi tài chính

    223. Norms: Các chuẩn mực/Khuôn mẫu làm chuẩn

    224. Observation: Quan sát

    225. Off the job training          : Đào tạo ngoài nơi làm việc

    226. Official         : Chính quy, bài bản, nghi thức

    227. Omnipotent view: Quan điểm vạn năng

    228. On the job training: Đào tạo tại chổ

    229. One-on-one interview: Phỏng vấn cá nhân

    230. Open culture : Bầu không khí văn hóa mở

    231. Open systems focus        : Chú trọng đến các hệ thống mở

    232. Operational planning: Hoạch định tác vụ

    233. Operational/ Task-environment          : Môi trường tác vụ/công việc

    234. Oral reminder        : Nhắc nhở miệng

    235. Organizational behavior/Behavior: Hành vi trong tổ chức

    236. Organizational commitment: Gắn bó với tổ chức

    237. Organizing: Tổ chức

    238. Orientation: Hội nhập vào môi trường làm việc

    239. Orientation manual         : Cẩm nang hội nhập vào môi trường làm việc

    240. Outplacement        : Sắp xếp cho một nhân viên làm việc ở một nới khác

    241. Outstanding: Xuất sắc

    242. Overcoming Breakdowns          : Vượt khỏi bế tắc

    243. Overtime: Giờ phụ trội

    244. Paid absences         : Vắng mặt vẫn được trả tiền

    245. Paid leave: Nghỉ phép có lương

    246. Paired comparisons method: Phương pháp so sánh từng cặp

    247. Pay: Trả lương

    248. Pay followers: Những người/hãng có mức lương thấp

    249. Pay grades: Ngạch/hạng lương

    250. Pay scale: Thang lương

    251. Pay leaders: Đứng đầu về trả lương cao

    252. Pay ranges: Bậc lương

    253. Pay roll/Pay sheet: Bảng lương

    254. Pay-day: Ngày phát lương

    255. Payment for time not worked: Trả lương trong thời gian không làm việc

    256. Pay-slipl: Phiếu lương

    257. Peers: Đồng nghiệp

    258. Penalty: Hình phạt

    259. People Focus: Chú trọng đến con người

    260. Perception: Nhận thức

    261. Performance:          Hoàn thành công việc

    262. Performance appraisal: Đánh giá thành tíc công tác/hoàn thành công tác

    263. Performance appraisal data: Dữ kiện đánh giá thành tích công tác

    264. Performance expectation: Kỳ vọng hoàn thành công việc

    265. Personality tests: Trắc nghiệm cá tính hay nhân cách

    266. Person-hours/man-hours:          Giờ công lao động của một người

    267. Personnel management: Quản trị nhân viên

    268. Piecework payment         : Trả lương khoán sản phẩm

    269. Planning: Hoạch định

    270. Polygraph Tests: Kiểm tra bằng máy nói dối

    271. Poor/Unsatisfactory: Kém

    272. Predictors: Chỉ số tiên đoán

    273. Preliminary interview/ Initial Screening interview: Phỏng vấn sơ bộ

    274. Premium pay         : Tiền trợ cấp độc hại

    275. Present employees:          Nhân viên hiện hành

    276. Pressure group: Các nhóm gây áp lực

    277. Principle “Equal pay, equal work”: Nguyên tắc công bằng lương bổng (Theo năng lực)

    278. Proactive: Chủ động

    279. Problem solving interview: Phỏng vấn giải quyết vấn đề

    280. Production/Services management       : Quản trị sản xuất dịch vụ

    281. Profit sharing: Chia lời

    282. Programmed instruction: Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình

    283. Promotion: Thăng chức

    284. Psychological tests:         Trắc nghiệm tâm lý

    285. Punishment: Phạt

    286. Physical examination: Khám sức khỏe

    287. Physiognomy         : Khoa tướng học

    288. Physiological needs         : Nhu cầu sinh lý

    289. Quality of work life: Phẩm chất sống làm việc/phẩm chất cuộc đời làm việc

    290. Quantitative techniques: Kỹ thuật định lượng

    291. Questionnaire        : Bảng câu hỏi

    292. Random variation: Biến thiên ngẫu nhiên

    293. Ranking method: Phương pháp xếp hạng

    294. Ratifying the agreement: Phê chuẩn thỏa ước

    295. Rating scales method: Phương pháp mức thang điểm

    296. Ratio analysis: Phân tích tỷ suất nhân quả

    297. Reactive: Chống đỡ, phản ứng lại

    298. Recruitment: Tuyển mộ

    299. Reference and background check/Background investigation: Sưu tra lý lịch

    300. Regression analysis: Phân tích hồi quy

    301. Reorientation: Tái Hội nhập vào môi trường làm việc

    302. Research and development: Nghiên cứu và phát triển

    303. Resignation: Xin thôi việc

    304. Responsibility: Trách nhiệm

    305. Résumé/Curriculum vitae(C.V):         Sơ yếu lý lịch

    306. Retirement plans: Kế hoạch về hưu

    307. Reward Criteria: Các tiêu chuẩn tưởng thưởng

    308. Risk tolerance: Chấp nhận rủi ro

    309. Role paying: Đóng kịch/nhập vai

    310. Safety/Security needs: Nhu cầu an toàn/bảo vệ

    311. Salary advances: Lương tạm ứng

    312. Salary and wages administration: Quản trị lương bổng

    313. Scanlon plan: Kế hoạch scanlon

    314. Seasonal variation:          Biến thiên theo mùa

    315. Second shift/swing shift: Ca 2

    316. Self-actualization needs: Nhu cẩu thể hiện bản thân

    317. Selection test: Trắc nghiệm tuyển chọn

    318. Selection process: Tiến trình tuyển chọn

    319. Self appraisal         : Tự đánh giá

    320. Self- employed workers: Công nhân làm nghề tự do

    321. Seniority: Thâm niên

    322. Services and benefits: Dịch vụ và phúc lợi

    323. Severance pay: Trợ cấp do trường hợp bất khả kháng (Giảm bien chế, cưới, tang)

    324. Sick leaves: Nghỉ phép ốm đau vẫn được trả lương

    325. Simulators: Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng

    326. Skills: Kỹ năng/tay nghề

    327. Social assistance: Trợ cấp Xã hội

    328. Social needs:          Nhu cầu Xã hội

    329. Social security: An sinh Xã hội

    330. Sound policies: Chính sách hợp lý

    331. Specific environment: Môi trường đặc thù

    332. Standard hour plan         : Kế hoạch trả lương theo giờ ấn định

    333. Starting salary: Lương khởi điểm

    334. Stock option:         Trả lương thưởng cổ phần với giá hạ

    335. Stop- Smoking program: Chương trình cai thuốc lá

    336. Straight piecework plan: Kế hoạch trả lương thuần túy theo sản phẩm

    337. Strategic planning: Hoạch định chiến lược

    338. Stress of work: Căng thẳng nghề nghiệp

    339. Stress Interview: Phỏng vấn căng thẳng

    340. Structured/Diredtive/Patterned interview: Phỏng vấn theo mẫu

    341. Subcontracting: Hợp đồng gia công

    342. Subordinates: Cấp dưới

    343. Super class: Ngoại hạng

    344. Surplus of workers:         Thặng dư nhân viên

    345. Taboo:          Điều cấm kỵ

    346. Take home pay: Tiền thực tế mang về nhà (Lương sau thuế)

    347. Task: Công tác cụ thể

    348. Telecommuting: Làm việc ở nhà truyền qua computer

    349. Tell-and-listen interview: Phỏng vấn nói và nghe

    350. Tell-and-sell interview: Phỏng vấn nói và thuyết phục

    351. Temporary employees: Nhân viên tạm

    352. Tendency: Xu hướng

    353. Termination: Hết hạn hợp đồng

    354. Termination of Non-managerial /Nonprofessional employees: Cho nhân viên nghỉ việc

    355. Time payment: Trả lương theo thời gian

    356. Time study: Nghiên cứu thời gian

    357. The appraisal interview: Phỏng vấn đánh giá

    358. The critical incident method: Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng

    359. The long- run trend: Xu hướng lâu dài

    360. The natural selection model: Mô hình lựa chọn tự nhiên

    361. The organization’s culture        : Bầu không khí văn hóa tổ chức

    362. The recruitment process: Quy trình tuyển mộ

    363. The resource dependence model: Mô hình dựa vào tài nguyên

    364. The shared aspect of culture: Khía cạnh văn hóa được chia sẻ

    365. The third shift/ Graveyard shift          : Ca 3

    366. The Unstructured: Phỏng vấn không theo mẫu

    367. Training: Đào tạo

    368. Transfer: Thuyên chuyển

    369. Travel benefits: Trợ cấp đi đường

    370. Trend analysis: Phân tích xu hướng

    371. Uncertainty: Bất trắc

    372. Unemployed: Người thất nghiệp

    373. Unemployment benefits: Trợ cấp thất nghiệp

    374. Unit integration: Sự hội nhập/Phối hợp giữa các đơn vị

    375. Unofficial: Không chính thức

    376. Vacation leave: Nghỉ hè (Có lương)

    377. Variable: Biến số

    378. Vestibule training: Đào tạo xa nơi làm việc

    379. Violation of company rules: Vi phạm điều lệ của Công ty

    380. Violation of health and safety standards      : Vi phạm tiêu chuẩn ý tế và an toàn lao động

    381. Violation of law: Vi phạm luật

    382. Vision/Vision driven: Định hướng viễn cảnh/Tầm nhìn

    383. Vocational interest tests: Trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp

    384. Voluntary resignation: Xin thôi việc tự nguyện

    385. Voluntary applicant/ unsolicited applicant: Ứng viên tự ứng tuyển

    386. Wage: Lương công nhật

    387. Warning: Cảnh báo

    388. Work environment: Môi trường làm việc

    389. Work sample tests:          Trắc nghiệm chuyên môn hay trắc nghiệm mẫu cụ thể

    390. Work sampling: Lấu mẫu công việc

    391. Work simplification program: Chương trình đơn giản hóa công việc

    392. Worker’s compensation: Đền bù ốm đau bệnh tật hoặc tai nạn lao động

    393. Working hours: Giờ làm việc

    394. Wrist-finger speed: Tốc độ cử động của cổ tay và ngón tay

    395. Written reminder: Nhắc nhở bằng văn bản

    396. Wrongful behavior:         Hành vi sai trái

    397. Zero-Base forecasting technique         : Kỹ thuật dự báo tính từ mức khởi điểm

    398. Supervisory style: Phong cách quản lý

    399. Expertise: Chuyên môn

    400. Demanding: Đòi hỏi khắt khe

    Trên đây là tổng hợp 400 thuật ngữ chuyên ngành nhân sự phổ biến nhất giúp các bạn học Từ vựng tiếng Anh chuyên ngành nhân sự hiệu quả.

    Blog Nhân sự
    21/03/2023 (0)

    Những câu nói deal lương hay nhất năm 2025

    Những câu nói deal lương hay nhất năm 2023

    Mỗi khi tìm việc, viết hồ sơ và phỏng vấn việc làm thường kết thúc bằng một cuộc thảo luận quan trọng, gây ảnh hưởng đến bạn, ví tiền của bạn cũng như mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai của bạn. Đó chính là cuộc thảo luận giữa bạn và nhà tuyển dụng về lương. Cho dù bạn là ai đi nữa, một người hướng ngoại hay hướng nội thì cũng sẽ rất ngại khi đưa ra mong muốn của mình về mức lương đối với nhà tuyển dụng – một người lạ đối với bạn. Do đó, những câu nói deal lương hay nhất dưới đây sẽ giúp ích bạn phần nào trong quá trình thoả thuận lương với nhà tuyển dụng.

    Khi bạn đã tìm hiểu về lĩnh vực bạn ứng tuyển, cho dù là từ nguồn trên mạng hoặc sách vở báo chí, hãy quyết định khoảng lương mà bạn cảm thấy hài lòng. Mức lương nào sẽ khiến bạn từ bỏ ngay cơ hội việc làm này bởi vì nó quá thấp đối với bạn? Bạn phải hiểu giá trị của bản thân trước khi ký kết bất kỳ hợp đồng nào.

    Bạn hãy sử dụng những câu nói deal lương hay nhất dưới đây để có cách deal lương hiệu quả nhất với nhà tuyển dụng:

    1. “Thường những ứng viên như tôi sẽ được hưởng mức lương như thế nào tại công ty?”
    Nếu nhà tuyển dụng không sẵn lòng chia sẻ với bạn về mức lương tại vị trí tuyển dụng, bạn có thể đơn giản bắt đầu cuộc thảo luận bằng cách hỏi câu hỏi như trên.

    2. “Khoảng lương dự kiến cho vị trí công việc này là bao nhiêu?”
    Trong suốt quá trình phỏng vấn, hãy hỏi câu này để có thêm thông tin về mức lương trước khi bạn thoả thuận.

    3. “Tôi cần biết thêm thông tin về khối lượng công việc / phúc lợi / kỳ vọng trước khi có thể đưa ra bất kỳ con số nào …”
    Trong trường hợp nhà tuyển dụng buộc bạn phải đưa ra mức lương mong muốn mà không cho bạn biết thêm bất kỳ thông tin nào; đây là một câu hỏi hữu ích để bạn đảo ngược tình thế.

    4. “Tôi có thể được tăng lương sau 3 tháng làm việc nếu ngay từ đầu tôi không có được mức lương mong muốn của mình không?”
    Nếu mức lương bạn đưa ra bị từ chối, bạn có thể hỏi liệu trong thời gian ngắn có thể tăng lương cho bạn cao hơn không. Yêu cầu này chỉ mất vài phút để cân nhắc và thảo luận, nhưng đừng đưa ra quá nhiều yêu cầu cùng 1 lúc.

    5. “Mức lương này có thể được điều chỉnh một chút được không?”
    Khi nhà tuyển dụng đưa ra mức lương của họ dành cho vị trí của bạn, hãy nói câu này để bắt đầu chuyển cuộc nói chuyện sang việc thảo luận mức lương.

    6. “Tôi cảm thấy mức lương này chưa phù hợp lắm, chúng ta có thể thảo luận thêm được không?”
    Nếu bạn muốn thoả thuận về mức lương ngay lập tức, bạn có thể nói câu này để bắt đầu ngay việc đàm phán lương.

    7. “Mức lương này quả thật khá tốt, chúng ta có thể thảo luận thêm về chi tiết được không?”
    Một câu nói khôn khéo để thệ hiện rằng bạn đánh giá cao những gì nhà tuyển dụng đưa ra, nhưng vẫn muốn đàm phán để đạt mức lương cao hơn.

    8. “Chúng ta có thể thoả thuận điều này bằng văn bản được không?”
    Nếu bạn đã đạt được mức lương mà mình mong muốn, hãy đảm bảo rằng các chi tiết được viết xuống một cách đầy đủ và chính thống trong thư mời làm việc.

    Hãy nhớ rằng nếu bạn không đàm phán để có mức lương cao hơn, bạn sẽ không bao giờ có được nó. Bạn sẽ cần một số các kỹ năng để đạt được điều bạn muốn, nhưng điều đó không có nghĩa bạn cần phải tỏ ra thô lỗ hoặc hung hăng. Hãy để buổi đàm phán diễn ra đơn giản và thoải mái bằng cách mỉm cười khi được hỏi về những gì bạn mong muốn và trả lời bằng những câu nói deal lương hay nhất ở trên.

    Blog Nhân sự
    21/03/2023 (0)

    Tổng hợp những câu nói hay về nhân sự 2025

    Bài viết này tổng hợp những câu nói hay về nhân sự, Những câu nói hay về quản trị nhân sự là những kinh nghiệm, bài học quý giá mà các nhà lãnh đạo đúc kết được trong quá trình làm việc

    Bài viết này tổng hợp những câu nói hay về nhân sự, Những câu nói hay về quản trị nhân sự là những kinh nghiệm, bài học quý giá mà các nhà lãnh đạo đúc kết được trong quá trình làm việc

    1. Không giỏi lắng nghe những âm thanh khác nhau, đó là nhược điểm lớn nhất của một nhà quản lý. – Mary Kay

    2. Nếu anh lãnh đạo tài tình, anh sẽ có được sự vui vẻ phục tùng. – Thomas Fuller

    3. Tài lãnh đạo dựa trên sự truyền cảm hứng, không phải sự chi phối. Và dựa trên sự hợp tác, không phải sự dọa dẫm. – William Arthur Ward

    4. Cách dùng người hiệu quả không phải ở chỗ làm mọi cách để hạn chế nhược điểm, điều quan trọng hơn chính là phải biết cách phát huy những ưu điểm của họ. – Peter Ferdinand Druckeri

    5. Đừng bao giờ ra thứ mệnh lệnh không thể phục tùng. – Douglas MacArthur

    6. Cứ 100 doanh nghiệp hoặc công ty trên thế giới lâm vào tình cảnh phá sản thì có đến 85% trong số đó do chính sách quản lý của người đứng đầu mà ra. – Rand, Công ty tư vấn nổi tiếng thế giới

    7. Công lý là đức hạnh đầu tiên của người cầm quyền, và chấm dứt những lời phàn nàn của kẻ phục tùng. – Denis Diderot

    8. Người mạnh nhất không bao giờ đủ mạnh để luôn là người kiểm soát, trừ phi anh ta biết sức mạnh thành quyền lợi và phục tùng thành nghĩa vụ. – Jean Jacques Rousseau

    9. Không ngừng sáng tạo thì sẽ không sợ bị diệt vong. – Henry Ford

    10. Luôn đặt con người ở vị trí số 1 và tôn trọng nhân viên chính là chìa khóa thành công của những nhà quản lý. – Thomas J. Watson Jr

    11. Không chỉ biết khen ngợi những thành công, mà còn phải biết khen ngợi những thất bại. – Jack Welch

    12. Một quyết sách chính xác đến từ một trí tuệ thông thái. – Tom Peters

    13. Đổi mới không phải là việc bạn bỏ ra bao nhiêu tiền cho nghiên cứu và phát triển. Khi Apple tung ra sản phẩm Mac, IBM tiêu tốn tiền R&D hơn ít nhất 100 lần. Đây không phải là vấn đề tiền bạc. Đây là về chuyện bạn có những con người như thế nào, bạn được lãnh đạo như thế nào, và bạn đạt được đến đâu. – Steve Jobs

    14. Một công ty muốn phát triển được nhanh thì phải giỏi trong việc tìm ra nhân tài, đặc biệt là những nhân tài thông minh. – Bill Gates

    15. Đổi mới là điều tạo ra sự khác biệt giữa người lãnh đạo và kẻ phục tùng. – Steve Jobs

    16. Sự khác biệt giữa một nhà quản lý giỏi với người khác chính là biết cách dùng người. – Peter Ferdinand Druckeri

    17. Những nhà lãnh đạo kinh doanh tốt tạo ra tầm nhìn, xác định rõ tầm nhìn, mạnh mẽ nắm lấy tầm nhìn và không ngừng thúc đẩy nó tới khi hoàn thiện. – Thomas Hardy

    18. Nếu như công ty bạn là một chiếc xe, hãy mời những người thích hợp lên xe và những người không thích hợp xuống xe. – James C.Collin

    19. Nếu hành động của bạn thôi thúc người khác ước mơ nhiều hơn, học tập nhiều hơn, hành động nhiều hơn, và trở nên tốt đẹp hơn, bạn chính là một nhà lãnh đạo thật sự. – John Quicy Adams

    20. Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người. – Matsushita Kōnosuke

    21. William Arthur Ward
    Chúng ta phải im lặng trước khi có thể lắng nghe.
    Chúng ta phải lắng nghe trước khi có thể học hỏi.
    Chúng ta phải học hỏi trước khi có thể chuẩn bị.
    Chúng ta phải chuẩn bị trước khi có thể phụng sự.
    Chúng ta phải phụng sự trước khi có thể dẫn đường.

    22. Còn có thứ hiếm hơn, tốt đẹp hơn, khó kiếm hơn cả tài năng. Đó là có thể nhận ra được tài năng – Elbert Hubbard

    23. Lãnh đạo, phục tùng, hoặc cuốn xéo – Thomas Paine

    24. Tài lãnh đạo dựa trên sự truyền cảm hứng, không phải sự chi phối; dựa trên sự hợp tác, không phải sự dọa dẫm – William Arthur Ward

    25. Những người lãnh đạo thành công có lòng can đảm để hành động khi mà kẻ khác do dự – Khuyết danh

    Đọc thêm để tìm hiểu về nghề nhân sự

    26. Tôi phải đi theo họ. Tôi lãnh đạo họ. – Andrew Bonar Law

    27. Một con ngựa tốt không nên bị thúc nhiều. – Thomas Fuller

    28. Chinh phục dễ hơn chi phối. Với đủ lực bẩy, một ngón tay có thể xoay chuyển thế giới; nhưng để chống đỡ thế giới, anh phải có đôi vai của Hercules. – Jean Jacques Rousseau

    29. Khi chúng ta tìm kiếm để phát hiện những điều tốt nhất ở người khác, chúng ta tìm được những điều tốt nhất ở bản thân. – William Arthur Ward

    30. Bài sát hạch tối thượng cho một người lãnh đạo là anh ta để lại sau mình – trong những người khác – niềm tin và ý chí để đi tiếp. – Walter Lippmann

    31. Dụng nhân như dụng mộc. – Khổng tử

    32. Nếu ta đối xử với một người… như thể anh ta đã là con người mà anh ta nên trở thành và có thể trở thành, anh ta sẽ trở thành người như thế ấy. – Johann Wolfgang von Goethe

    33. Điều quan trọng đối với một người lãnh đạo là điều đã khiến anh ta trở thành lãnh đạo. Đó là nhu cầu của những người đi theo anh ta. – Frank Herbert

    34. Cách bạn nhìn người là cách bạn đối xử với người, và cách bạn đối xử với người là điều họ trở thành. – Johann Wolfgang von Goethe

    35. Sáng tạo chính là con đường đi duy nhất của một ty lớn (Geogffrey Chaucer)

    36. Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người (Matsushita Konosuke)

    37. Chia để trị, một khẩu hiệu đúng đắn. Tập hợp và lãnh đạo, một khẩu hiệu còn tốt hơn. – Johann Wolfgang von Goethe

    38. Cách dùng người hiệu quả không phải ở chỗ làm mọi cách để hạn chế nhược điểm, điều quan trọng hơn chính là phải biết cách phát huy những ưu điểm của họ (Peter Ferdinand Drucker)

    39. Sự khác biệt giữa một nhà quản lý giỏi với người khác chính là biết cách dùng người (Peter Ferdinand Drucker)

    40. Tạo người trước khi tạo vật (Matsushita Konosuke)

    41. Một công ty muốn phát triển được nhanh thì phải giỏi trong việc tìm ra nhân tài, đặc biệt là những nhân tài thông minh (Bill Gates)

    42. Nếu như công ty bạn là một chiếc xe, hãy mời những người thích hợp lên xe và những người không thích hợp xuống xe (James C. Collins)

    43. Nếu bạn muốn đóng một con tàu, đừng xua mọi người cùng nhau đi lấy gỗ, cũng đừng giao nhiệm vụ và công việc cho họ; mà hãy dạy họ khao khát sự bao la vô tận của biển khơi. – Antoine de Saint-Exupery

    44. Nhân tài chính là nguồn lợi nhuận cao nhất có được, một công ty có thể “kinh doanh” tốt nhân tài thì công ty đó trước sau gì cũng thắng lợi. (Liễu Truyền Chí)

    45. Chất lượng là sự bảo đảm tốt nhất lòng trung thành của khách hàng (Jack Welch)

    46. Thế kỷ 20 là thế kỷ của tăng trưởng sản xuất, thế kỷ 21 là thế kỷ của chất lượng (Joseph M. Juran)

    47. Chất lượng bằng lợi nhuận (Tom Peters)

    48. Chất lượng sản phẩm được định hình trong quá trình sản xuất chứ không phải là trong quá trình kiểm nghiệm (William Edwards Derning)

    49. Thành công của một công ty, xí nghiệp là dựa vào cả một tập thể chứ không chỉ là dựa vào chỉ một cá nhân (James C.Collins)

    50. Hợp tác chính là nguồn gốc của sự phồng thịnh (Bob Barr)

    51. Không ngừng sáng tạo thì sẽ không sợ bị diệt vong (Henry Ford)

    52. Đổi mới không phải là việc bạn bỏ ra bao nhiêu tiền cho nghiên cứu và phát triển. Khi Apple tung ra sản phẩm Mac, IBM tiêu tốn tiền R&D hơn ít nhất 100 lần. Đây không phải là vấn đề tiền bạc. Đây là về chuyện bạn có những con người như thế nào, bạn được lãnh đạo như thế nào, và bạn đạt được đến đâu (Steve Jobs)

    53. Những nhà lãnh đạo kinh doanh tốt tạo ra tầm nhìn, xác định rõ tầm nhìn, mạnh mẽ nắm lấy tầm nhìn và không ngừng thúc đẩy nó tới khi hoàn thiện (Thomas Hardy)

    54. Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người (Matsushita Kōnosuke)

    55. Nếu như công ty bạn là một chiếc xe, hãy mời những người thích hợp lên xe và những người không thích hợp xuống xe (James C.Collins)

    56. Nếu hành động của bạn thôi thúc người khác ước mơ nhiều hơn, học tập nhiều hơn, hành động nhiều hơn, và trở nên tốt đẹp hơn, bạn chính là một nhà lãnh đạo thật sự (John Quincy Adams)

    57. Còn có thứ hiếm hơn, tốt đẹp hơn, khó kiếm hơn cả tài năng. Đó là có thể nhận ra được tài năng (Elbert Hubbard)

    58. Lãnh đạo, phục tùng, hoặc cuốn xéo (Thomas Paine)

    59. Một con ngựa tốt không nên bị thúc nhiều (Thomas Fuller)

    60. Tài lãnh đạo dựa trên sự truyền cảm hứng, không phải sự chi phối; dựa trên sự hợp tác, không phải sự dọa dẫm (William Arthur Ward)

    61. Tôi phải đi theo họ. Tôi lãnh đạo họ (Andrew Bonar Law)

    62. Chinh phục dễ hơn chi phối. Với đủ lực bẩy, một ngón tay có thể xoay chuyển thế giới; nhưng để chống đỡ thế giới, anh phải có đôi vai của Hercules (Jean Jacques Rousseau)

    63. Bài sát hạch tối thượng cho một người lãnh đạo là anh ta để lại sau mình – trong những người khác – niềm tin và ý chí để đi tiếp (Walter Lippmann)

    64. Khi chúng ta tìm kiếm để phát hiện những điều tốt nhất ở người khác, chúng ta tìm được những điều tốt nhất ở bản thân (William Arthur Ward)

    65. Dụng nhân như dụng mộc (Khổng Tử)

    66. Nếu bạn muốn đóng một con tàu, đừng xua mọi người cùng nhau đi lấy gỗ, cũng đừng giao nhiệm vụ và công việc cho họ; mà hãy dạy họ khao khát sự bao la vô tận của biển khơi (Antoine de Saint-Exupery)

    67. Không giỏi lắng nghe những âm thanh khác nhau, đó là nhược điểm lớn nhất của một nhà quản lý (Mary Kay)

    68. Tài lãnh đạo dựa trên sự truyền cảm hứng, không phải sự chi phối. Và dựa trên sự hợp tác, không phải sự dọa dẫm (William Arthur Ward)

    69. Cách dùng người hiệu quả không phải ở chỗ làm mọi cách để hạn chế nhược điểm, điều quan trọng hơn chính là phải biết cách phát huy những ưu điểm của họ (Peter Ferdinand Druckeri)

    70. Luôn đặt con người ở vị trí số 1 và tôn trọng nhân viên chính là chìa khóa thành công của những nhà quản lý (Thomas J. Watson Jr)

    71. Cứ 100 doanh nghiệp hoặc công ty trên thế giới lâm vào tình cảnh phá sản thì có đến 85% trong số đó do chính sách quản lý của người đứng đầu mà ra (Rand, Công ty tư vấn nổi tiếng thế giới)

    72. Người mạnh nhất không bao giờ đủ mạnh để luôn là người kiểm soát, trừ phi anh ta biết sức mạnh thành quyền lợi và phục tùng thành nghĩa vụ (Jean Jacques Rousseau)

    73. Nếu anh lãnh đạo tài tình, anh sẽ có được  sự vui vẻ phục tùng (Thomas Fuller)

    74. Công lý là đức hạnh đầu tiên của người cầm quyền, và chấm dứt những lời phàn nàn của kẻ phục tùng (Denis Diderot)

    75. Không ngừng sáng tạo thì sẽ không sợ bị diệt vong (Henry Ford)

    76. Đừng bao giờ ra thứ mệnh lệnh không thể phục tùng (Douglas MacArthur)

    77. Không chỉ biết khen ngợi những thành công, mà còn phải biết khen ngợi những thất bại (Jack Welch)

    78. Một quyết sách chính xác đến từ một trí tuệ thông thái (Tom Peters) 

    79. Sự khác biệt giữa một nhà quản lý giỏi với người khác chính là biết cách dùng người (Peter Ferdinand Druckeri) 

    80. Một công ty muốn phát triển được nhanh thì phải giỏi trong việc tìm ra nhân tài, đặc biệt là những nhân tài thông minh (Bill Gates)

    81. Đổi mới là điều tạo ra sự khác biệt giữa người lãnh đạo và kẻ phục tùng (Steve Jobs)

    Trên đây là những câu nói hay về nhân sự, Những câu nói hay về quản trị nhân sự, mong rằng hữu ích đối với bạn.

    Blog Nhân sự
    18/03/2023 (0)

    Truyện cười công sở: Không nói dối sếp

    Sếp gằn giọng nói với nhân viên :

    – Hôm qua, anh xin nghỉ làm để đi gặp bác sĩ, thế mà sau đó tôi thấy anh ở sân vận động. Sao anh lại nói dối?

    Anh nhân viên nhanh miệng bào chữa:

    – Tôi không nói dối đâu, thưa sếp. Bác Sĩ của tôi chơi ở cánh trái trong trận đó.

    Sếp: !!????

    Blog Nhân sự
    25/02/2021 (0)

    Truyện cười công sở: Người có trách nhiệm

    Trong buổi phỏng vấn tuyển dụng ở công ty nọ, giám đốc hỏi ứng viên:

    – Anh có ưu điểm gì nổi trội?

    Anh nhân viên tự hào:

    – Tôi là người rất có trách nhiệm!

    Sếp rất hài lòng về câu trả lời và hỏi thêm:

    – Hãy nói cụ thể về tinh thần trách nhiệm đó ra sao?

    – Ở những công ty em đã làm, em luôn là người đứng ra chịu trách nhiệm về mọi sai phạm hoặc đổ vỡ nhiều nhất!

    Blog Nhân sự
    25/02/2021 (0)

    Truyện cười công sở: Bài học công sở

    Sau khi tốt nghiệp đại học, một chàng trai bắt đầu cuộc hành trình xin việc đầy khó khăn. Nhiều vòng thi và nhiều lần trượt, cuối cùng, chàng cũng được một công ty tuyển dụng, với điều kiện phải trải qua một thử thách nhỏ.

    Viên quản lý giảng giải:

    – Nếu cậu vào làm ở công ty này, chàng trai trẻ, có hai điều cậu cần phải học và điều thứ hai là chúng tôi rất để ý đến sự sạch sẽ của công ty. Cậu có lau chân vào tấm thảm trước khi bước vào phòng này không?

    Chàng thanh niên trả lời:

    – Tất nhiên rồi, thưa ngài.

    – Và một vấn đề nữa, điều quan trọng hàng đầu chúng tôi cần ở một nhân viên là sự trung thực. Ở đây không hề có tấm thảm nào cả.

    Blog Nhân sự
    25/02/2021 (0)

    Truyện cười công sở: Ly cà phê

    Một người thư ký nọ chịu trách nhiệm mang cà phê đến cho một ông quan toà vào mỗi buổi sáng. Nhưng vị quan toà rất tức giận khi thấy ly cà phê lúc nào cũng chỉ còn có 2/3. Người thư ký giải thích là vì anh phải gấp rút mang cà phê đến khi nó còn nóng nên bị đổ ra trên đường đi.

    Mặc cho ông quan toà la mắng hay phàn nàn như thế nào, anh thư ký cũng ko bao giờ mang đến một ly cà phê đầy. Quá bực mình, ông quan tòa dự định giảm 1/3 tiền lương của anh thư ký nếu anh ko làm hài lòng ông. Vậy là từ đó về sau, lúc nào một ly cà phê đầy cũng được đặt trước mặt ông quan tòa mỗi buổi sáng.

    Ông quan tòa rất đắc chí về sự thành công của mình và đồng thời cũng rất thắc mắc anh thư ký đã dùng cách nào để làm được như vậy.

    “Cũng đâu có gì nhiều lắm đâu, tôi chỉ ngậm 1 ngụm trong phòng pha cà phê và nhả ra trước cửa văn phòng của ông thôi”.

    Blog Nhân sự
    25/02/2021 (0)

    Elon Musk: Bitcoin đỡ “ngớ ngẩn” hơn tiền mặt

    Elon Musk cho rằng trong một môi trường lãi suất âm hiện nay, chỉ có những kẻ ngốc mới không tìm đến những khoản đầu tư khác.

    “Động thái của Tesla không trực tiếp phản ánh quan điểm của tôi. Nắm giữ một số Bitcoin, thứ đơn giản là dạng thanh khoản ít ngớ ngẩn hơn tiền mặt, là đủ liều lĩnh với một công ty thuộc chỉ số S&P 500”, Elon Musk viết trên Twitter của mình.

    Trước đó vào đầu tháng này, Tesla của Elon Musk thông báo sẽ chi 1,5 tỷ USD để đầu tư vào Bitcoin, cùng với đó là cho phép khách hàng sử dụng đồng tiền này có thể mua các mẫu xe điện trong tương lai gần.

    Dòng tweet nói trên được Elon Musk viết ra sau khi chứng kiến cuộc phỏng vấn của Bloomberg cùng CEO Binance Holdings Changpeng Zhao.

    Trong cuộc phỏng vấn này, Zhao cho biết rất ngạc nhiên khi Elon Musk là người ủng hộ nhiệt thành Dogecoin, loại tiền kỹ thuật số mà theo CEO Binance là được tạo ra như một “trò đùa”. Zhao cũng đặt dấu hỏi về việc tại sau, Elon Musk chọn đầu tư Bitcoin, thay vì Dogecoin dù rất hào hứng với nó. Trước đó, thậm chí Elon Musk từng nói rằng sẽ mua một ít Dogecoin cho con trai 9 tháng tuổi của mình.

    “Tôi thực sự tin rằng Elon Musk không cứ sự liên kết nào với Dogecoin theo bất cứ cách nào”, Zhao nói.

    Nói thêm về Elon Musk, để bảo vệ quyết định đầu tư vào Bitcoin, người giàu nhất thế giới còn nhấn mạnh: “Trong một môi trường lãi suất âm hiện nay, chỉ có những kẻ ngốc mới không tìm đến những khoản đầu tư khác. Và hiện Bitcoin đã gần giống như với tiền pháp định”.

    Giá trị vốn hóa của Bitcoin vượt mốc 1.000 tỷ USD

    Không rõ Zhao hay các nhà đầu tư có chấp nhận với giải thích của Elon Musk hay không, tuy nhiên với những gì đang diễn ra, CEO Tesla đang cho thấy sự đúng đắn khi đầu tư vào Bitcoin.

    Theo đó, Bitcoin đã tiếp tục xô đổ kỷ lục giá khi đang được giao dịch ở mức trên 55.000 USD. Theo Coinbase với 18,6 triệu Bitcoin đang được lưu hành, giá trị vốn hóa thị trường của đồng tiền kỹ thuật số này đã đạt hơn 1.000 tỷ USD.

    Điều này đồng nghĩa với việc nếu xét trên giá trị thị trường, chỉ có 4 công ty là Apple, Microsoft, Amazon và Alphabet (công ty mẹ của Google) lớn hơn Bitcoin.

    VTV.vn

    Blog Nhân sự
    21/02/2021 (0)

    Bill Gates nghĩ gì về Bitcoin và các loại tiền điện tử?

    Bill Gates đánh giá cao sự xuất hiện của Bitcoin và các loại tiền điện tử, nhưng ông khẳng định rằng hiện tại mình không nắm giữ bất kỳ loại tiền điện tử nào.

    Trong một bài trả lời phỏng vấn mới đây với tờ báo The Wall Street Journal, nhà sáng lập Microsoft – Bill Gates cho biết ông không phải là “một fan” của Bitcoin và các loại tiền điện tử, nhưng ông thừa nhận rằng tiền điện tử là một trong những phát minh quan trọng nhất của thế giới hiện đại và tin rằng một thời điểm nào đó trong tương lai, tiền điện tử sẽ trở thành một phương thức thanh toán chính trên toàn cầu.

    “Tôi nghĩ rằng tiền được chuyển thành hình thức kỹ thuật số là một điều cần thiết, giúp giảm chi phí giao dịch và đó là điều mà quỹ từ thiện của chúng tôi sẽ thực hiện ở các nước đang phát triển”, Bill Gates chia sẻ.

    “Tuy nhiên, cách thức hoạt động của tiền điện tử có thể cho phép một số hoạt động tội phạm lợi dụng, và sẽ rất tốt nếu loại bỏ được điều đó”, Gates cho biết thêm. “Điều này cũng sẽ thực sự tồi tệ, giống như vũ khí sinh học”.

    Đã từng đầu tư vào rất nhiều lĩnh vực, tuy nhiên, Bill Gates khẳng định rằng ông không hề có ý định đầu tư vào Bitcoin và cũng không hề sở hữu bất kỳ loại tiền điện tử nào, do vậy, ông vẫn giữ một cái nhìn trung lập về các loại tiền điện tử. Bill Gates cho biết từng được tặng một Bitcoin vào sinh nhật năm 2017, nhưng ông cũng đã nhanh chóng bán nó đi và không giữ lại bất kỳ loại tiền điện tử nào.

    “Tôi không hề sở hữu Bitcoin và cũng không có nhu cầu sở hữu, do vậy tôi sẽ có một cái nhìn trung lập”, Bill Gates chia sẻ. “Giá Bitcoin có thể tăng hoặc giảm chỉ dựa trên sự hưng cảm và tôi không có cách nào để dự đoán được sự biến động đó”.

    Hiện Bitcoin đang được giao dịch với giá 51.330 USD/bitcoin và được dự đoán có thể vượt mức 100.000 USD và thậm chí đạt đỉnh 120.000 USD. Tính riêng trong năm 2021, giá trị của đồng Bitcoin đã tăng lên đến 80%.

    T.Thủy – Theo MW

    Blog Nhân sự
    20/02/2021 (0)

    Bill Gates: ‘Tôi không phải người của Sao Hỏa’

    Bill Gates ngầm chỉ trích Elon Musk rằng cần tập trung vào các vấn đề thiết thực trên trái đất hơn là đưa con người lên vũ trụ.

    “Cần nhấn mạnh rằng những gì Elon đã làm cùng với Tesla là một trong những đóng góp lớn nhất cho biến đổi khí hậu. Bạn biết đấy, đánh giá thấp Elon không phải một ý kiến hay”, nhà đồng sáng lập Microsoft nói trong chương trình podcast của Kara Swisher ngày 15/2.

    Tuy nhiên, ông chia sẻ thêm rằng ông “không phải người của Sao Hỏa” và không nghĩ “tên lửa là giải pháp”.

    Bill Gates, hiện sở hữu khối tài sản trị giá hơn 130 tỷ USD theo thông kê của Bloomberg, vừa xuất bản cuốn sách mới How to Avoid a Climate Disaster (Làm thế nào để tránh thảm họa khí hậu). Ông đánh giá các công ty như Tesla đã làm rất tốt trong “những thứ dễ dàng, như xe chở khách”, nhưng con người cần giải quyết các vấn đề lớn hơn, khó khăn hơn như biến đổi khí hậu, thép, xi măng, thịt.

    Gates nói ông thà chi hàng nghìn USD cho vaccine sởi để cứu mạng người hơn là bỏ ra quá nhiều tiền để du hành trong vũ trụ bằng tên lửa.

    Bất đồng quan điểm

    Không hoạt động trong các lĩnh vực cạnh tranh trực tiếp, nhưng Bill Gates và Elon Musk lại không ít lần công kích nhau.

    Dù tỏ ra ủng hộ Tesla, hồi tháng 2/2020, Gates lại mua xe điện Porsche và nói xe của Musk bán hơi đắt. Ngay lập tức, CEO Tesla bình luận trên Twitter: “Tôi từng nói chuyện với Gates, ông ấy thật nhàm chán”.

    Gates không đáp trả, nhưng đến tháng 8, trong blog về hoạt động kinh doanh xe tải điện, Gates thẳng thắn nói Tesla không có tương lai.

    “Pin không bao giờ là giải pháp thiết thực cho các phương tiện hạng nặng, di chuyển đường dài, tàu chở hàng và máy bay phản lực chở khách. Chúng ta cần một giải pháp khác mặc dù trên thị trường đã có một số hãng lên kế hoạch sản xuất xe điện hạng nặng như Tesla Semi và Daimler Freightliner eCascadia”, Gates nói.

    Không ngần ngại, Musk nói nhà sáng lập Microsoft “chẳng biết gì về xe tải điện”. Nhận xét ngắn của CEO Tesla tạo ra nhiều ý kiến trái chiều. Một số cho rằng Gates có lý và Musk quá tự phụ. Tuy nhiên, số khác tin công nghệ công nghệ pin sớm muộn cũng sẽ phổ biến trong mọi phương tiện di chuyển, kể cả trong lĩnh vực hàng không vũ trụ.

    Thậm chí, mới đây, Musk còn hé lộ Gates đã đánh cược vào thất bại của Tesla bằng cách định bán khống cổ phiếu Tesla để kiếm lời nhưng có thể đã mất nhiều tiền vì giá trị công ty tăng vọt.

    Châu An/VnExpress

    Blog Nhân sự
    18/02/2021 (0)

    12 fanpage comic strip nổi tiếng tại Việt Nam

    A comic strip is a sequence of drawings, often cartoon, arranged in interrelated panels to display brief humor or form a narrative, often serialized, with text in balloons and captions

    Theo Wikipedia

    Đại loại có thể hiểu rằng: comic strip là một loại truyện tranh với một chuỗi các bức vẽ, được sắp xếp thành các ô có liên quan với nhau thường dùng để diễn tả một cách ngắn gọn các câu chuyện cười có thoại, có nhân vật, có tình tiết, có chú thích…

    Bài viết này sẽ giới thiệu với các bạn 11 fanpage comic strip nổi tiếng tại Việt Nam:

    Thỏ Bảy màu

    Thỏ Bảy Màu
    Nghe lời Thỏ, kiếp này coi như bỏ.
    https://www.facebook.com/ThoBayMau/

    Quỳnh Aka

    Quỳnh Aka
    Quỳnh tự kỉ , khinh bỉ cả thế gian 🙂
    https://www.facebook.com/QuynhAka/

    Vàng Xám Comic

    Vàng Xám Comic
    Một tình bạn đẹp <3
    https://www.facebook.com/VangXamComic/
    vangxamcomic@gmail.com

    Vẽ bậy

    Vẽ bậy
    Mọi ước mơ làm Họa Sĩ đều xuất phát từ sở thích “Vẽ Bậy” cả :”>
    Hãy để Page chắp cánh cho ước mơ của các bạn <3
    https://www.facebook.com/vebay69/

    Én Comics

    Én
    Én Comics – Like fanpage và instagram của Én cuộc sống ngớ ngẩn hơn mỗi ngày nha!
    https://www.instagram.com/en.comics/
    https://www.facebook.com/EnComics/

    Thăng Fly Comics

    Thăng Fly Comics
    Hoạ sĩ truyện tranh.
    https://www.facebook.com/thangfly/
    https://thangflycomics.com/

    Tuzki Việt Nam

    Tuzki Việt Nam
    Tuzki not Tự Kỷ
    Cộng đồng vui vẻ hài hước, lạc quan nhí nhố cho Fan yêu thích Tuzki tại Việt Nam. Hãy cùng xây dựng một cộng đồng văn minh với Tuzki nhé!
    https://www.facebook.com/tuzkivn/
    https://www.instagram.com/tuzkivn/

    Bà Già Kêu Ca

    Bà Già Kêu Ca
    Chuyện về 1 bà già vừa già vừa hay kêu ca :v Chả có sở thích gì ngoài chuyện ăn uống và mĩ phẩm :3
    https://www.facebook.com/bagiakeuca/
    https://www.instagram.com/bagia.keuca/
    bagiakeuca@gmail.com

    Là Game thủ

    Là Game Thủ
    Nơi dành riêng cho anh em game thủ giãi bày tâm sự, chia sẻ cuộc sống, đam mê game…
    Đời sống game thủ, mảnh đất cho game thủ nơi giao lưu chia sẻ cuộc sống thường ngày, kể về game họ chơi, chia sẻ thủ thuật chơi game phần thưởng, quà tặng làm quen nhau. Đời sống game thủ chúng ta thật đẹp vl
    https://www.facebook.com/lagamethulagamethu/
    https://www.instagram.com/lagamethu.official/

    Điều Nhỏ Xíu Xiu

    Điều Nhỏ Xíu Xiu
    Tại “Điều Nhỏ Xíu Xiu”, ai cũng được cưng chiều, ai cũng được yêu thương. Vận hành bởi GCE Media & Software Co., Ltd.
    https://www.youtube.com/channel/UCiB3YEi0hIrIXwJPciX3UaA
    https://www.facebook.com/dieunhoxiuxiu/
    https://www.instagram.com/dieunhoxiuxiu/

    Đầm lầy

    Đầm Lầy
    https://www.facebook.com/DAMLAY96/

    Đậu Đỏ Tung Tăng
    Nhân vật hư cấu thuộc quyền sở hữu của tác giả Phạm Thụy Mai Thy
    Chuyện về một hạt đậu đỏ hiền lành muốn thống trị cả thế giới (18+) ko hoan nghênh thanh niên nghiêm túc
    https://www.facebook.com/daudotungtang/
    daudotungtang96@gmail.com

    Hãy cùng chia sẻ với mọi người những fanpage comic strip nổi tiếng tại Việt Nam khác mà bạn biết bằng cách để lại bình luận bài viết nhé.

    Blog Nhân sự
    04/02/2021 (0)

    7 bài học quý báu của người sáng lập Hyundai: Muốn giàu có, thành công nhất định cần biết!

    Hơn 80 năm cuộc đời, trải bao biến cố thăng trầm, Chung Ju Yung – nhà sáng lập Tập đoàn Hyundai đã tự đúc rút cho mình rất nhiều bài học quý báu trong cuốn tự truyện “Không bao giờ là thất bại – Tất cả là thử thách”. 

    Chính vì thế, “Không bao giờ là thất bại – Tất cả là thử thách” cũng là một trong 5 cuốn sách Nền tảng đổi đời, được Chủ tịch Trung Nguyên Legend Đặng Lê Nguyên Vũ cẩn trọng tuyển chọn, viết thư ngỏ, và tổ chức trao tặng tận tay hàng triệu thanh niên Việt để khơi dậy chí lớn, tinh thần khởi nghiệp – kiến quốc.

    Bài học thứ nhất: Suy nghĩ tích cực, không có thất bại

    Trong số chúng ta, có lẽ bất kỳ ai cũng đều mong muốn sống hạnh phúc. Tuy nhiên, thế nào là hạnh phúc thì lại là câu hỏi không phải ai cũng dễ trả lời. Có đôi lúc, dù đã sở hữu bánh xe cuộc đời cân bằng với đủ 5 thành tố: Tình yêu, sức khỏe, mối quan hệ-vị thế xã hội, năng lực làm việc, tiền bạc, nhiều người vẫn cảm thấy mình không hạnh phúc và thường có cảm giác không thỏa mãn.

    Đối với Chung Ju Yung, khi đã trải qua nhiều thăng trầm, đứng trên đỉnh cao sự nghiệp, ông quan niệm hạnh phúc khá đơn giản. Theo đó, hạnh phúc là dù ở trong hoàn cảnh, vị trí nào, làm việc gì, chúng ta đều rốc toàn tâm toàn lực để hoàn thành công việc, không phụ lòng những người xung quanh cũng như luôn nuôi dưỡng suy nghĩ tích cực, hướng tới tương lai tốt đẹp.

    Chung Ju Yung

    Trong quan niệm của Chung Ju Yung, suy nghĩ tích cực chính là nền tảng đầu tiên hình thành nên các nguồn năng lượng khác. Nó là khởi nguồn của sức mạnh tinh thần, từ đó có khả năng chuyển hóa thành sức mạnh thể chất, vật chất. Một người muốn mạnh mẽ, trước hết phải mạnh trong ý chí. Chúng ta chỉ có thể thành công nếu có lòng tin rằng mình sẽ làm được điều ấy.

    “Vì vậy tôi thường nghĩ, con người quan trọng nhất là có ý chí hay không mà thôi. Có ý chí thì chẳng việc gì là không làm được. Nếu mang suy nghĩ tích cực thì dù trời sập xuống cũng có lỗ chui ra, và việc gì cũng có thể làm được“.

    Để chứng minh cho chiêm nghiệm ấy, Chung Ju Yung nhớ lại kỉ niệm ngày nhỏ. Khi đó, dù mới 10 tuổi, ông đã phải theo cha ra đồng làm việc quần quật dưới trời nóng đổ lửa. Nếu là người tiêu cực thì có lẽ, họ sẽ chỉ nghĩ rằng mình làm việc vất vả dưới ánh nắng mặt trời mà không biết đến niềm hạnh phúc nào khác. Đối với họ, cuộc sống lúc nào cũng chỉ toàn khuyết điểm. Nhưng Chung Ju Yung không như vậy. Từ nhỏ, ông sớm học được cách sống hạnh phúc với hiện tại và hài lòng với những gì đang có. Thay vì than trách, tức giận, ông tranh thủ ngủ giấc ngắn dưới bóng râm, tận hưởng cơn gió mát mẻ như vào chốn cực lạc và cảm thấy mình thật hạnh phúc.

    Sau này lớn hơn một chút, ông dần muốn bỏ nhà ra đi tìm đường làm giàu. Để có lộ phí, Chung Ju Yung phải tích cóp từng đồng lẻ. Mỗi khi gánh thùng gỗ ra chợ bán, nhiều lần ông đói lả khi đi qua những quán hàng san sát nhưng nhất định giữ vững lòng quyết tâm. Chung Ju Yung chỉ lấy 1 đồng duy nhất trong số tiền bán gỗ ấy để mua 2 cái kẹo tí tẹo bỏ vào miệng, mút từng tí trên đường trở về nhà mà cảm thấy sung sướng vô cùng.

    “Năng lực giải quyết công việc phụ thuộc vào sự nỗ lực của mỗi người. Cách suy nghĩ tiêu cực và bi quan là rào cản của sự phát triển và trưởng thành. Người có suy nghĩ tiêu cực không phát huy được hết năng lực của mình, họ luôn bất mãn, oán trách, chán nản và từ đó lãng phí thời gian, sức lực nên thất bại và gục ngã, kết quả tuyệt vọng là đương nhiên” – Chung Ju Yung viết trong cuốn tự truyện Không bao giờ thất bại tất cả là thử thách.

    chung ju yung

    Tinh thần lạc quan và lòng tin rằng chỉ cần nỗ lực, mọi việc đều có thể thành công sau này đã theo ông đi đến hết cuộc đời. Theo năm tháng, đức tính quý ấy ngày càng trở nên sâu sắc, mạnh mẽ hơn. Chính nó đã giúp Chung Ju Yung cùng Hyundai làm nên những điều không tưởng. Một trong số đó là sự ra đời của nhà máy đóng tàu Ulsan.

    Hồi đó, để có 80 triệu USD, Chung Ju Yung đã phải tìm đến các ngân hàng lớn trên thế giới hỏi vay. Khi đặt chân đến Barclays ở Anh, ông bị từ chối bởi chẳng có chút kinh nghiệm nào về việc làm ra loại tàu cỡ lớn, ngay đến cả kỹ thuật cũng không có. Tuy nhiên, vì thấy Chung Ju Yung quá kiên quyết với ý tưởng của mình, ngân hàng cũng đã thông qua Đại sứ quán để nắm được một số thông tin cơ bản về các lĩnh vực ở Hàn Quốc.

    Sau đó, ngân hàng dẫn lời của Hiệp hội tàu thuyền Hàn Quốc là: “Không thể làm được”. Lúc đó, Chung Ju Yung đã nói với họ: “Tất cả mọi việc nếu nghĩ là làm được thì đều có thể làm được. Nếu mà Hiệp hội tàu thuyền nước tôi hoặc công ty tàu thuyền khác cho rằng việc này có thể làm được thì họ đã đến đây vay tiền các ông trước tôi. Chính vì họ nghĩ việc này không thể nên khi ai đó hỏi, đương nhiên họ sẽ nói không làm được. Nhưng tôi nghĩ rằng nhất định sẽ làm được. Mong các ông hãy thẩm định lại hồ sơ một lần nữa“.

    Cuối cùng thì ngân hàng Barclays cũng đồng ý tái thẩm định hợp đồng và cho Hyundai vay 50 triệu USD. Ngẫm lại sự ra đời của xưởng đóng tàu Ulsan, Chung Ju Yung cho rằng, khởi đầu của nó trước hết nhờ câu nói: “Có thể làm được”.

    Theo Chung Ju Yung, đó không phải là lời nói cho vui cũng không phải ngụy biện. Tất cả mọi việc đều như vậy, nếu chúng ta cứ suy nghĩ rằng không thể thì sẽ chẳng bao giờ làm được việc gì.

    “Tất cả mọi sự phát triển của nhân loại đều được hình thành dưới sự chỉ đạo và dẫn đường của những con người có lối suy nghĩ tích cực”.

    chung ju yung

    Bài học thứ hai: Thành bại của cuộc đời chính là hành động và thời gian

    Từ nhỏ, Chung Ju Yung đã được thừa hưởng đức tính chăm chỉ, cần mẫn của cha mẹ. Thêm nữa, vì phải làm việc vất vả nên bẩm sinh ông rất ghét những người lười biếng. Chung Ju Yung hiểu rằng, con người hầu như ai cũng muốn lười nhác, thoải mái ở một mức độ nào đó. Tuy nhiên, nếu muốn vươn tới thành công, nhất định phải vượt qua rào cản ấy. Ngày hôm nay, những người xuất phát điểm khó khăn càng phải cố gắng gấp 5, gấp 10 lần người khác thì mới mong ngày mai có thể vượt được họ.

    Có suy nghĩ tích cực là điều đáng quý nhưng chỉ nghĩ thôi thì chưa đủ. Đối với Chung Ju Yung, không gì lãng phí bằng chuyện để thời gian trôi đi mà không làm gì cả. “Với một doanh nghiệp thì điều đó hoàn toàn đúng, phải hành động mới có kết quả. Nếu chỉ tập hợp những người có đầu óc thông minh ngồi lại với nhau mà suy nghĩ thì doanh nghiệp không thể lớn mạnh được“.

    Chung Ju Yung lấy ví dụ như khi bạn muốn gặp một ai đó, giữa việc là suy nghĩ rồi 1h sau mới gặp và đứng lên đi gặp luôn sẽ đem lại kết quả khác nhau. Tuy rằng chúng ta không thể thấy sự khác biệt lớn lao trong khoảng thời gian 1h mang lại nhưng rõ ràng, sự nhanh chậm, tính quyết đoán đã quyết định đến sự thành bại của công việc.

    “Với tôi, khi giao một công việc cho nhân viên dù khó đến mấy cũng không cho thời gian dài. Vì nếu cho thời gian dài họ sẽ lùi lại ngày mai, ngày kia, khi có việc khác lại vội cuống lên và rồi lại than phiền nhiều công việc nhưng cuối cùng thì kết quả chẳng ra gì và mọi thứ cứ tiếp nối nhau mà đến”.

    Khi đã là chủ doanh nghiệp lớn, Chung Ju Yung thường đốc thúc công nhân trên tất cả công trường, nhà máy, xí nghiệp. Ở xưởng chế tạo thiết bị công nghiệp nặng, ông thường xuyên có mặt đến nỗi nhân viên từng hồn siêu phách lạc vì nghĩ hôm qua “sếp” đến kiểm tra rồi thì nay sẽ không đến nữa.

    Để làm gương về thái độ luôn sẵn sàng hành động, tiết kiệm thời gian, sau những chuyến công tác dài ngày ở châu Âu, châu Mỹ, dù có mệt mỏi hay không thì ngày hôm sau, Chung Ju Yung vẫn đi làm bình thường. Trong khi các công ty khác thường cho nhân viên đi công tác ra nước ngoài khoảng thời gian nhất định để thích nghi với việc lệch múi giờ thì ở Hyundai không như vậy. Cả Chung Ju Yung lẫn nhân viên khi đến nơi là đi thẳng vào bàn họp và chẳng hề quan tâm đến các yếu tố bên ngoài.

    Trong cuốn tự truyện của mình, Chung Ju Yung phân tích, các doanh nghiệp Nhật Bản từ lâu đã tự đặt ra triết lý kinh doanh của mình và đó là lý do vì sao họ không bị gục ngã. Doanh nghiệp Hàn Quốc dù rất nỗ lực nhưng vẫn chưa thể vượt qua sự đi trước cả 100 năm của họ. Vì thế, nếu muốn vươn lên thì phải tăng thời gian làm việc, bồi dưỡng doanh nghiệp có năng lực, chí tiến thủ.

    “Mỗi ngày chúng ta phải đổi mới, nếu hôm nay vẫn như hôm qua, ngày mai vẫn như ngày hôm nay là chúng ta đang lùi bước. Ngày hôm nay phải tốt hơn ngày hôm qua, ngày mai phải phát triển hơn ngày hôm nay. Đó mới là cuộc sống có ý nghĩa và như thế, xã hội loài người mới phát triển, hoàn thiện hơn.

    Tôi tin rằng những người có chí tiến thủ, có kiến thức thì không việc nào lại không làm được“.

    Bài học thứ ba: Cần cù, tiết kiệm làm nguồn vốn

    Sinh trưởng trong gia đình nông dân nghèo khó nên từ nhỏ, Chung Ju Yung đã có tính tiết kiệm, cần cù. Theo ông, đó chính là nguồn vốn nội lực tạo nên uy tín mà uy tín cũng chính là danh dự.

    Mỗi khi nhắc đến việc tiết kiệm, ông thường nhớ đến lần xem trên ti vi cảnh sinh hoạt của một thanh niên nông thôn với lời lẽ rất đáng học hỏi: “Trong số bạn của tôi cũng có người ra thành phố, mỗi tháng kiếm được cả trăm ngàn won. Tuy nhiên, số tiền đó phải dùng vào việc này việc kia nên cũng chỉ tiết kiệm được 10%. Còn thu nhập của tôi tuy không bằng một nửa bạn ấy nhưng mỗi tháng tôi tiết kiệm được một nửa số tiền tôi kiếm được. Chính vì thế, tôi làm việc nhiệt tình như bây giờ, tôi tin tưởng trong tương lai không xa, tôi sẽ giàu có hơn bạn ấy”.

    Chung Ju Yung rất đồng tình với thanh niên đó. Theo ông, làm việc nhiệt tình và tiết kiệm triệt để sẽ giàu có hơn người lãng phí. Cùng một thời gian sống, có người thì làm được 10 lần, 20 lần, có người lại không làm được gì dù chỉ là một phần mấy mươi, một phần mấy trăm. Sự khác nhau chính là ở quá trình tích lũy và chịu đựng gian khó, làm việc chăm chỉ.

    Soi chiếu lại bản thân mình, Chung Ju Yung khẳng định ông đã sống một đời rất giản dị, tiết kiệm. Thời còn đi làm thuê cho cửa hàng gạo, mỗi sáng, Chung Ju Yung đều thức dậy sớm để đi bộ đi làm, tiết kiệm tiền tàu điện 5 won mỗi ngày. Ông đi bộ nhiều đến nỗi đôi giày mòn vẹt. Vậy mà Chung Ju Yung cũng không nỡ vứt đi, ông tiếp tục đóng thêm một cái đế vào và tiếp tục sử dụng. Quần áo từ hè sang thu, ông chỉ có một bộ, khi đông đến thì mặc thêm áo lót bên trong. Muốn đọc báo, ông đọc nhờ của người khác. Nếu nhận lương 1 bao gạo 1 tháng, ông nhất định phải tiết kiệm 1 nửa, tất cả tiền thưởng, ông đều dành hết cho việc tiết kiệm.

    Chung Ju Yung cố gắng thắt lưng buộc bụng, tiết kiệm từng đồng lương ít ỏi để gây dựng vốn liếng. Sau này, khi đã là chủ doanh nghiệp lớn, ông vẫn giữ lối sống giản dị, tránh xa cám dỗ, không dùng rượu bia, thuốc lá, không mua sắm những vật dụng không cần thiết.

    Với cách sống như thế nên mỗi lần gặp công nhân, ông thường khuyên họ hãy tiết kiệm, ít nhất cũng đợi cho đến lúc mua được nhà hãng nghĩ đến chuyện sống thoải mái hơn. Việc tiết kiệm có thể thực hiện bằng những cách đơn giản, thiết thực như: Không hút thuốc, uống rượu, cafe, bài bạc, không mua vật dụng xa xỉ vì ví như ở nhà thuê mà mua tivi là không cần bởi nếu chỉ xem tin tức thì đọc báo và nghe radio cũng đủ, không mua sắm nhiều quần áo…

    Theo Chung Ju Yung, tiết kiệm chính là một tiêu chí tạo nên uy tín. Lối sống ngay thẳng, dựa vào sức mình sẽ dần dần tạo cho chúng ta mối liên hệ với xung quanh mà đôi khi, chính chúng ta cũng không ngờ tới. Sự uy tín có được do cần cù và trung thực sẽ giúp chúng ta gặp được người hỗ trợ chẳng khó khăn gì.

    “Tôi không tin vào những người kiếm được bao nhiêu tiêu bấy nhiêu, dùng tiền trên cả mức kiếm được và luôn luôn mang nợ”.

    Cùng với việc tiết kiệm, muốn xây dựng uy tín thì phải có thêm tính cần cù. Mỗi người phải luôn có ý thức về việc hành động mau lẹ, tiết kiệm thời gian, làm việc chăm chỉ thì mới mong có được tương lai tốt đẹp.

    “Một ngày làm việc cần cù thì đêm mới có thể ngủ ngon giấc, một tháng cần cù thì sẽ thấy cuộc sống của mình đi lên, một năm, hai, ba năm, cả cuộc đời cần cù thì sẽ phát triển to lớn. Cuộc sống của người cần cù sẽ ý nghĩa hơn biết bao nhiêu, họ có thể làm việc gấp bao lần người khác.

    Sự cần cù chính là tính trung thực của cuộc đời. Chúng ta không cần cù thì sẽ không có uy tín“.

    Bài học thứ tư: Giữ chữ tin – Vấn đề sống còn trong sự nghiệp

    Trong cuộc đời Chung Ju Yung, đã rất nhiều lần ông làm nên thành công mà người ngoài nhìn vào thì dễ nghĩ đó là do may mắn. Ví như việc được ông chủ giao lại cửa hàng gạo, đấu thầu thành công cảng Dubai hay vay được tiền dù xưởng sửa chữa ô tô bị thiêu rụi hoặc đem tờ 500 won đến ngân hàng Barclays, vay thành công 50 triệu USD để đóng tàu dù chằng có tí kinh nghiệm nào về lĩnh vực này… Tuy nhiên, chỉ những ai hiểu về Chung Ju Yung mới biết, tất cả thành quả đó, cho dù là điều tưởng như ngẫu nhiên nhất cũng đều là trái ngọt được thu hoạch sau trường kỳ nỗ lực.

    Đối với Chung Ju Yung, trong công việc, không có gì gọi là kỳ tích. Mọi thứ đều phải trả giá bằng sự nỗ lực và suốt cuộc đời mình, khởi đầu cho mọi thành công của Chung Ju Yung đều bắt nguồn từ hai chữ UY TÍN.

    Trước đây, khi rời quê tìm đường khưởi nghiệp, Chung Ju Yung chẳng có lấy một đồng xu. Nếu chỉ gom tiền để trở thành doanh nghiệp lớn như Hyundai ngày nay thì chắc chắn ông không thể làm được. Tài sản mà Chung Ju Yung có nhiều hơn người khác chính là uy tín. Nhờ thế, ông được chủ cửa hàng giao lại cơ ngơi, bắt đầu kinh doanh với nguồn vốn duy nhất là người đáng tin cậy, đáng tin về cả tiền bạc, số lượng, chất lượng sản phẩm, thời gian, hợp đồng. Cứ như thế, khi uy tín ngày càng lớn, kết hợp tất cả uy tín ở những lĩnh vực khác gom lại, Chung Ju Yung đã tạo ra “đế chế” Hyundai hùng cường.

    Từ cách đây khoảng 20 năm, chỉ một ngành xây dựng của Hyundai thôi cũng có thể giao dịch được với 20 ngân hàng lớn trong thị trường tiền tệ quốc tế. Không cần giấy bảo lãnh của chính phủ, không cần thế chấp, chỉ cần một lời hứa sẽ chi trả của công ty xây dựng Hyundai cũng có thể mượn được 2-3 tỷ USD (một số tiền rất lớn vào thời điểm đó).

    Uy tín cũng là thứ tài sản mà Chung Ju Yung một lòng gìn giữ. Còn nhớ khi xưa lúc xây dựng cầu Koriong, Hyundai đã thua lỗ đến mức gặp nguy cơ phá sản. Để cứu lấy danh dự, Chung Ju Yung đã họp bàn với các anh chị em trong gia đình, đồng lòng bán hết nhà cửa, tài sản giá trị để bổ sung vốn, tiếp tục hoàn thành dự án.

    Công trình đó đã khiến Hyundai mất 20 năm mới trả hết nợ nhưng Chung Ju Yung chưa một lần hối tiếc vì đã dốc toàn lực hoàn thiện nó. Trái lại, dù khi khó khăn, ông vẫn giữ được thứ mà tiền bạc không thể mua nổi, là CHỮ TÍN. Chính phủ tin vào tâm huyết và khả năng của Hyundai, và điều này mở đường cho một loạt dự án tiếp theo của tập đoàn.

    Bài học thứ năm: Không bao giờ bỏ cuộc – chiêm nghiệm từ con ếch xanh và con rệp

    Bài học về tinh thần không bỏ cuộc được Chung Ju Yung rút ra sau khi quan sát cách hành xử của chú ếch xanh và lũ rệp. Đó là những trải nghiệm từ thời niên thiếu luôn khắc sâu đến nỗi ám ảnh trong tâm trí ông. Chuyện là, có một con ếch xanh muốn nhảy lên cành dương liễu, nhưng vì cành cây cao quá nên nó không chạm được. Không nản chí, ếch xanh cứ nhảy, 10 lần, 20 rồi 30 lần… Và cuối cùng, nó cũng thành công!

    Khi tới Incheon xin làm việc ở bến cảng, Chung Ju Yung đã không may thuê trọ phải nơi rệp nhiều vô kể. Để thoát khỏi cảnh ngứa ngáy vì bị rệp cắn thâu đêm, ông đã kê bát nước vào 4 chân giường khiến lũ rệp không thể leo lên. Tuy nhiên, chỉ vài ngày sau, lũ rệp đã tìm ra con đường mới là leo lên nóc nhà rồi thả mình rơi xuống đúng người để đốt.

    Lũ rệp đã vượt qua trở ngại là bát nước, toàn tâm toàn ý cố gắng và đạt được mục tiêu mình muốn. Chú ếch xanh cũng đã nỗ lực phi thường để có thể ngồi trên cành cây cao mình hằng mơ ước. Ếch xanh hay lũ rệp còn làm được như vậy huống chi chúng ta là con người. Chung Ju Yung thường lấy đó làm nguồn động viên mỗi khi gặp khó khăn, thất bại. Đối mặt với thách thức, điều đầu tiên Chung Ju Yung thường củng cố chính là tinh thần không bao giờ bỏ cuộc.

    Ví như để thuyết phục Trưởng phòng bảo an Condo của Đồn cảnh sát Dongdeamun cho phép xưởng sửa chữa ô tô của mình được hoạt động, suốt 1 tháng, ngày nào Chung Ju Yung cũng có mặt, vào đúng cùng một khoảng thời gian, kiên trì trình bày vấn đề đến khi nào đối phương chịu thỏa hiệp mới thôi.

    Sau này, khi ra nước ngoài vay vốn để xây nhà máy đóng tàu quy mô lớn, ông bị từ chối khá nhiều lần nhưng Chung Ju Yung vẫn quyết tâm không từ bỏ. Ông tìm mọi cách để thuyết phục ngân hàng Barclay. Đầu tiên là thông qua người giới thiệu – Chủ tich Longbottom của Epuldoor, sau đó là thuyết phục Ban Giám đốc ngân hàng Barclays, Chủ tịch Tổ chức Bảo lãnh xuất khẩu Anh (ECGD)… Sau khi đã khiến tất cả những người có ảnh hưởng lớn trong nền kinh tế nước Anh đồng ý, Chung Ju Yung vẫn phải tiếp tục chứng minh khả năng có thể bán được tàu. Ông tiếp tục chào hàng dù chẳng có con tàu nào trong tay và nhờ uy tín, đã được Libanos, người con trai tài giỏi của vua tàu biển Onasis, chủ công ty vận tải biển cực lớn của Hi Lạp đặt cọc trước 1,4 tỉ won, hẹn 5 năm sau nhận 2 chiếc tàu 260.000 tấn.

    Việc vay số tiền khổng lồ (bằng 1/6 tổng nợ nước ngoài của cả nước) để xây nhà máy đóng tàu trong bối cảnh chẳng hề có chút kinh nghiệm nào là điều không tưởng đối với rất nhiều người nhưng Chu Ju Yung luôn tin là mình có thể làm được. Trong quá trình chinh phục những giấc mơ lớn nối tiếp nhau, mỗi khi gặp khó khăn, ông lại nhớ đến bài học của chú ếch xanh và lũ rệp. Ông coi mọi vấp ngã chỉ là thử thách và nếu có đủ lòng tin, sự quyết tâm, nỗ lực tương xứng, chúng ta có thể thành công khi làm bất cứ việc gì.

    Bài học thứ sáu: Lột bỏ rào cản của lối suy nghĩ cũ

    Chung Ju Yung cho rằng, tất cả chúng ta ai cũng ít nhiều mang trong mình lối suy nghĩ cũ, bị trói buộc vào một số quan niệm cố định. Lối suy nghĩ cũ này rất nguy hiểm bởi trong điều kiện bình thường, chúng ta vẫn là những người có năng lực nhưng lúc gặp nghịch cảnh, lập tức biến thành kẻ bất tài.

    Trong sách Luận ngữ có câu: “Quân tử bất khí” có nghĩa là đã là quân tử, phải biết nhiều thứ., có năng lực làm nhiều việc dù ở bất kể vị trí nào.

    Con người thường lệ thuộc vào các nguyên tắc và nguyên lý nhưng muốn thành công trong xã hội hiện tại, chúng ta phải gạt bỏ được những điều cứng nhắc ấy để dễ thích nghi với hoàn cảnh.

    “Nếu trở thành nô lệ của lối suy nghĩ cũ thì sẽ không có tính thích ứng. Suy nghĩ theo sách giáo khoa cũng là một cạm bẫy. Con người tài giỏi phải vượt qua cạm bẫy một cách trí tuệ”, Chung Ju Yung viết trong tự truyện không bao giờ thất bại tất cả là thử thách.

    Ông kể lại một câu chuyện khá thú vị khi xây dựng nhà máy đóng tàu Ulsan. Lúc đó, các chuyên viên kỹ thuật cho rằng muốn vận chuyển linh kiện lắp ráp xuống đáy sâu 12m phải nhờ đến một chiếc cần cầu khổng lồ mới thực hiện được, ngay lập tức, Chung Ju Yung cho rằng đó chỉ là lý thuyết có trong SGK. Ông đã đưa ra giải pháp dùng tảng bê tông đúc sẵn lên bánh xe trượt rồi dùng độ nghiêng của dốc kéo ngược lại, cho xe chạy từ từ để đưa vật liệu xuống đáy biển. Cứ như thế, toàn bộ khối bê tông đã được chuyển xuống đáy của bến đỗ mà chẳng cần có một chiếc cần cầu khổng lồ nào xuất hiện.

    Tương tự, khi xây dựng xưởng lắp ráp ở nhà máy đóng tàu, vì tốc độ gió quá cao nên công nhân cho rằng phải xây những cây cột thật lớn, kiên cố thì mới có thể chịu được. Chung Ju Yung cho rằng đó là giải pháp không hợp lý, gây tốn kém và ông cho rằng, chỉ cần đóng cọc thay thế là đủ.

    Tất nhiên, Chung Ju Yung rất hiểu giải pháp mà cấp dưới đưa ra. Tuy nhiên, trong những tình huống cấp thiết, cần phải tư duy sao cho phù hợp với hoàn cảnh thì cách suy nghĩ lối mòn không đem lại kết quả.

    Khi đặt hàng 2 chiếc tàu cơ lớn 260.000 tấn, có lẽ chính Libanos cũng không nghĩ Chung Ju Yung có thể hoàn thành sớm nên đã gia hạn 5 năm. Tuy nhiên, Chung Ju Yung đã phá vỡ quy luật thông thường, vừa xây nhà máy, vừa đóng tàu và chỉ sau hơn 30 tháng từ ngày vay vốn, 2 chiếc tàu đầu tiên đã hoàn thành.

    “Nếu tất cả mọi việc đều được xử lý theo lối suy nghĩ dễ dàng thì khi gặp khó khăn sẽ trở nên lười nhác, điều này là không được. Lối suy nghĩ thích làm việc dễ dàng cũng chẳng khác gì lối suy nghĩ cũ”.

    Bài học thứ bảy: Quan niệm đúng đắn về thành công và giá trị của đồng tiền

    Trong vấn đề xài tiền, Chung Ju Yung có nguyên tắc là dù tiền ít hay nhiều cũng không nên để lộ ra ngoài. Lấy việc cho tiền boa tại nhà hàng làm ví dụ. Nếu người ta cho tiền mà không để người khác biết thì mới là phải phép còn những việc dán tiền vào trước ngực các cô gái phục vụ chẳng khác nào hành vi khinh thường một con người.

    “Tôi nghĩ việc dùng tiền để chứng tỏ mình, tự hào về tiền là sai lầm của con người”.

    Trong cuốn tự truyện của mình, Chung Ju Yung nói rằng, mỗi lần thấy báo chí xếp hạng ông là người có thu nhập cá nhân đứng đầu cả nước, ông lại thấy có lỗi với người nghèo. “Người ta hay hỏi tôi dùng số tiền lớn đó để làm gì nhưng thực tế, cuộc sống của tôi không cao hơn tầng lớp trung lưu”.

    Khái niệm trung lưu của ông có nghĩa là mức sống của Chung Ju Yung chỉ như một nhân viên. Tổng diện tích nhà ở của ông chỉ 900m2 với 300m2 xây nhà ở – một quỹ đất không phải quá lớn cho cả gia đình. Ông thường đi xe hãng Stera, Sonata, Granger chứ không phải là những siêu xe quá đắt đỏ nhưng vẫn còn cảm thấy xấu hổ với nhân viên, với người dân thu nhập thấp.

    Trong sinh hoạt hàng ngày, ông chỉ thích ăn rau xanh, trái cây, thi thoảng ăn thịt bò, dùng trà sâm. Ngoài ra trong khẩu phần ăn uống cũng chẳng có gì đặc biệt hơn mọi người.

    “Tôi nghĩ con người ta sống không phải để ăn mặc cho sang trọng mà quan trọng là họ có ảnh hưởng đến người khác như thế nào”.

    Dù sở hữu tài sản lớn nhưng sự thật là Chung Ju Yung đã sống mà chẳng hề có cảm giác mình là người giàu có. 30% lợi nhuận sẽ chảy về ngân sách làm giàu cho đất nước. Doanh nghiệp của ông thực chất chỉ giữ lại một khoản để tái đầu tư và tạo thêm việc làm. Trong suy nghĩ của Chung Ju Yung, khi doanh nghiệp nhỏ, nó có thể là tài sản của cá nhân nhưng lúc lớn mạnh, đó là tài sản chung của người lao động và của cả dân tộc. Người chủ doanh nghiệp, suy cho cùng cũng chỉ là kẻ được mọi người tín nhiệm, thuê để quản lý, điều hành công ty.

    “Tôi hoàn toàn không quan tâm đến việc công ty có bao nhiêu tiền. Tôi nghĩ rằng đồng tiền trong túi tôi và tiền để tôi nuôi sống gia đình mới chính là tiền của tôi. Ngoài mục đích đo ra, tiền còn lại không phải sở hữu của tôi… Tôi làm việc không mệt mỏi vì yêu thích công việc chứ không phải vì muốn mở rộng tài sản, trở thành người giàu có nhất đất nước Hàn Quốc này”.

    Từ chỗ quan niệm đúng về giá trị đồng tiền và vấn đề tiêu xài, Chung Ju Yung có cách nhìn nhận, đối nhân xử thế rất hài hòa. Thời điểm khi ông viết tự truyện, Hyundai có khoảng160.000 nhân viên. Nhiều người thường nói Chung Ju Yung đã giúp nuôi sống họ nhưng ông không bao giờ đồng ý với quan niệm ấy. Theo ông, chính những người nhân viên đã làm cho Hyundai, cho bản thân ông trở nên mạnh hơn. Họ là những người cộng sự, cùng ông làm việc để tạo nên giá trị, dựa vào nhau mà sống chứ chẳng có chuyện ai nuôi ai, ai là chủ nhân của ai.

    “Nơi làm việc là nơi ta giúp đỡ nhau do sự cần thiết, nơi mà mọi người đều ảnh hưởng lên nhau. Sự lên mặt ta đây chính là cách suy nghĩ của các cá nhân tự đề cao mình”.

    Đối với Chung Ju Yung, chỉ vì yêu cầu công việc nên mới có thứ tự trên dưới, còn về nhân cách hay tất cả mọi mặt khác, ai cũng đều bình đẳng như ai. Con người nếu muốn thành công thì phải bỏ qua được cái tôi ngạo mạn, có lòng biết ơn với tất cả những người đồng hành, giúp đỡ mình.

    Từ chỗ quan niệm đúng về thành công, về giá trị con người và đồng tiền, ông cho rằng, một xã hội muốn phát triển thì phải lấy yếu tố trong sạch làm trọng. Muốn vậy, chúng ta phải định nghĩa lại khái niệm về sự giàu có. Theo ông, nói giàu có mà chỉ đề cập tới vật chất thì quả là sai lầm. Mục tiêu của tất cả mọi người là sống và nỗ lực đạt được điều mình muốn chứ không phải hoàn toàn vì vật chất. “Tôi nghĩ, người nào thành công trong việc mình muốn làm mới chính là người giàu có chứ không phải là thành công về vật chất.

    Lối suy nghĩ xem ai là thứ dân hoặc người nghèo chỉ vì họ không có tài sản tiền bạc dù  có trình độ tri thức, uy tín xã hội cao là một lối suy nghĩ nguy hiểm. Xã hội nào đặt tiền bạc lên vị trí cao nhất thì thật là nguy hiểm, không thể chờ đợi sự phát triển lành mạnh, hạnh phúc được“, Chung Ju Yung khẳng định.

    * Nội dung các bài viết được rút từ tự truyện “Không bao giờ là thất bại, Tất cả là thử thách”của người sáng tập Tập đoàn Hyundai Chung Ju Yung và nhiều tài liệu tham khảo khác. Đây là một trong 5 cuốn sách quý nền tảng đổi đời được Chủ tịch Tập đoàn Trung Nguyên Legend Đặng Lê Nguyên Vũ tự tay tuyển chọn, viết thư ngỏ, với mong mỏi sách sẽ đến tay tất cả các bạn trẻ và nhân dân cả nước, để thay đổi nhận thức, thôi thúc khát vọng vươn lên làm giàu, cùng xây dựng đất nước hùng cường.

    Nguồn bài viết: Trung Nguyên Legend

    Blog Nhân sự
    02/01/2021 (0)

    Nhan Thế Luân – CEO NhacCuaTui khởi nghiệp với 10 USD

    Từ một website “làm cho vui”, Nhan Thế Luân đã biến nó thành trang nhạc trực tuyến với hàng triệu người dùng mỗi ngày.

    Ý tưởng tạo ra một trang nghe nhạc trực tuyến đến với Nhan Thế Luân (sinh năm 1982) một cách rất tự nhiên. Kể cả khi anh bỏ ra 10 USD đầu tiên để mua một tên miền nghe rất dân dã, thuần miền Nam “Nhaccuatui.com”, trang web vẫn chỉ như một sở thích được chia sẻ âm nhạc với mọi người.

    Nhan Thế Luân - CEO Công ty NCT Corporation
    Nhan Thế Luân – CEO của Công ty NCT Corporation. Ảnh: NVCC

    Thế rồi, đến một ngày bạn bè nói với Luân: “Sao không làm gì với nó đi” khi lượng người truy cập trang đạt con số vài nghìn. Và Luân quyết định sẽ “”làm gì đó” – bỏ công việc ổn định với mức lương vài trăm đô mỗi tháng tại một công ty phần mềm để chuyên tâm xây dựng website này.

    Từ 60 triệu đồng vay từ mẹ để mua máy chủ đầu tiên, Nhan Thế Luân đã thành lập NCT Corporation vào 2007. Doanh thu từ quảng cáo năm đó đạt 300 triệu đồng. Đến 2010, con số này đã là 10 tỷ và dự kiến năm 2011 lên tới 20 tỷ đồng, trong đó 80% đến từ quảng cáo và thu phí người dùng, dịch vụ tổ chức event chiếm 20% còn lại. Sau 4 năm, lượng khách truy cập vào trang nhạc đã lên tới con số hàng triệu người mỗi ngày.

    Tận dụng lợi thế thông thạo Internet và công nghệ, suốt 4 năm qua Nhan Thế Luân chưa tốn một đồng nào cho chi phí quảng cáo quảng bá hình ảnh. Gần đây nhiều người mới chú ý đến thuật ngữ SEO nhưng từ năm 2007, Nhan Thế Luân đã dùng SEO – Tối ưu hóa công cụ tìm kiếm để Nhaccuatui.com ngày càng được biết đến nhiều hơn.

    Bên cạnh mảng hoạt động chính là âm nhạc, Nhaccuatui đang phát triển thêm các sản phẩm vệ tinh như Nava.vn – chợ thương mại điện tử và sắp tới có thể một trang web về hẹn hò. Nava.vn cũng đang có những bước phát triển mạnh, như cách đây 5 năm mỗi ngày chỉ có 10 đến 15 đơn hàng thì nay lên khoảng 200 đơn hàng.

    Tham vọng của chàng trai trẻ là đến năm 2015, Nhaccuatui sẽ đứng vào hàng ngũ những công ty Internet hàng đầu Việt Nam về lĩnh vực giải trí và thương mại điện tử, với lượng người truy cập lên con số 10 triệu. “Đó là những mục tiêu chính, còn mục tiêu phụ là bản thân mình sẽ giàu”, Nhan Thế Luân cười nói.

    Trong kinh doanh, nhất là lĩnh vực nhạc trực tuyến, Nhân Thế Luân cho rằng yếu tố con người là quan trọng nhất, quyết định khả năng thắng hay thua của doanh nghiệp. Nếu như cách đây 4 năm, Việt Nam có hàng trăm website nghe nhạc trực tuyến thì nay số lượng trang được biết đến chỉ còn trên đầu ngón tay. “Trong ngành này, ai có nội dung tốt thì sẽ thắng, mà con người chính là cha đẻ của nội dung”, CEO trẻ này cho biết.

    Luân tâm sự, với đặc thù trang web như Nhaccuatui cũng khó mà kiện được nếu nhạc không có bản quyền vì người dùng tự đẩy bài hát lên và tự chia sẻ. Tuy nhiên, anh đã quyết định mua bản quyền nhạc Việt từ rất sớm. Vào năm 2007 dù chỉ lập trang web để “chơi chơi”, anh đã đi gặp Hội Nhạc sĩ Việt Nam và Hiệp hội Công nghiệp ghi âm Việt Nam để mua bản quyền nhạc Việt. Gần đây nhất, Nhaccuatui cũng đàm phán xong với 2 hãng ghi âm nổi tiếng thế giới là Universal và Sony để mua bản quyền nhạc quốc tế sau 2 năm thương thảo.

    Tiền bản quyền không hề rẻ nhưng bản thân Nhân Thế Luân cho biết vẫn vui khi tự nguyện làm việc đó. Dù doanh thu hàng năm ở mức cao, hiện nay Nhaccuatui vẫn chưa có lợi nhuận, thậm chí lỗ một phần vì phải để dành tiền trả phí bản quyền. “Quan niệm của tôi là khi mình kiếm được 10 đồng, những người đã tạo ra nội dung cho mình kinh doanh cũng phải được chia một phần trong đó”, Nhan Thế Luân nói.

    Chưa có lợi nhuận nhưng Nhan Thế Luân vẫn rất lạc quan: “Với tình hình phát triển như hiện nay với doanh thu quảng cáo năm này gấp đôi năm trước, chỉ 3 đến 4 năm nữa là Nhacuatui sẽ có lời”.

    Là người sáng lập của CEO của một website âm nhạc, nhưng âm nhạc không phải là niềm đam mê của Nhan Thế Luân. Niềm vui lớn nhất của anh là chơi với đứa con 2 tuổi sau mỗi ngày từ công ty về nhà.

    Ngày 31/11/2011, CEOOEC

    Blog Nhân sự
    01/01/2021 (0)

    DỊCH VỤ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CÓ PHÙ HỢP VỚI DOANH NGHIỆP BẠN?

    Dịch vụ quản lý tiền lương rất phổ biến với các doanh nghiệp nước ngoài nhưng chưa được các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm nhiều dù nó mang lại nhiều giá trị cho doanh nghiệp (tiết kiệm chi phí, nguồn lực, kiểm soát các dòng tiền,…). Trong khi dịch vụ quản lý lương đang ngày một phổ biến tại thị trường Việt Nam, doanh nghiệp có thể tham khảo những gợi ý sau để hiểu thêm về loại hình dịch vụ này, cũng như xem xét liệu đây có phải là dịch vụ thích hợp mà doanh nghiệp đang tìm kiếm?

    Bạn đang chi bao nhiêu cho cho quy trình làm lương hiện tại?

    Dù là doanh nghiệp nhỏ không có nhiều nhân sự, vẫn cần ít nhất một nhân viên để quản lý lương cho toàn bộ nhân sự. Bạn cho rằng chỉ cần trả lương cứng cho nhân viên tính lương nhưng thật ra sẽ phải tốn thêm một khoản lớn các chi phí khác cho công việc này (BHXH, chi phí máy móc, phần mềm, phụ cấp,…). Các khoản chi phí trên cộng lại có thể lớn hơn nhiều so với việc kết nối dịch vu tính lương chuyên nghiệp bên ngoài. Cả quy trình tính lương sẽ gói gọn trong một cú Click chuột liên hệ với công ty quản lý lương.

    Các vấn đề về lao động gây ảnh hưởng “thương hiệu tuyển dụng” của doanh nghiệp

    Trong thời đại công nghệ phát triển, chỉ cần một thông tin đăng tải đã có thể lan truyền ra toàn thế giới. Khi nhân viên không hài lòng các vấn đề về lao động như lương, thưởng, chế độ, quyền lợi,… và chia sẻ lên các trang mạng, sẽ gây ảnh hưởng lớn đến hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp, ngay cả trong hoạt động kinh doanh lẫn hoạt động tuyển dụng để tìm ra nhân sự tốt. Các công ty dịch vụ quản lý lương sẽ đảm bảo các vấn đề về thời gian trả lương cho nhân viên và đảm bảo đầy đủ quyền lợi cho họ.

    Vấn đề về bảo mật lương của công ty 

    Trước đây, nhân viên có thể thoải mái chia sẻ vấn đề lương thưởng thì hiện nay đây là một vấn đề cần được bảo mật và được xem như quy định của công ty. Khi bẳng lương bị tiết lộ ra ngoài sẽ gây nên những mâu thuẫn nội bộ nhân sự, doanh nghiệp đối thủ cũng có thể dựa vào những yếu tố này để “săn nhân tài” về cho họ. Kiểm soát thông tin, bảo mật hệ thống, là một trong những tiêu chí hàng đầu hiện nay của dịch vụ quản lý lương.

    Bạn cần một dịch vụ vừa có thể quản lý lương, vừa có thể tư vấn cho bạn chính sách giúp tối ưu chi phí?

    Các công ty dịch vụ bên ngoài luôn có những chuyên gia có chuyên môn cao và nhiều kinh nghiệm, họ đã làm việc với đối tác trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Do đó, họ có thể tư vấn cho doanh nghiệp làm sao để xây dựng bảng lương, đảm bảo quyền lợi nhân viên, tuân thủ pháp luật mà vẫn tối ưu hoá chi phí cho doanh nghiệp.

    Xem xét các mảng của dịch vụ phù hợp với doanh nghiệp

    Công ty dịch vụ quản lý lương thường cung cấp nhiều dịch vụ đa dạng, doanh nghiệp có thể xem xét ưu điểm và khuyết điểm của hoạt động nội bộ để lựa chọn dịch vụ phù hợp. Hiểu rõ doanh nghiệp và công ty dịch vụ, việc hợp tác cùng nhau sẽ mang lại sự hỗ trợ tuyệt vời để doanh nghiệp phát triển hiệu quả. 

    Sau khi xem xét và quyết định đầu tư vào dịch vụ quản lý tiền lương, doanh nghiệp cũng cần cân nhắc thật kỹ để chọn ra công ty cung cấp dịch vụ phù hợp để hợp tác. Các vấn đề về lương và chính sách có thể ảnh hưởng đến hoạt động và tài sản công ty nên việc chọn lựa đối tác chuyên nghiệp và đáng tin cậy là vô cùng quan trọng. 

    BEST HR Solution với đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp cùng uy tín trên thị trường, chúng tôi tự tin sẽ mang lại trải nghiệm tốt nhất cho doanh nghiệp và cam kết luôn đồng hành cùng doanh nghiệp tạo ra giá trị.

    Blog Nhân sự
    14/12/2020 (0)

    XIN VIỆC KHI CHƯA CÓ KINH NGHIỆM, DỄ HAY KHÓ?

    Vấn đề nhức nhối muôn thuở của sinh viên mới ra trường tìm việc làm đó chính là bị doanh nghiệp từ chối vì thiếu kinh nghiệm làm việc, và cũng không ít trường hợp bức xúc vì mới học xong ra trường thì kinh nghiệm ở đâu. Tuy nhiên không phải là không có cách, chỉ cần làm theo một số bí quyết mà Best HR đưa ra dưới đây thì bạn hoàn toàn có thể chinh phục nhà tuyển dụng mặc dù bạn chưa có kinh nghiệm làm việc trước đó.

    Rèn luyện tính chăm chỉ và chấp nhận học hỏi

    Hiện nay có rất nhiều trang và group tuyển dụng trên facebook dành cho sinh viên mới ra trường, ở đó họ không yêu cầu kinh nghiệm hoặc yêu cầu kinh nghiệm ở mức thấp. Tuy nhiên bạn phải chấp nhận rằng mức lương của bạn sẽ rất thấp hoặc thậm chí là không có lương. Vì thế bạn hãy chấp nhận năng lực hiện tại của mình và sẵn sàng học hỏi từ các vị trí đó để nâng cao chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm làm việc.

    Tự liệt kê hết tất cả những kĩ năng mà mình có hoặc lợi thế của bản thân

    Trong suốt quá trình học đại học chắc hẳn các bạn cũng được trau dồi ít nhiều về các kỹ năng mềm như: Kỹ năng tin học văn phòng, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng phân tích dữ liệu,… Nếu một trong những kỹ năng đó đáp ứng được tiêu chí của ngành nghề bạn ứng tuyển thì hãy trao đổi với nhà tuyển dụng nhé. 

    Giữ một thái độ “biết mình, biết ta”

    Kinh nghiệm làm việc là nội dung quan trọng nhất khi bạn ứng tuyển, vậy nếu như bạn không có kinh nghiệm, bạn chỉ còn cách cho nhà tuyển dụng thấy rằng bạn sẽ cố gắng làm công việc đó một cách tốt nhất có thể. Hãy tự suy ngẫm lại bản thân bạn có điều gì để có thể phù hợp làm công việc đó, nếu khó khăn quá bạn có đức tính gì hay có điều gì để vượt qua hay không? Và bạn hãy luôn nhớ đến việc thể hiện tính cách con người bạn để làm nổi bật con người của bạn lên. Điều đó có thể là sự thân thiện, nhiệt tình trong công việc, thái độ sống tích cực và tính kỷ luật cũng giúp bạn chinh phục được nhà tuyển dụng. 

    Hiểu đúng giá trị bản thân

    Bạn đừng quá tự ti rằng bạn không có kinh nghiệm nghĩa là bạn không biết gì cả. Thực tế trong cuộc sống hằng ngày hay những hoạt động ngoại khóa mà bạn từng tham gia, nếu bạn học được điều gì ở những việc đó thì bạn cũng đã có thể đóng góp được cho vị trí mà bạn đang ứng tuyển rồi. Nếu bạn là một người năng động, tham gia nhiều hoạt động thời sinh viên thì hãy chắc chắn rằng bạn sẽ nói điều đó với nhà tuyển dụng nhé.

    Thật ra bất kì ai muốn có kinh nghiệm cũng phải bắt đầu từ con số 0. Quan trọng là ai có sớm hơn và ai có muộn hơn, chính vì vậy bạn đừng quá lo lắng hay thất vọng khi bản thân chưa có kinh nghiệm. Không sao cả, hãy bắt đầu tích lũy kinh nghiệm từng chút một, rồi bạn sẽ thành công !

    The post XIN VIỆC KHI CHƯA CÓ KINH NGHIỆM, DỄ HAY KHÓ? appeared first on Best HR Solution.

    Blog Nhân sự
    14/12/2020 (0)

    NHỮNG SUY NGHĨ NGƯỜI TRẺ CẦN TRÁNH KHI TÌM VIỆC

    Ở độ tuổi chập chững bước chân vào thị trường lao động chắc hẳn sẽ có rất nhiều bạn ảo tưởng về việc làm dẫn đến những cú sốc khiến các bạn hụt hẫng. Lúc này các bạn bắt đầu cuống quýt lên để tìm cho mình một công việc ưng ý. Giai đoạn xin việc là giai đoạn bắt đầu cho tất cả công việc mà bạn theo đuổi sau này, vì vậy nếu muốn trong tương lai có công việc tốt thì trước mắt hãy cùng Best HR loại bỏ những suy nghĩ sau nhé.

    Thời buổi này xin việc rất dễ dàng

    Thật ra, thế hệ ngày nay có nhiều ngành nghề, lĩnh vực và nhiều vị trí khác nhau và hàng loạt công ty mới ra đời, vì vậy cơ hội việc làm trên thị trường không thiếu. Tuy nhiên số lượng sinh viên ra trường mỗi năm cũng tăng lên rất nhiều so với trước kia vì các trường đại học cũng ngày một được thành lập nhiều hơn, hình thức tuyển sinh cũng không còn khắt khe như ngày trước. Chính vì thế tiêu chí lựa chọn ứng viên của doanh nghiệp cũng cao và vì thế sự cạnh tranh giữa các ứng viên cũng trở nên khó khăn hơn. 

    Coi nhẹ vòng nộp CV

    Có một sự thật là mặc dù vòng CV là vòng tiên quyết để bạn có thể đi tiếp những vòng sau nhưng đa số các bạn trẻ đều nghĩ CV như một bản sơ yếu lí lịch, chỉ để nhà tuyển dụng nắm bắt được thông tin và kinh nghiệm làm việc của bạn. Không tránh hỏi trường hợp các bạn trẻ “rải CV” cho hàng loạt công ty vì nghĩ họ sẽ không biết. Thế nhưng mỗi công ty đều có văn hóa và cách chọn người riêng, họ sẽ không bao giờ lựa chọn những CV đại trà như vậy.

    Không chấp nhận mức lương thấp 

    Khi còn trẻ, các bạn hay ảo tưởng rằng chỉ cần học một trường đại học có tiếng thì sẽ có rất nhiều doanh nghiệp “tranh giành” khi ra trường. Thật ra bạn đã đúng khi chọn một trường đại học tốt, còn lại thì bạn đều sai. Việc học với việc làm khác nhau rất nhiều, những kiến thức mà bạn được học ở trường chỉ là nền tảng để bạn làm việc sau này. Việc đưa ra những tiêu chuẩn quá cao để nhà tuyển dụng đáp ứng sẽ làm bạn mất đi cơ hội việc làm. Hãy dành tuổi trẻ để chấp nhận thất bại, chấp nhận thiếu sót, học hỏi và trau dồi kinh nghiệm nhiều hơn thông qua môi trường việc làm.

    Ai cũng cần có thời gian để thành công, thậm chí phải đánh đổi rất nhiều. Một sinh viên mới ra trường dù có tài giỏi đến đâu cũng cần một khoảng thời gian để thích nghi, để học hỏi kinh nghiệm cả. Chính vì thế, muốn tìm được một công việc đúng tiêu chuẩn đưa ra thì bạn phải có suy nghĩ đúng về quá trình tìm việc làm, tránh những suy nghĩ như trên nhé.

    The post NHỮNG SUY NGHĨ NGƯỜI TRẺ CẦN TRÁNH KHI TÌM VIỆC appeared first on Best HR Solution.

    Blog Nhân sự
    14/12/2020 (0)

    TRẢ LƯƠNG NHƯ THẾ NÀO LÀ HỢP LÝ?

    Mỗi công ty đều có hình thức trả lương riêng cho nhân viên (trả lương theo giờ, trả lương theo sản phẩm,…). Việc lựa chọn hình thức trả lương rất quan trọng với doanh nghiệp, điều này không chỉ giúp tối ưu chi phí một cách hợp lý, nó còn kích thích năng lực làm việc để tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh. Tuỳ thuộc vào hoạt động kinh doanh riêng biệt mà mỗi công ty sẽ có những hình thức trả lương khác nhau. Hãy cùng BEST HR Solution tìm hiểu một số cách trả lương phổ biến được các công ty, tập đoàn trên thế giới đang áp dụng hiện nay:

    1. Trả lương theo giờ

    Đây là hình thức trả lương phổ biến nhất, tiền công của người lao động sẽ không đều và nó tương ứng với trình độ mỗi nhân viên qua các nấc thang điểm. Phương pháp này sẽ phù hợp cho các công ty chưa đo lường sản xuất cụ thể. Dù rằng dễ áp dụng và tạo thu nhập ổn định, nhưng nó chưa đo lường yếu tố gắn kết và hiệu quả sản xuất. Do đó, khi sử dụng phương thức này, các doanh nghiệp thường kết hợp với phương pháp đánh giá KPI.

    1. Trả lương theo định giá 

    Đây là hình thức trả lương mới được áp dụng ở rất nhiều doanh nghiệp Nhật Bản. Giai đoạn suy thoái kinh tế khiến sức hút nhân tài của các công ty Nhật giảm, bất chấp khó khăn về tài chính, họ quyết định sẽ trả lương theo phương thức mới: ngoài cách tính lương thông thường theo năm công tác, họ còn tính lương theo “chất lượng” nhân viên.

    Phương thức này sẽ đảm bảo nhân viên làm việc cho công ty Nhật sẽ có lương cao để họ có thể tận tâm cống hiến, giúp cải thiện năng lực, đời sống nhân viên. Tuy nhiên phương thức này cũng có hạn chế vì người lao động chỉ làm việc theo mức lương mà công ty đã “định giá” họ.

    Liên hệ: tư vấn pháp luật lao động – tiền lương và các chế độ trợ cấp

    1. Trả lương kích thích lao động theo sản phẩm

    Được tính toán dựa trên hiệu quả nhân viên trực tiếp sản xuất, phương pháp này được áp dụng đối với các công ty phải tiêu chuẩn hoá công việc. Ví dụ, trả lương cho nhân viên bán hàng trên cơ sở doanh thu, trả lương cho đốc công trên cơ sở tiết kiệm vật tư, lao động,…

    Phương thức trả lương theo sản phẩm lại bao gồm nhiều hình thức trả lương riêng:

    • Trả lương theo từng sản phẩm: Dựa trên tỉ giá cố định hay từng công đoạn trên mỗi đơn vị sản phẩm, sẽ khiến nhân viên nỗ lực làm việc để có thu nhập cao, kích thích năng suất lao động.
    • Trả lương thưởng 100%: Phương pháp này sẽ thưởng ở mức 100% khi hoàn thành một tiêu chuẩn nhất định. Nó chủ yếu đánh vào tâm lý nhân viên, thúc đẩy học làm việc đạt mức tiêu chuẩn.
    • Trả lương theo tiêu chuẩn: Phương pháp này ấn định tiêu chuẩn công việc bằng cách tính theo thời gian và đơn giá. Hình thức này khác với việc trả theo đơn vị sản phẩm là sử dụng thời gian làm đơn vị trả tiền thay giá tiền trên mỗi sản phẩm.
    • Trả lương theo tỷ lệ tiền thưởng hay tỷ lệ kế hoạch: Ngoài tiền lương nhận như bình thường, các nhân viên còn nhận được một khoản tiền do năng suất làm việc của họ cao hơn mức đã ấn định.
    • Trả lương theo nhóm: Phương thức này khiến nhân viên ý thức rõ quyền lợi của họ theo nhóm. Số thành viên thường được hạn chế (dưới 20 người) và họ thúc đẩy nhau cùng làm việc, điều này giúp những thành viên chậm cũng sẽ được nhóm thúc đẩy cải thiện nhanh. Tuy nhiên, điểm hạn chế là thành viên mới yếu kém khó được nhóm chấp nhận, dẫn đến có những nhân viên được trả lương rất thấp.
    • Trả lương bằng cách thưởng cổ phiếu: Công ty sẽ thưởng nhân viên bằng cổ phiếu thay vì tiền mặt. Phương pháp này chỉ thường được áp dụng tại những công ty lớn, có giá cổ phiếu ổn định, do những công ty có giá cổ phiếu không ổn định, nhân viên sẽ dễ bị thiệt thòi. Với phương pháp này, nhân viên sẽ thấy mình cũng sở hữu một phần công ty và điều đó giúp họ có trách nhiệm hơn trong công việc.

    Có thể thấy tiền lương luôn đóng một vai trò rất quan trong đối với cả doanh nghiệp và người lao động. Nếu bạn vẫn không biết hình thức trả lương nào là phù hợp nhất với doanh nghiệp để có thể tiết kiệm chi phí nhưng vẫn tối ưu hiệu quả, hãy liên hệ với BEST HR Solution để được tư vấn và hỗ trợ xây dựng, quản lý tiền lương.

    Blog Nhân sự /
    14/12/2020 (0)

    TUYỂN MASS DỄ DÀNG HƠN VỚI PHẦN MỀM TUYỂN DỤNG

    Đối với hình thức tuyển dụng số lượng lớn như tuyển dụng mass thì quy trình sàn lọc, tuyển chọn ứng viên phải mất nhiều thời gian và công sức của nhà tuyển dụng. Vậy tại sao chúng ta không ứng dụng công nghệ vào tuyển dụng để tối ưu hóa việc tuyển dụng? Một vài lí do mà doanh nghiệp nên sử dụng các phần mềm tuyển dụng khi tuyển dụng mass mà Best HR cung cấp dưới đây sẽ giúp bạn thấy được lợi ích của chúng.

    Sàng lọc ứng viên theo các tiêu chí mà nhà tuyển dụng đưa ra

    Phần mềm tuyển dụng hỗ trợ xây dựng hệ thống các thông tin của ứng viên sao cho phù hợp với tiêu chí nhà tuyển dụng. Khi ứng viên đăng kí ứng tuyển, hệ thống sẽ tự động kiểm tra xem các thông tin mà ứng viên đang có có phù hợp hay không và tiến hành chọn lọc. Hình thức mà hệ thống chọn lọc có thể là tự động tìm kiếm ứng viên thông qua kỹ năng, kinh nghiệm trong mục thông tin của ứng viên hoặc vượt qua các bài kiểm tra tự động. Như vậy qua bước nộp hồ sơ đầu tiên, doanh nghiệp cũng tìm được những ứng viên có một chất lượng nhất định

    Tự động đăng tin tuyển dụng trên các trang cộng đồng về tuyển dụng 

    Khi tiến hành sử dụng, phần mềm có sẵn các phương thức riêng để liên kết với các trang web tuyển dụng, quá trình liên kết này được thực hiện hoàn toàn tự động, có nghĩa là doanh nghiệp sẽ “set up” sẵn tất cả các thông tin cần đăng tuyển và phần mềm sẽ tự động lặp đi lặp lại thao tác đó. Như vậy công suất làm việc sẽ tăng và đều đặn hơn, giúp doanh nghiệp nâng cao khả năng tuyển đủ số lượng trong một thời gian ngắn.

    Lưu giữ thông tin ứng viên

    Đối với các nhà tuyển dụng thì thời gian bỏ ra để tìm kiếm hồ sơ của ứng viên cũng không ít, mặt khác còn có thể dẫn đến tình trạng nhầm lẫn gây ra nhiều bất cập. Thế nhưng phần mềm lại có thể giúp nhà tuyển dụng tìm được thông tin chính xác chỉ bằng vài thao tác gõ phím. Bởi lẽ hệ thống phần mềm cho phép lưu trữ toàn bộ thông tin ứng viên vào một chỗ để dễ dành hơn cho việc tìm kiếm. Đối với hình thức tuyển dụng số lượng lớn thì đây là một giải pháp hữu hiệu.

    Sử dụng được mọi lúc, mọi nơi

    Hiện nay hầu hết các phần mềm tuyển dụng đều đã có sẵn phiên bản cho điện thoại thông minh. Vì vậy, nhà tuyển dụng có thể nắm bắt ứng viên kịp thời, ngoài ra còn dễ dàng trao đổi hay đánh giá tuyển chọn kể cả khi không có mặt ở công ty.

    Nhìn chung, trong thời đại phát triển của công nghệ như hiện nay thì có rất nhiều cách khác nhau để các nhà tuyển dụng dễ dàng hơn trong việc tìm kiếm ứng viên, và việc sử dụng phần mềm tuyển dụng như một “trợ lí đắc lực” không thể thiếu trong tuyển dụng mass. Thế nhưng doanh nghiệp vẫn có thể lựa chọn hình thức thuê công ty tuyển dụng nhân sự bên ngoài để tiết kiệm thời gian và công sức, mang lại nguồn ứng viên chất lượng tốt.

    The post TUYỂN MASS DỄ DÀNG HƠN VỚI PHẦN MỀM TUYỂN DỤNG appeared first on Best HR Solution.

    Blog Nhân sự
    14/12/2020 (0)

    Nền tảng TOPCV ra mắt báo cáo TOPCV INSIGHTS 2020: Hiểu đúng, tuyển dụng đúng

    Nền tảng TOPCV ra mắt báo cáo TOPCV INSIGHTS 2020: Hiểu đúng, tuyển dụng đúng

    TopCV – Nền tảng tuyển dụng hàng đầu Việt Nam vừa ra mắt báo cáo TopCV Insights 2020: Hiểu đúng, tuyển dụng đúng. Báo cáo được thực hiện dựa trên việc phân tích số liệu thống kê về nhu cầu tuyển dụng và nguồn ứng viên trên nền tảng TopCV thay đổi qua các năm, từ năm 2017 đến hết tháng 9/2020.

    TẢI XUỐNG BÁO CÁO TẠI ĐÂY

    1. Tổng quan hồ sơ ứng viên trên nền tảng TopCV

    Tổng số lượng hồ sơ ứng viên trên nền tảng TopCV

    Dự báo đến hết năm 2020, tổng số lượng hồ sơ ứng viên trên nền tảng TopCV sẽ đạt mức trên 3,59 triệu hồ sơ. Đây là một con số ấn tượng mà khó có một nền tảng tuyển dụng nào tại Việt Nam có thể đạt được. Đồng nghĩa với việc, thị trường nhân lực hiện tại trên nền tảng TopCV rất dồi dào về lượng hồ sơ ứng viên. Trong tương lai, số lượng hồ sơ ứng viên được dự đoán sẽ tiếp tục tăng mạnh, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng ngày càng lớn của các doanh nghiệp Việt Nam.

    Dự báo đến hết năm 2020, tổng số lượng hồ sơ ứng viên trên nền tảng TopCV sẽ đạt mức trên 3,59 triệu hồ sơ
    Dự báo đến hết năm 2020, tổng số lượng hồ sơ ứng viên trên nền tảng TopCV sẽ đạt mức trên 3,59 triệu hồ sơ

    Nhân viên bán hàng, Nhân viên kinh doanh là 2 ngành nghề có lượng ứng viên quan tâm nhiều nhất trên TopCV trong năm 2020, chiếm gần 40% tổng số lượng hồ sơ ứng viên trên toàn quốc.

    Phân bổ hồ sơ ứng viên trên TopCV theo số năm kinh nghiệm

    Theo số liệu thống kê, trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2020, cơ cấu hồ sơ ứng viên theo số năm kinh nghiệm có nhiều sự thay đổi. Trong đó:

    • Tỷ lệ hồ sơ ứng viên có từ 3 đến 5 năm kinh nghiệm tăng 14,0%
    • Tỷ lệ hồ sơ ứng viên có trên 5 năm kinh nghiệm tăng 10,3%
    • Tỷ lệ hồ sơ ứng viên có từ 1 đến 3 năm kinh nghiệm tăng nhẹ 5,0%

    Tại thời điểm năm 2020, tỷ lệ hồ sơ ứng viên có trên 3 năm kinh nghiệm chiếm 52,2%, cụ thể:

    • Tỷ lệ hồ sơ ứng viên dưới 1 năm kinh nghiệm chiếm 28,3%
    • Tỷ lệ hồ sơ ứng viên từ 1 đến 3 năm kinh nghiệm chiếm 19,5%
    • Tỷ lệ hồ sơ ứng viên từ 3 đến 5 năm kinh nghiệm chiếm 23,8%
    • Tỷ lệ hồ sơ ứng viên trên 5 năm kinh nghiệm chiếm 28,4%
    Trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2020, cơ cấu hồ sơ ứng viên trên TopCV theo số năm kinh nghiệm có nhiều sự thay đổi
    Trong giai đoạn 2017-2020, cơ cấu hồ sơ ứng viên trên TopCV theo số năm kinh nghiệm có nhiều sự thay đổi

    2. Tổng quan nhu cầu tuyển dụng trên nền tảng TopCV

    Tổng nhu cầu tuyển dụng

    Theo số liệu thống kê, nhu cầu tuyển dụng của toàn thị trường trên nền tảng TopCV trong cả năm 2020 dự báo sẽ tăng 45% (gấp 1,45 lần) so với năm 2019. Từ năm 2017 đến năm 2020, nhu cầu tuyển dụng dự báo đạt mức tăng trưởng 563% (tăng gấp 6,6 lần). Theo đà tăng trưởng trên, nhu cầu tuyển dụng trên nền tảng trong năm tới sẽ tiếp tục tăng.

    Từ năm 2017 đến năm 2020, nhu cầu tuyển dụng dự báo đạt mức tăng trưởng 563% (tăng gấp 6,6 lần)
    Từ năm 2017 đến năm 2020, nhu cầu tuyển dụng dự báo đạt mức tăng trưởng 563% (tăng gấp 6,6 lần)

    Phân bổ nhu cầu tuyển dụng

    Theo số liệu thống kê, tính đến hết tháng 9 năm 2020:

    • IT-Phần mềm, Tư vấn, Bán lẻ – Hàng tiêu dùng – FMCG là 3 lĩnh vực có lượng tin tuyển dụng cao nhất
    • Kinh doanh/ Bán hàng, Marketing/ Truyền thông/ Quảng cáo và Hành chính/ Văn phòng là 3 ngành nghề có lượng tin tuyển dụng cao nhất
    • Bên cạnh nhu cầu tuyển dụng cấp bậc Nhân viên có tỷ lệ ổn định qua các năm, tỷ lệ tuyển dụng cấp bậc Trưởng phòng/ Quản lý đang có xu hướng tăng. Dự báo trong những năm tiếp theo, tỷ lệ tuyển dụng các vị trị trí Trưởng phòng/ Quản lý trên nền tảng TopCV sẽ tiếp tục tăng mạnh.

    3. Tổng quan hành vi tìm việc của ứng viên trên nền tảng TopCV

    Tìm việc qua ứng dụng di động

    Không nằm ngoài xu hướng chuyển dịch sang Mobile App của người dùng, ứng viên trên TopCV cũng có xu hướng tìm việc và ứng tuyển qua ứng dụng di động với 21,7% lượng ứng tuyển hiện tại trên nền tảng TopCV đến từ ứng dụng TopCV: Tìm việc làm phù hợp.

    Ứng viên trên TopCV đang có xu hướng tìm việc và ứng tuyển qua ứng dụng di động
    Ứng viên trên TopCV đang có xu hướng tìm việc và ứng tuyển qua ứng dụng di động

    Ra mắt từ tháng 3/2019, với việc nghiên cứu và phát triển các tính năng hỗ trợ tìm việc hiệu quả: Tìm việc theo ngành nghề, chuyên môn, Tìm việc làm gần nhà, Có việc siêu tốc, Trắc nghiệm tính cách, ứng dụng TopCV: Tìm việc việc làm phù hợp được số lượng lớn ứng viên cài đặt và sử dụng. Tính đến thời điểm hiện tại, TopCV: Tìm việc làm phù hợp đã có hơn 300.000 lượt tải xuống, liên tục dẫn đầu trong bảng xếp hạng các ứng dụng tìm việc được tải về nhiều nhất và sử dụng thường xuyên nhất tại Việt Nam.

    Số lượt xem tin tuyển dụng

    Theo số liệu thống kê tại thời điểm tháng 9/2020:

    • Dịch vụ Khách hàng, Nhân sự và Hành chính/ Văn phòng là 3 ngành nghệ có lượt xem tin tuyển dụng cao nhất
    • Hà Nội và Hồ Chí Minh là hai thành phố có nhu cầu tuyển dụng cao nhất nhưng số lượng xem tin lại ở mức thấp nhất. Điều này cho thấy sự cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp khi tuyển dụng tại hai thành phố lớn này.
    • Số lượt xem tin trung bình của các tin tuyển dụng cấp bậc Nhân viên đang ở mức cao nhất. Bên cạnh đó, số lượt xem tin trung bình của các tin tuyển dụng Trưởng phòng/ Quản lý, Giám đốc hoặc cấp cao hơn cũng ở mức cao, thể hiện xu hướng đăng tuyển các cấp bậc này bắt đầu có hiệu quả theo đà phát triển của tập ứng viên ngày càng có chất lượng và nhiều năm kinh nghiệm.
    • Số lượt xem tin trung bình của tin đăng trả phí cao gấp 3,6 lần số lượt xem trung bình của tin đăng miễn phí. Do đó, muốn thu hút những nhân tài tốt nhất về cho doanh nghiệp, nhà tuyển dụng nên sử dụng các dịch vụ đăng tin trả phí của TopCV để tiếp cận được nhiều ứng viên nhất.
    Số lượt xem trung bình của tin đăng trả phí cao gấp 3,6 lần số lượt xem trung bình của tin đăng miễn phí
    Số lượt xem trung bình của tin đăng trả phí cao gấp 3,6 lần số lượt xem trung bình của tin đăng miễn phí

    Báo cáo TopCV Insight 2020 nhằm mục đích cung cấp cho doanh nghiệp cái nhìn tổng quan về nhu cầu tuyển dụng và những chuyển dịch của nguồn ứng viên trên nền tảng TopCV giai đoạn 2017 – 2020. Từ đó, doanh nghiệp sẽ có thêm góc nhìn và đưa ra các chiến lược, quyết định chính xác giúp tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc thu hút và tuyển dụng nhân tài.

    Độc giả tham khảo bản đầy đủ và chi tiết báo cáo TopCV Insights 2020 tại đây.

    Bên cạnh các bài blog chất lượng, insider.tophr.vn còn đem tới nhiều chương trình ưu đãi, phục vụ thiết thực cho công việc hàng ngày của những người làm tuyển dụng-nhân sự và quản lý doanh nghiệp.

    Nhận tư vấn Đăng tuyển miễn phí – không giới hạn số lượng tại đây

    Trải nghiệm tính năng Chiến dịch tìm kiếm ứng viên – Nâng tầm tuyển dụng hiện đại trong mùa tuyển dụng tại đây

    The post Nền tảng TOPCV ra mắt báo cáo TOPCV INSIGHTS 2020: Hiểu đúng, tuyển dụng đúng appeared first on HR Insider 4.0 – TopHR Vietnam – Chia sẻ tri thức và tài liệu cho người làm quản trị nhân sự & tuyển dụng.

    Blog Nhân sự
    14/12/2020 (0)

    Đơn giản hóa nhiệm vụ tạo nguồn ứng viên với giải pháp công nghệ từ TopCV

    Đơn giản hóa nhiệm vụ tạo nguồn ứng viên với giải pháp công nghệ từ TopCV

    Tiên phong ứng dụng AI – Trí tuệ nhân tạo trong bài toán tuyển dụng, các giải pháp công nghệ từ TopCV sẽ giúp nhà tuyển dụng đơn giản hóa nhiệm vụ tạo nguồn ứng viên, nắm thế chủ động trong cuộc chiến nhân tài. 

    TopCV – Nền tảng tuyển dụng hàng đầu Việt Nam, được Google cố vấn chuyên sâu về công nghệ

    Sau 6 năm đồng hành cùng hơn 40.000 doanh nghiệp, từ các tập đoàn đa quốc gia đến các công ty khởi nghiệp trẻ tuyển dụng nhân tài, TopCV đã và đang chứng tỏ vị thế của một nền tảng tuyển dụng hàng đầu trên thị trường nhân sự.

    TopCV là đơn vị tuyển dụng duy nhất đạt danh hiệu Sao Khuê 2020 và là nền tảng tuyển dụng có lượng người dùng truy cập lớn thứ 2 tại Việt Nam (theo xếp hạng của Alexa). Đặc biệt, TopCV với nền tảng công nghệ ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong tuyển dụng đã xuất sắc vượt qua 600 startups trong khu vực Đông Nam Á, trở thành 1 trong 15 startups được Google lựa chọn tham gia chương trình Google for Startups Accelerator: Southeast Asia. Với sự kiện này, TopCV đã trở thành nền tảng tuyển dụng đầu tiên và duy nhất tại Việt Nam được Google cố vấn chuyên sâu về công nghệ.

    TopCV lọt top 15 startups được Google lựa chọn tham gia chương trình Google for Startups Accelerator: Southeast Asia
    TopCV lọt top 15 startups được Google lựa chọn tham gia chương trình Google for Startups Accelerator: Southeast Asia

    Theo báo cáo TopCV Insights 2020, tính đến hết năm 2020, tổng số lượng hồ sơ ứng viên trên nền tảng TopCV dự kiến đạt mức trên 3,59 triệu hồ sơ với 52,2% tổng số hồ sơ có trên 3 năm kinh nghiệm và có xu hướng tiếp tục tăng trưởng mạnh mẽ trong thời gian tới. Đây là một con số ấn tượng mà khó có một nền tảng tuyển dụng nào tại Việt Nam có thể đạt được. 

    Với phương châm “lấy công nghệ làm nền tảng cốt lõi để phát triển sản phẩm, dịch vụ” TopCV luôn tiên phong trong việc ứng dụng công nghệ để tạo ra các giải pháp tối ưu hơn từ nhu cầu thực tế, tập trung nâng cấp toàn diện nền tảng tuyển dụng ứng dụng sâu trí thông minh nhân tạo.

    TopCV luôn tiên phong ứng dụng công nghệ, đặc biệt là AI - Trí tuệ nhân tạo để tạo ra các giải pháp tuyển dụng tối ưu hơn từ nhu cầu thực tế
    TopCV luôn tiên phong ứng dụng công nghệ, đặc biệt là AI – Trí tuệ nhân tạo để tạo ra các giải pháp tuyển dụng tối ưu hơn từ nhu cầu thực tế

    Bài toán tạo nguồn ứng viên và giải pháp công nghệ từ TopCV

    Theo khảo sát của TopCV, nguồn ứng viên chính là câu trả lời của đa số người làm tuyển dụng khi được hỏi về điều khiến họ lo nghĩ và mất thời gian xử lý nhất trong nhiệm vụ tuyển chọn “tân binh|. Đây cũng là một trong những “nỗi đau” trong tuyển dụng nhân sự hầu hết các doanh nghiệp gặp phải khi tuyển mãi không được người, số lượng CV về ít, chất lượng CV thấp.

    Tuy nhiên, có không ít trở ngại nhà tuyển dụng gặp phải để hoàn thành nhiệm vụ tạo nguồn, phổ biến nhất chính là việc tiếp cận và khai thác hiệu quả thông tin ứng tuyển. Thực tế cho thấy, rất nhiều doanh nghiệp vẫn chưa khai thác triệt để hiệu quả của các kênh tuyển dụng, đồng thời bỏ lỡ không ít ứng viên chất lượng cao từ nhóm Passive Candidates (những người không chủ động tìm kiếm một công việc mới nhưng vẫn sẵn sàng trao đổi về cơ hội).

    Thấu hiểu được khó khăn này của các doanh nghiệp, cùng sự nỗ lực thay đổi thị trường nhân sự Việt Nam, TopCV đã ứng dụng công nghệ, đặc biệt là Trí tuệ Nhân tạo (AI) để phát triển các dịch vụ nhằm kết nối hiệu quả doanh nghiệp và người tìm việc, giải quyết dứt điểm tình trạng bị động nguồn ứng viên và sử dụng ngân sách tuyển dụng tối ưu hơn.

    → Tham khảo: Hướng dẫn cách tuyển dụng hiệu quả trên TopCV từ A đến Z

    Đăng tin tuyển dụng miễn phí không giới hạn số lượng

    Hiện tại TopCV vẫn hỗ trợ nhà tuyển dụng đăng tin cơ bản miễn phí.

    • Miễn phí đăng tin
    • Không giới hạn số lượng tin đăng
    • Đăng tin dễ dàng, không quá 1 phút
    • Tin đăng nhanh chóng được duyệt và hiển thị trên website
    • Tiếp cận 3.500.000+ ứng viên (trên 50% có trên 3 năm kinh nghiệm)
    Đăng tin tuyển dụng miễn phí không giới hạn số lượng với TopCV
    Đăng tin tuyển dụng miễn phí không giới hạn số lượng với TopCV

    Tuyển dụng đa kênh đang là xu hướng và chiến lược chung của mọi doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp không nên bỏ qua hình thức đăng tin miễn phí này trên nền tảng TopCV. Nhà tuyển dụng có thể đăng tuyển mọi vị trí cho doanh nghiệp trên cùng một nền tảng. Chỉ cần đăng tải thông tin việc làm dưới dạng tin đăng tuyển, chúng sẽ hiện trên trang tin việc làm chất lượng cao và ứng dụng TopCV: Việc làm phù hợp. Từ đó, những ứng viên tiềm năng hoàn toàn có thể tương tác và ứng tuyển khi đọc được những tin đăng này.

    Với loại tin đăng này, doanh nghiệp có thể dễ dàng truyền thông tới ứng viên nhu cầu tuyển dụng của mình, tuy nhiên, cũng bị giới hạn nhất định về mặt tính năng. Vì thế, nếu có nhu cầu muốn tuyển dụng trong thời gian ngắn hay tuyển dụng số lượng nhân sự lớn, doanh nghiệp nên sử dụng gói đăng tin trả phí, đảm bảo hiệu quả tuyển dụng về thời gian, quy trình, chi phí,…  

    X3 lượng tiếp cận người tìm việc với gói dịch vụ Đăng tin tuyển dụng & Lọc hồ sơ ngắn hạn

    Theo báo cáo TopCV Insights 2020: Hiểu đúng, tuyển dụng đúng, số lượt xem trung bình của các tin trả phí, sử dụng gói dịch vụ Đăng tin tuyển dụng & Lọc hồ sơ ngắn hạn cao gấp 3,6 lần số lượt xem trung bình của tin đăng miễn phí. Do đó, muốn thu hút những nhân tài tốt nhất về cho doanh nghiệp, nhà tuyển dụng nên sử dụng gói dịch vụ Đăng tin tuyển dụng & Lọc hồ sơ ngắn hạn của TopCV để tiếp cận được nhiều ứng viên nhất.

    X3 lượng tiếp cận người tìm việc với gói dịch vụ Đăng tin tuyển dụng và Lọc hồ sơ ngắn hạn
    X3 lượng tiếp cận người tìm việc với gói dịch vụ Đăng tin tuyển dụng và Lọc hồ sơ ngắn hạn

    Hiện tại, TopCV cung cấp các gói dịch vụ phù hợp với các nhu cầu tuyển dụng khác nhau:

    • Hiển thị tin tuyển dụng ở những vị trí nổi bật nhất: mục Việc làm tốt nhất, Việc làm hấp dẫn, Việc làm mới,…
    • Đẩy tin tuyển dụng lên vị trí đầu trong kết quả tìm kiếm việc làm
    • Tăng lượng tiếp cận người tìm việc thêm 300%
    • Tự động gợi ý tin tuyển dụng với ứng viên phù hợp
    • Các dịch vụ cộng thêm: Thông báo việc làm qua app TopCV: Tìm việc làm phù hợp, Đẩy Top tin đăng, Gắn nhãn GẤP, HOT, tô đậm đỏ tiêu đề

    Tạo nguồn ứng viên với dịch vụ Lọc CV ứng viên tiềm năng

    Dịch vụ Lọc CV ứng viên tiềm năng của TopCV giúp doanh nghiệp tiếp cận, tạo nguồn và tuyển dụng nhân sự cho mọi vị trí công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả với chi phí tối ưu.

    Dịch vụ Lọc CV ứng viên tiềm năng
    Dịch vụ Lọc CV ứng viên tiềm năng
    • Chủ động tiếp cận 3.500.000+ hồ sơ ứng viên, 50% ứng viên có kinh nghiệm từ 3 năm trở lên
    • Chủ động tạo nguồn xây dựng mối quan hệ với ứng viên tài năng cho nhu cầu tuyển dụng nhân tài trong tương lai
    • Tùy chỉnh các tiêu chí tìm kiếm theo mong muốn: ngành nghề, vị trí tuyển dụng, địa điểm làm việc, đặc điểm tính cách,…
    • Ứng dụng AI/ Machine Learning giúp tìm kiếm chính xác, nhanh chóng với mức độ phù hợp tăng theo số CV tìm kiếm
    • Phát hiện nhu cầu thay đổi công việc của ứng viên thông qua tính năng Bật tìm việc hoặc Cập nhật CV trên TopCV, từ đó có kế hoạch tiếp cận ứng viên hợp lý
    • Quản lý kho ứng viên tập trung: Tích hợp công cụ quản lý hồ sơ, quản lý quy trình tuyển dụng và phân loại ứng viên, dễ dàng kiểm tra trùng lặp và lưu trữ về sau.
    • Duy nhất tại TopCV có chính sách bảo hành dịch vụ cho nhà tuyển dụng khi thông tin thực tế của ứng viên không khớp với thông tin trên hồ sơ online.

    → Tham khảo: Gợi ý lựa chọn các gói dịch vụ tuyển dụng của TopCV cho từng nhóm doanh nghiệp với quy mô khác nhau

    ĐĂNG KÝ TƯ VẤN DỊCH VỤ TUYỂN DỤNG CỦA TOPCV TẠI ĐÂY

    Lời kết

    Theo khảo sát của Lever, 52% ứng viên ứng tuyển không đáp ứng đủ tiêu chuẩn, và 47% doanh nghiệp báo rằng có rất ít hoặc không có ứng viên đủ tiêu chuẩn cho các vị trí mà họ đang tuyển dụng. Vì vậy, lời khuyên là đừng đợi “nước đến chân mới nhảy”, thay thì vì chờ các ứng viên đến với bạn, hãy chủ động tạo nguồn ứng viên để giành lấy lợi thế tuyển dụng ngay từ hôm nay. Các giải pháp tuyển dụng của TopCV sẽ là lựa chọn cần thiết, giúp bạn luôn sẵn sàng trong mọi thời điểm, chiếm ưu thế hơn các công ty đối thủ và nhanh chóng giành lấy những nhân tài tốt nhất về doanh nghiệp.

    Bên cạnh các bài blog chất lượng, insider.tophr.vn còn đem tới nhiều chương trình ưu đãi, phục vụ thiết thực cho công việc hàng ngày của những người làm tuyển dụng-nhân sự và quản lý doanh nghiệp.

    Nhận tư vấn Đăng tuyển miễn phí – không giới hạn số lượng  tại đây

    Trải nghiệm tính năng Chiến dịch tìm kiếm ứng viên – Nâng tầm tuyển dụng hiện đại trong mùa tuyển dụng tại đây

    The post Đơn giản hóa nhiệm vụ tạo nguồn ứng viên với giải pháp công nghệ từ TopCV appeared first on HR Insider 4.0 – TopHR Vietnam – Chia sẻ tri thức và tài liệu cho người làm quản trị nhân sự & tuyển dụng.

    Blog Nhân sự
    14/12/2020 (0)

    5 bước xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự bài bản cho năm 2021

    5 bước xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự bài bản cho năm 2021

    Tuyển dụng vẫn luôn được coi là một “bài toán khó” mà ít doanh nghiệp có lời giải chính xác. Theo các chuyên gia nhân sự hàng đầu, để giải bài toán này, bước đầu tiên nhà tuyển dụng cần làm là xây dựng một kế hoạch tuyển dụng nhân sự tốt. Vậy kế hoạch tuyển dụng là gì, như thế nào là một kế hoạch tuyển dụng tốt và doanh nghiệp cần làm gì để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự bài bản cho năm 2021? Hãy cùng tìm hiểu chi tiết trong bài viết dưới đây.

    Kế hoạch tuyển dụng là gì? Như thế nào là một kế hoạch tuyển dụng nhân sự tốt hoàn hảo?

    Theo Talent Lyft, kế hoạch tuyển dụng nhân sự đề cập đến một chiến lược được thiết kế để tuyển dụng nhân viên cho doanh nghiệp.

    Một kế hoạch tuyển dụng không chỉ là tập hợp khô khan của những con số mà cần đưa ra được cái nhìn tổng quan và bao quát nhất về những thông tin tuyển dụng trong tương lai của doanh nghiệp, bao gồm: tổng số nhân sự cần tuyển, vị trí tuyển dụng theo từng phòng ban, thời gian tuyển dụng dự kiến và ngân sách dành cho các đợt tuyển dụng này.

    Tất cả các thông tin của kế hoạch tuyển dụng cần được lập dựa trên sự tổng hợp nhu cầu tuyển dụng từ các bộ phận trong công ty và được phê duyệt của ban lãnh đạo.

    Tính cần thiết khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự

    Hiện nay, nhiều doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nhân sự một cách rất ngẫu hứng. Chỉ cần “cảm thấy” cần tuyển thêm nhân sự, công ty sẵn sàng đăng tuyển mà không chuẩn bị kỹ tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên, công việc nhân viên mới phải làm, cách phối hợp làm việc với đồng nghiệp như thế nào,…

    Hệ quả là nhân viên mới không biết cách thể hiện năng lực ra sao, bản thân doanh nghiệp cũng “đau đầu” trong việc tối ưu hóa hiệu quả công việc. Thậm chí, trong nhiều trường hợp còn gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, phải sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới.

    Trong thực tế, những kế hoạch tuyển dụng nhân sự sơ sài với phần mô tả công việc nghèo nàn sẽ chỉ thu về những nhân viên tầm trung hoặc dưới trung bình – những người đang tuyệt vọng tìm kiếm việc làm. Để không tuyển dụng một cách mơ hồ, để tiếp cận được ứng viên xuất sắc – những người có năng lực thực sự, tính cam kết cao, việc xây dựng một kế hoạch tuyển dụng bài bản là vô cùng cần thiết.

    Thời điểm “then chốt” để lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự

    Tháng 11 – 12 cuối năm chính là thời điểm “vàng” để lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự năm sau cho công ty.

    Các bước lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết

    Để thực hiện được một đợt tuyển dụng thành công, bộ phận tuyển dụng nhân sự phải nghiên cứu rất nhiều khía cạnh. Từ nhu cầu số lượng tuyển và vị trí công tác; kênh đăng tuyển; bố trí thời gian, địa điểm, bộ câu hỏi phỏng vấn; cân nhắc phúc lợi,… Nếu không có kế hoạch tuyển dụng, bạn sẽ rơi vào vào tình trạng “bội thực” thông tin, không biết nên bắt đầu từ đâu.

    Với 5 bước lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết dưới đây, bạn sẽ có thể sớm trình sếp bản kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho năm 2021.

    Bước 1: Tìm hiểu kỹ nhu cầu nhân lực

    Hiển nhiên rằng việc dự trù nhân sự cần tuyển dụng phải phụ thuộc vào các phòng ban trong công ty dựa trên các yếu tố như việc phát triển, mở rộng kinh doanh, dự kiến thay thế nhân sự hay các yếu khác của phòng. Tuy nhiên, việc thẩm định, nắm bắt yêu cầu chi tiết và lên kế hoạch thì phải là của phòng nhân sự/ bộ phận tuyển dụng.

    • Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân sự từ các trưởng bộ phận/ phòng ban.
    • Họp bàn phân tích và làm rõ nhu cầu cần tuyển dụng: chi tiết mục đích, thời gian, số lượng, mô tả công việc, chế độ lương thưởng, các yêu cầu với nhân sự cần tuyển,…
    • Phân tích rõ nguồn lao động thời vụ, dự trù hay chính thức. Chú ý đến các vấn đề nhân viên hết hạn hợp đồng, nhân viên thai sản để có kế hoạch cụ thể.

    Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự hoàn hảo không chỉ rõ ràng về con số mà nó phải “ăn khớp nhịp nhàng” tới mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Để đưa ra dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác và “ăn khớp” nhất, bạn cần nắm được:

    • Doanh nghiệp mong muốn đạt được mục tiêu gì trong năm sau?
    • Những hoạt động cần thiết để hoàn thành mục tiêu đó?
    • Sản phẩm hoặc dịch vụ “core” của doanh nghiệp?
    • Quy mô dự án như thế nào?
    • Kế hoạch truyền thông ra sao?

    Dựa trên những thông tin và dữ liệu đang có, xác định bằng con số nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:

    • Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
    • Chất lượng: chuyên môn, những kỹ năng cần thiết cho vị trí này?
    • Thời gian: Khi nào cần?

    Ví dụ: Một nhân viên Sales hiện tại mang lại doanh thu 500.000.000 VNĐ/ năm thì bạn sẽ cần đến 8 nhân viên với trình độ tương đương để đạt được mục tiêu kinh doanh là 4 tỷ/ năm. Bạn có thể tuyển thêm người để quản lý cho nhóm này. Thời gian tuyển họ là 2 tháng.

    Bước 2: Đánh giá khách quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệp

    Bước tiếp theo của việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự là xem xét mình đang ở đâu, mình đang gặp vấn đề gì.

    • Công ty của bạn có những ai?
    • Họ đang làm gì?
    • Họ đã có thực sự là người phù hợp với vị trí công việc đó?

    Hãy hình dung rằng công ty của bạn hoạt động giống như một bộ đồ chơi xếp hình. Phải có đầy đủ các mảnh ghép. Các mảnh ghép bù khuyết cho nhau, và không trùng, hoặc chồng chéo lên nhau. Để hoàn thành trò chơi, bạn không còn lựa chọn nào khác ngoài việc kiểm tra lại toàn bộ những mảnh ghép mình đang có trong tay và phác họa nên hình dáng của những mảnh ghép tiếp theo.

    Song song với việc đánh giá, nhân sự cũng nên nhìn nhận lại về chế độ đãi ngộ, chính sách quản lý hay văn hóa doanh nghiệp. Những yếu tố này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự biến động về tình hình nhân sự trong công ty, vậy nên là nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, bạn cần phải có sự thẳng thắn và mạnh dạn đưa ra những hướng đi mới mang lại hiệu quả tối ưu cho doanh nghiệp của mình.

    Bước 3: Đề xuất tăng/ giảm nhân sự

    Sau khi đã phân tích, bạn đã có trong tay những dữ liệu cần thiết để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt. Từ đó đưa ra được phương án bổ sung, cắt giảm chuẩn xác nhất.

    Bước 4: Lên kế hoạch để thực hiện

    Một kế hoạch tuyển dụng chi tiết sẽ bao gồm những thông tin chính yếu như sau:

    • Kế hoạch tuyển dụng nhân viên: Số lượng tuyển, các vị trí cần tuyển dụng, mô tả nhiệm vụ từng vị trí, mức lương dự kiến, thời gian tuyển dụng dự kiến, hình thức tuyển dụng, dự trù kinh phí.
    • Phương án tái cơ cấu nhân sự: Phân bổ, sắp xếp lại nhân sự thuộc các phòng ban phù hợp với năng lực, kinh nghiệm, trách nhiệm.
    • Kế hoạch đề bạt và luân chuyển nhân sự: Hãy đưa ra căn cứ, tiêu chí cụ thể.
    • Đề xuất cắt giảm nhân sự: Đưa ra cơ sở rõ ràng để tránh xảy ra kiện tụng, tranh chấp giữa doanh nghiệp và người lao động.

    >> Tham khảo tài liệu: Xây dựng Hiring Funnel hiệu quả cho doanh nghiệp

    Bước 5: Đánh giá, hiệu chỉnh kế hoạch phù hợp với thực tế

    Do kế hoạch dài hạn nên việc điều chỉnh kế hoạch là hoàn toàn cần thiết, tuy nhiên cần dựa trên phân tích thực tế và vẫn phải đảm bảo yếu tố phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải xem xét việc thực hiện đã đem lại hiệu quả gì, điểm cần phát huy và chỉnh sửa:

    • Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch bằng con số
    • Tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó
    • Đề xuất các giải pháp điều chỉnh và hoàn thiện

    Sau khi hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, nên khẩn trương tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo có sẵn khi cần. Doanh nghiệp nên tận dụng những phản hồi để phân tích và tối ưu hóa kế hoạch cho phù hợp ví dụ như gửi những bản khảo sát ẩn danh cho nhân viên mới để nhận phản hồi về buổi phỏng vấn hoặc cả quá trình tham gia dự tuyển.

    Ngoài ra, nhà tuyển dụng cũng có thể phân tích những số liệu quan trọng như turnover rate, tỷ lệ doanh thu sớm, chất lượng của kỳ tuyển dụng từ đó rút ra cách tối ưu hóa kế hoạch ngay cả khi chúng biến động theo thời gian.

    >> Tham khảo: 12 chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng mà nhà quản trị nhân sự cần nắm rõ

    Kế hoạch tuyển dụng nhân sự ở các doanh nghiệp lớn tại Việt Nam tương đối bài bản, mức độ đầu tư cũng lớn. Thế nhưng ở các doanh nghiệp nhỏ (quy mô dưới 30 nhân sự) lại mang tính thụ động nhiều hơn. Thậm chí, nhiều đơn vị liên hệ với chúng tôi hỗ trợ tuyển dụng không có những giới thiệu, hình ảnh cần thiết để thu hút ứng viên, không chuẩn bị sẵn những yêu cầu về mặt hồ sơ mặc dù doanh nghiệp đã hoạt động tới 5 năm, 10 năm.

    Điều này cũng dễ hiểu khi công ty chỉ có 10 nhân viên thì ngay cả kế toán full-time còn được tinh giảm nói gì đến vị trí nhân sự. Việc phụ trách tuyển dụng thường được kiêm nhiệm bởi 1,2 cá nhân. Nắm được thực trạng này nên TopCV đã xây dựng những gói dịch vụ tuyển dụng hỗ trợ doanh nghiệp tối đa trong việc tìm kiếm, thu hút nhân tài.

    ĐĂNG KÝ TƯ VẤN DỊCH VỤ TUYỂN DỤNG CỦA TOPCV TẠI ĐÂY

    Lời kết

    Tuyển dụng nhân sự chưa từng là một vấn đề đơn giản, ngay từ việc lên kế hoạch cũng cần cân nhắc một cách thấu đáo và xây dựng bài bản, chi tiết. Điều này có thể mất nhiều thời gian và công sức nhưng thành quả đem lại sẽ rất ngọt ngào. Kế hoạch tuyển dụng không chỉ đơn thuần là một tài liệu để trình sếp, nó sẽ là kim chỉ nam dẫn đường cho mọi hoạt động tuyển dụng của bạn trong năm tới. TopHR chúc bạn xây dựng được một kế hoạch tuyển dụng hoàn hảo cho năm 2021 và có thật nhiều thành quả trong hoạt động tuyển dụng năm tiếp theo.

    Bên cạnh các bài blog chất lượng, insider.tophr.vn còn đem tới nhiều chương trình ưu đãi, phục vụ thiết thực cho công việc hàng ngày của những người làm tuyển dụng – nhân sự và quản lý doanh nghiệp.

    Đăng tuyển miễn phí – không giới hạn số lượng chỉ với 1 click tại đây

    Trải nghiệm tính năng Chiến dịch tìm kiếm ứng viên – Nâng tầm tuyển dụng hiện đại trong mùa tuyển dụng tại đây

    The post 5 bước xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự bài bản cho năm 2021 appeared first on HR Insider 4.0 – TopHR Vietnam – Chia sẻ tri thức và tài liệu cho người làm quản trị nhân sự & tuyển dụng.

    Blog Nhân sự
    14/12/2020 (0)

    12 chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng mà nhà quản trị nhân sự cần nắm rõ

    12 chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng mà nhà quản trị cần theo dõi

    Tuyển dụng nhân sự là một trong những phần không thể tách rời của chiến lược doanh nghiệp. Công việc này đòi hỏi sự quan tâm sát sao từ các cấp quản lý của doanh nghiệp từ Giám đốc Nhân sự cho tới CEO. Vì thế, việc cấp quản lý của doanh nghiệp nắm được các chỉ số đo lường hiệu quả hoạt động tuyển dụng vô cùng cần thiết.

    Tuy nhiên, có một thực trạng hiện nay là người làm tuyển dụng và cấp quản lý của họ thường không đồng nhất với nhau trong việc đánh giá hiệu quả nhân sự. Cụ thể, những người trực tiếp triển khai hoạt động tuyển dụng thường thiếu đi tầm nhìn chiến lược của những người làm quản lý. Từ đó, báo cáo tuyển dụng nhân sự do nhân viên này thực hiện thiếu đi sự ăn khớp với mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những nguyên nhân khiến việc đánh giá và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp gặp nhiều thách thức.

    Hiểu được những khó khăn doanh nghiệp gặp phải khi có mâu thuẫn giữa người làm tuyển dụng và cấp quản lý, trong bài viết này, TopHR sẽ giới thiệu chi tiết 12 chi số đo lường hiệu quả tuyển dụng dành cho các HR Manager và các cấp quản lý cao hơn trong doanh nghiệp.

    Nhóm 1: Các chỉ số ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh báo cáo trực tiếp lên CEO

    Chỉ số 1: Chất lượng tuyển dụng (Quality of hire)

    Chỉ số chất lượng tuyển dụng (Quality of hire, viết tắt là QoH) là chỉ số quan trọng nhất trong toàn bộ chiến lược tuyển dụng, đo lường giá trị mà những nhân viên tuyển mới đem lại cho doanh nghiệp. Đây là một chỉ số phụ thuộc vào quan niệm chủ quan của mỗi doanh nghiệp, mỗi quản lý về khái niệm “giá trị”, từ đó xây những những công thức khác nhau

    Một công thức cơ bản để đo lường chất lượng tuyển dụng của một nhân viên mới mà bạn có thể tham khảo:

    QoH = (Hiệu quả công việc + Thời gian bắt kịp công việc để thể hiện hết năng lực của nhân viên + Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc mới + Mức độ hòa hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp) / 4

    Trong đó:

    • Hiệu quả công việc được đo lường bằng các chỉ số khách quan hoặc bằng đánh giá của cấp trên
    • Mức độ hài lòng của nhân viên mới với công việc mới do nhân viên tự đánh giá
    • Mức độ phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp được đo lường dựa trong đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên

    Doanh nghiệp cũng có thể quy đổi chỉ số Chất lượng tuyển dụng theo tiền để theo dõi mức ảnh hưởng của việc tuyển dụng nhân viên mới đến doanh thu theo công thức:

    (QoH của một nhân viên mới x Doanh thu trung bình trên 1 nhân viên)  x Số nhân viên tuyển mới trong chiến dịch

    Chỉ số 2: Tỷ lệ tuyển mới hỏng (New hires failure rate) 

    Tuyển hỏng là khi nhân viên mới chủ động nghỉ việc hoặc bị công ty cho nghỉ việc trong vòng 6 tháng từ khi nghỉ việc. Khi đó, không những mất chi phí, thời gian để tuyển nhân sự thay thế, doanh nghiệp còn có thể phải chịu những chi phí phát sinh mà nhân viên tuyển hỏng gây ra.

    Một nghiên cứu cho thấy tỷ lệ thất bại trong việc tuyển dụng nhân sự mới có thể lên tới 40% và tổng thiệt hại doanh nghiệp gánh chịu có giá trị gấp 2 lần mức lương của vị trí tuyển hỏng, chưa kể thương hiệu của doanh nghiệp cũng chịu ảnh hưởng. Do đó, chỉ số này cần được liên tục theo dõi liên tục và cập nhật ngay khi một nhân viên tuyển mới nghỉ việc để có thể đưa ra những giải pháp khắc phục kịp thời.

    Công thức tính:

    Tỷ lệ tuyển mới hỏng = (Số lượng nhân viên mới nghỉ việc trong vòng 6 tháng/ Tổng số lượng nhân sự nghỉ việc) x 100%

    Bên cạnh tính toán theo tỷ lệ %, bạn có thể phối hợp với đội ngũ tài chính/ kế toán để quy đổi từ tỷ lệ tuyển mới hỏng ra mức độ thiệt hại với doanh thu.

    Để cải thiện tỷ lệ tuyển mới hỏng, doanh nghiệp cần tìm hiểu lý do khiến nhân viên muốn nghỉ việc hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc. Dưới đây là một số nguyên nhân khiến tỷ lệ tuyển mới hỏng cao được các chuyên gia nhân sự chia sẻ:

    Vấn đề từ chính bản thân ứng viên

    • Cảm thấy thiếu tự tin trong chuyên môn
    • Khó hòa nhập với môi trường
    • Thiếu động lực làm việc
    • Bất mãn với công việc,…

    Vấn đề từ phía doanh nghiệp

    • Ứng viên chưa được đánh giá đúng trong quá trình tuyển dụng đầu vào
    • Chưa thực hiện các cam kết về quyền lợi cho ứng viên
    • Quy trình sau tuyển dụng chưa chuyên nghiệp

    → Tham khảo thêm bài viết Đánh giá đúng năng lực của nhân viên: Chìa khóa giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm 

    Chỉ số 3: Lượng tổn thất doanh thu trong số ngày trống của vị trí (Dollars of revenue lost due to position vacancy days)

    Lượng tổn thất doanh thu trong số ngày trống của vị trí là chỉ số phản ánh tác động của tốc độ tuyển dụng tới doanh thu của doanh nghiệp. Rõ ràng khi một vị trí để trống, mức doanh thu và năng suất mà vị trí đó có thể tạo ra sẽ mất đi. Số ngày trống của vị trí càng dài, lượng doanh thu tổn thất càng lớn.

    Công thức tính:

    Lượng tổn thất doanh thu trong số ngày trống của vị trí = (Tổng lượng doanh thu trung bình năm của một nhân viên ở vị trí tuyển dụng/ Số ngày làm việc trong năm) x Số ngày trống của vị trí

    Chỉ số phản ánh tốc độ tuyển dụng này sẽ đòi hỏi đội ngũ tuyển dụng xác định các khâu chưa hiệu quả để cải thiện quy trình tuyển dụng.

    Chỉ số 4: Chi phí tuyển dụng/ người (Cost per hire)

    Để tuyển dụng thành công một vị trí, doanh nghiệp cần bỏ ra nhiều loại chi phí khác nhau. Chi phí tuyển dụng/ người (Cost per hire) cung cấp một “thước đo”, một cái nhìn sâu sắc về hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Đây cũng là yếu tố cốt lõi khi tính toán và quản lý ngân sách tuyển dụng.

    Công thức tính:

    CPH = Tổng chi phí tuyển dụng/ Tổng số lượng ứng viên tuyển được = (Tổng chi phí tuyển dụng nội bộ + Tổng chi phí tuyển dụng bên ngoài)/ Tổng số lượng ứng viên tuyển thành công

    Để có thể đánh giá toàn diện và sâu sắc về chỉ số này, bạn phải sử dụng những dữ liệu chính xác và chi tiết nhất có thể. Trong đó:

    • Chi phí tuyển dụng nội bộ bao gồm: Lương trả cho đội ngũ tìm kiếm ứng viên tài năng, Chi phí thời gian của việc thuê người quản lý, Chi phí học tập & phát triển cho nhóm tuyển dụng của doanh nghiệp.
    • Chi phí tuyển dụng mua ngoài bao gồm: Phí trả cho các agency bên ngoài/ Headhunter, Phí đăng tin tuyển dụng, Đơn vị cung cấp bài kiểm tra năng lực nhân viên hay phí kiểm tra sức khoẻ nhân sự, Hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (ví dụ: hội chợ nghề nghiệp) hay Phí hệ thống quản lý quản lý hồ sơ ứng viên (ATS).

    Doanh nghiệp nên làm gì để tối ưu Chi phí tuyển dụng/ người?

    Dựa trên công thức tính CPH ở trên, chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy, để tối ưu Chi phí tuyển dụng/ người, doanh nghiệp cần giảm tổng chi phí tuyển dụng (bao gồm Chi phí tuyển dụng nội bộ và Chi phí tuyển dụng mua ngoài), đồng thời tăng số lượng ứng viên tuyển thành công. 

    • Tận dụng các phương tiện truyền thông xã hội: Facebook, LinkedIn,…
    • Tuyển dụng nội bộ
    • Chọn lọc nền tảng tuyển dụng hiệu quả, phù hợp với ngân sách tuyển dụng

    Với phương châm “lấy công nghệ làm nền tảng cốt lõi để phát triển sản phẩm, dịch vụ”, TopCV đang dần dẫn đầu thị trường tuyển dụng trực tuyến với những giải pháp thông minh, hiệu quả và tiết kiệm. Ứng dụng AI – Trí tuệ nhân tạo vào kênh đăng tin tuyển dụng và hệ thống tìm kiếm ứng viên, TopCV giúp kết nối thành công 180.000 ứng viên mỗi tháng cho doanh nghiệp, đặc biệt là nhóm ứng viên có trên 3 năm kinh nghiệm. Với các giải pháp công nghệ của mình, TopCV đã giúp tăng 80% hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp.

    ĐĂNG KÝ TƯ VẤN GIẢI PHÁP TUYỂN DỤNG TẠI ĐÂY

    Nhóm 2: Các chỉ số dự đoán – báo cáo tới CEO và HR Manager

    Bằng việc đưa ra các chỉ số mang tính dự báo, nhân viên trực tiếp triển khai tuyển dụng sẽ cung cấp cho cấp trên cơ sở để ra quyết định thay đổi kế hoạch, dựa trên các cơ hội hoặc thách thức phân tích được. 

    Chỉ số 5: Dự báo độ sẵn có/ chất lượng của ứng viên (Level of candidate availability/quality forecast)

    HR Manager hoặc CEO cần biết được rằng liệu có sự thay đổi nào trong nguồn cung ứng viên hay chất lượng của ứng viên trong khoảng thời gian 6 tháng tiếp theo để điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng phù hợp.

    Chỉ số 6: Dự báo mức độ cạnh tranh tuyển dụng (Level of recruiting competition forecast) 

    Rõ ràng khi các đối thủ cạnh tranh tổ chức chiến dịch tuyển dụng cùng một thời kì và có sự đầu tư kỹ lưỡng thì việc tuyển dụng cho bản thân doanh nghiệp sẽ trở nên khó khăn hơn. Chỉ số này sẽ giúp lãnh đạo của các doanh nghiệp vừa và nhỏ quyết định xem thời kì nào là hợp lý để mở đợt tuyển dụng, hạn chế tối đa mức cạnh tranh.

    Chỉ số 7: Dự báo tỷ lệ thất nghiệp (Unemployment rate forecast)

    Khi tỷ lệ thất nghiệp giảm, rõ ràng là mức sẵn có của ứng viên sẽ giảm xuống. 

    Chỉ số 8: Dự báo về chi phí nhân công (Labor costs forecast)

    Nhà tuyển dụng cũng cần bổ sung vào báo cáo những dự đoán về sự thay đổi trong mức lương khởi điểm có thể có để điều chỉnh thời gian tuyển dụng phù hợp. Ví dụ, có thể đẩy sớm đợt tuyển dụng trong thời kỳ lương khởi điểm còn thấp. 

    Nhóm 3: Các chỉ số trong nội bộ nhóm tuyển dụng để nâng cao chất lượng tuyển dụng

    Chỉ số 9: Tỷ lệ chuyển đổi của ứng viên qua các giai đoạn(Candidates conversion rate)

    Tỷ lệ chuyển đổi của ứng viên qua các giai đoạn (Tỷ lệ từ tạo nguồn sang nộp đơn/ Tỷ lệ từ nộp đơn sang phỏng vấn/ Tỷ lệ từ phỏng vấn sang offer/ Tỷ lệ từ offer sang nhận việc) được tính bằng tỷ lệ ứng viên vượt qua mỗi giai đoạn trên tổng số ứng viên tham gia giai đoạn đó.

    Chỉ số này sẽ cho biết liệu phễu tuyển dụng của bạn có vấn đề ở giai đoạn nào hay không và từ đó đưa ra quyết định điều chỉnh.

    → Tham khảo Tài liệu Xây dựng Hiring Funnel hiệu quả cho doanh nghiệp

    Nếu có quá ít ứng viên tham gia vào giai đoạn tiếp theo, có thể các tiêu chí đánh giá đang quá nghiêm ngặt. Việc quá thận trọng có thể khiến doanh nghiệp đánh mất các ứng viên tiềm năng. Tuy nhiên, nếu có nhiều ứng viên vượt qua để bước vào giai đoạn tiếp theo, có thể các tiêu chí tìm kiếm, đánh giá đang không đủ tính chọn lọc, hệ quả là bạn sẽ mất nhiều thời gian và chi phí hơn để sàng lọc ứng viên.

    Chỉ số 10: Mức độ hiệu quả của kênh tuyển dụng (Source quality usage)

    Đây là chỉ số cho biết kênh tuyển dụng nào đang hoạt động hiệu quả để có sự phân nguồn lực và chi phí hợp lý cho đội ngũ tuyển dụng.

    Công thức tính:

    Mức độ hiệu quả của kênh tuyển dụng A = (Số lượng ứng viên được tuyển dụng thành công từ nguồn kênh A / Tổng số ứng viên mang về từ nguồn kênh A) x 100%

    Nếu tỷ lệ của kênh nào cao hơn thì kênh đó mang lại hiệu quả tuyển dụng tốt hơn.

    Chỉ số 11: Tỷ lệ đáp ứng chỉ tiêu tuyển dụng (Vacancy fill rate)

    Chỉ số này cho biết đội ngũ tuyển dụng đã đạt được bao nhiêu phần trăm chỉ tiêu tuyển dụng đặt ra ban đầu.

    Công thức tính:

    Tỷ lệ đáp ứng chỉ tiêu tuyển dụng = (Số lượng vị trí tuyển thành công/ Tổng số lượng vị trí cần tuyển) x 100%

    Ví dụ: Chỉ tiêu tuyển dụng của vị trí Lập trình viên Android trong tháng 12 là 10 người, và nhóm tuyển dụng được 7 người, như vậy Tỷ lệ đáp ứng chỉ tiêu tuyển dụng là 70%.

    Tỷ lệ này sẽ giúp bộ phận tuyển dụng có những đánh giá khách quan, điều chỉnh kịp thời để đạt chỉ tiêu tuyển dụng đặt ra.

    Chỉ số 12: Điểm thương hiệu tuyển dụng (Employer Brand Strength)

    Một thương hiệu tuyển dụng được đánh giá cao sẽ ảnh hưởng tích cực đến số lượng và chất lượng ứng viên. Tuy rằng không có một quy chuẩn đo về điểm thương hiệu tuyển dụng, bạn có thể tự xây dựng thang đo cho doanh nghiệp: dựa trên việc đánh giá phản hồi của ứng viên trong tuyển dụng hay qua các bình luận, tương tác trên mạng xã hội.

    >> Tham khảo thêm: Cách HR tư duy như Marketer khi làm Employer Branding

    Lời kết

    12 chỉ số trên là những chỉ số quan trọng nhất để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp. Bên cạnh 12 chỉ số trên, còn rất nhiều chỉ số khác để đánh giá hiệu quả tuyển dụng tùy thuộc nhu cầu và cách thức tổ chức của từng doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên tất cả, việc theo dõi và đánh giá hiệu quả là công việc không thể thiếu trong chiến lược tuyển dụng chung. Hi vọng qua bài viết trên, các CEO, HR Manager và đội ngũ tuyển dụng sẽ có thêm cơ sở để đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng.

    Bên cạnh các bài blog chất lượng, insider.tophr.vn còn đem tới nhiều chương trình ưu đãi, phục vụ thiết thực cho công việc hàng ngày của những người làm tuyển dụng – nhân sự và quản lý doanh nghiệp.

    Đăng tuyển miễn phí – không giới hạn số lượng chỉ với 1 click tại đây

    Trải nghiệm tính năng Chiến dịch tìm kiếm ứng viên – Nâng tầm tuyển dụng hiện đại trong mùa tuyển dụng tại đây

    The post 12 chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng mà nhà quản trị nhân sự cần nắm rõ appeared first on HR Insider 4.0 – TopHR Vietnam – Chia sẻ tri thức và tài liệu cho người làm quản trị nhân sự & tuyển dụng.

    Blog Nhân sự
    14/12/2020 (0)

    KPI trong tuyển dụng và thực trạng

    KPI trong tuyển dụng và thực trạng

    Đo lường hiệu quả tuyển dụng đóng vai trò thiết yếu trong việc đánh giá và tối ưu hóa quá trình tuyển dụng của bất kì doanh nghiệp nào. Thế nhưng hiện nay, tại hầu hết các doanh nghiệp, các chỉ số này đang ở ngưỡng báo động về tính hiệu quả bởi chi phí quá cao cũng như thời gian quá dài trên mỗi ứng viên tuyển dụng được.

    KPI trong tuyển dụng và thực trạng

    1. Chi phí cho mỗi hồ sơ ứng viên

    Chỉ số này đo lường chi phí phải trả cho mỗi cơ hội tuyển dụng (tức hồ sơ ứng viên có được). Công thức tính bằng tổng chi phí (quảng cáo, tìm kiếm, đăng tin tuyển dụng…) chia cho số hồ sơ ứng viên phù hợp và có chất lượng để sẵn sàng tuyển dụng.

    Hiện nay, các doanh nghiệp thường lựa chọn hình thức đăng tin tuyển dụng. Và rồi mỗi tin tuyển dụng được đăng trong 1, 2 tuần đến 1 tháng mất đến vài triệu đồng. Kết quả là chỉ tìm được vài hồ sơ ứng viên phù hợp, thậm chí là không có. Khi đó, giá phải trả cho mỗi hồ sơ ứng viên có tiềm năng là vài triệu. Có nhiều công ty than phiền rằng họ bất lực với hoạt động tuyển dụng và đang tìm kiếm giải pháp thay thế những kênh đăng tuyển hiện tại.

    Chúng tôi thường chia sẻ với các bạn làm nghề nhân sự, nhất là trực tiếp tham gia vào công tác tuyển dụng, thay vì lựa chọn hình thức đăng tin như trước, hãy chuyển qua các hình thức khác như lựa chọn gói lọc hồ sơ, search hồ sơ để chủ động tìm được ứng viên phù hợp, chi phí lại tiết kiệm hơn 5-6 lần.

    2. Tỷ lệ tuyển dụng thành công trên số hồ sơ ứng viên

    Chỉ số này đo lường chất lượng của các hồ sơ thu về, tính bằng tỷ lệ giữa số ứng viên tuyển dụng thành công trên tổng số hồ sơ ứng viên doanh nghiệp nhân được ban đầu.

    Thực tế hiện nay, số hồ sơ không phù hợp về kinh nghiệm, kỹ năng, nội dung rất nhiều. Hồ sơ rác trên các website tuyển dụng cũng không ít. Điều này làm các nhà tuyển dụng mất nhiều thời gian để sàng lọc, hẹn gặp mà tỷ lệ tuyển dụng thành công rất thấp.

    >> Đọc thêm: Bí quyết sàng lọc hồ sơ nhanh và hiệu quả cho nhà tuyển dụng

    3. Thời gian tuyển dụng bình quân

    Chỉ số này đo lường lượng thời gian kéo dài để tuyển dụng thành công một nhân viên, được tính bằng số ngày tính từ lúc nhu cầu tuyển dụng được duyệt đến thời điểm doanh nghiệp tiếp nhận thành công nhân sự.

    Trên thực tế, thời gian tuyển dụng bình quân có thể là một yếu tố mang tính rang buộc về mặt trách nhiệm đối với các chuyên viên tuyển dụng hoặc cả bộ phận HR trong công tác tìm kiếm nhân sự phù hợp. Bên cạnh đó, chúng cũng là điều kiện cơ sở để hoạch định cho các phòng ban trong việc chủ động thiết lập các kế hoạch và chiến lược về nguồn nhân lực.

    Trung bình, thời gian để tuyển dụng thành công một nhân sự ở cấp nhân viên rơi vào khoảng 1 tháng, còn nhân sự cấp Leader hay Manager sẽ mất thời gian lâu hơn. Mặc dù trước đó doanh nghiệp đã trả tiền triệu cho tin tuyển dụng, chuyên viên tuyển dụng cũng dành thời gian, nỗ lực miệt mài làm việc.  Cơ hội kinh doanh bị bỏ lỡ, kế hoạch nhân sự bị đổ bể là điều khó tránh khỏi.

    Tuy nhiên, ở một số tổ chức có thương hiệu tuyển dụng tốt, văn hoá doanh nghiệp mạnh thì thời gian tuyển dụng sẽ ngắn hơn, khoảng 1-2 tuần.

    Giảm thời gian tuyển dụng là một trong những ưu tiên hàng đầu của bộ phận nhân sự, nhất là các doanh nghiệp phải tuyển dụng nhân sự số lượng lớn và liên tục (thường gọi là tuyển Mass). Và để giảm thời gian tuyển dụng, doanh nghiệp trước hết cần tối ưu quy trình tuyển dụng.

    >> Đọc thêm bài viết: 9 bước thu về ứng viên tiềm năng với phễu tuyển dụng 4.0

    4. Chi phí tuyển dụng bình quân nhân viên mới

    Chỉ số này đo lường chi phí bình quân phải trả cho việc tuyển dụng mỗi nhân viên mới. Công thức tính sẽ bằng ngân sách tuyển dụng (bao gồm cả tiền lương cho nhân viên nhân sự) chia cho số nhân viên mới vào làm việc trong cùng kỳ. Nhà quản trị nhân sự nắm rõ chỉ số này sẽ biết phân bổ ngân sách và tính toán chi tiết cho từng kênh tuyển dụng để đánh giá hiệu quả của từng kênh.

    Trên thực tế, doanh nghiệp sẽ tiêu tốn nhiều ngân sách hơn nếu thời gian tuyển dụng lâu hơn. Tất yếu, chúng sẽ dẫn đến một thực trạng rằng tổng chi phí tuyển dụng mỗi nhân viên, dù là ở cấp bậc cơ bản cũng sẽ trở nên tốn kém và đắt đỏ vô cùng.

    Nhiều nhà tuyển dụng cũng có chia sẻ trên các diễn đàn rằng, chi phí bình quân mỗi nhân sự mới xấp xỉ 10 triệu đồng cho một nhân viên và gấp 3 lần cho một vị trí quản lý cấp trung. Và xu hướng hiện nay, để tiết kiệm chi phí, nhiều nhà tuyển dụng đã đành phải vận dụng hết tất cả các kênh tuyển dụng (từ online đến offline và qua các mối quan hệ) Việc này mất rất nhiều thời gian mà cũng không khả quan hơn.

    >> Đọc thêm: 10 kênh tuyển dụng hiệu quả cho doanh nghiệp

    5. Chi phí tuyển dụng bình quân nhân viên (cũ, mới)

    Chỉ số này đo lường chi phí bình quân trên mỗi nhân viên (cũ, mới) trong toàn công ty. Được tính bằng ngân sách tuyển dụng (bao gồm cả tiền lương cho nhân viên nhân sự) chia cho tổng số nhân viên toàn công ty. Chỉ số này sẽ giúp nhà quản trị phân bổ ngân sách và tính toán chi tiết cho chi nhánh, đơn vị và/hoặc nhóm công việc.

    Gia tăng hiệu quả hiệu tuyển dụng

    Để tuyển dụng “Nhanh”

    Để đẩy nhanh thời gian tuyển dụng, các doanh nghiệp có thể tham khảo dịch vụ headhunt hoặc hiệu quả hơn là các gói dịch đẩy top tin đăng trên trang website việc làm, lọc CV ứng viên tiềm năng.

    Bên cạnh đó, trên cơ sở nghiên cứu các công ty cùng ngành, cùng quy mô, doanh nghiệp cần cần sớm đề xuất mức chi phí để tuyển dụng phù hợp nhất. Phòng nhân sự được duyệt ngân sách tuyển dụng nhanh thì hồ sơ về càng sớm.

    Tuy nhiên, có tiền mà không biết tiêu tiền hiệu quả sẽ là lãng phí. Để sử dụng ngân sách của công ty “chất đến từng đồng” thì hãy tiến hành nghiên cứu thị trường như phòng Marketing thường làm, đi tìm câu trả lời của những câu hỏi: Công ty đối thủ chi phí như thế nào cho tuyển dụng: họ thuê những dịch vụ gì? Có nhân viên chuyên tuyển dụng không hay mức độ nỗ lực tuyển dụng chiếm bao nhiêu % thời gian làm việc? Mức lương của những người tham gia công tác này? Mặt bằng chi trả lương của công ty có cạnh tranh không? …

    Để tuyển dụng “Nhiều”

    Tiêu chí này đã bao hàm số lượng và chất lượng. Nếu phỏng vấn quá nhiều ứng viên mà chỉ chọn được 1 rõ ràng là không hiệu quả. Có thể chất lượng CV không tốt, hoặc do vòng phỏng vấn quá gắt gao, thi tuyển khó. Trong trường hợp này, nhà tuyển dụng nên xem lại JD công việc, kênh đăng tuyển cũng như cách phỏng vấn của mình để điều chỉnh cho phù hợp, tránh lặp lại tình trạng tương tự.

    Còn nếu “bách phát bách trúng” thì sao? Có thể chất lượng CV quá tốt hoặc có thể nguồn ít quá lại đang cần người gấp nên đành nhận vào người dưới chuẩn.

    Nhiều nhân sự thường vì bị “dí” deadline nên sẽ cố gắng tuyển người, và không quan tâm đến sự phù hợp hay kỹ năng chuyên môn. Để rồi khoảng 1,2 tháng sau lại đăng tin tuyển người khác.

    Để không rơi vào vòng luẩn quẩn, tuyển vào rồi nghỉ việc rồi lại đăng tuyển, nhà tuyển dụng hãy dành thời gian tìm thêm hồ sơ, nới rộng khoảng thời hạn nộp đơn nếu có thể để gia tăng cơ hội tìm được người phù hợp cho doanh nghiệp.

    Để tuyển dụng “Rẻ”

    Bộ phận nhân sự luôn cố gắng giảm chi phí dịch vụ ngoài, nhưng liệu điều này tốt cho công ty nếu anh/chị ấy hưởng lương và tốn rất nhiều thời gian cho tuyển dụng? Nhưng nếu sử dụng dịch vụ ngoài thì lấy gì đảm bảo rằng nhân sự bên trong và dịch vụ bên ngoài không có tý tiêu cực với nhau?

    Để giảm chi phí tuyển dụng buộc nhà quản trị nhân sự phải đưa ra được những chiến lược tuyển dụng sáng tạo. Tuyển dụng qua mạng xã hội (facebook, linkedin); chương trình giới thiệu nhân viên; thăng chức hay luân chuyển nhân viên; sử dụng một đơn vị cung cấp dịch vụ tuyển dụng bên ngoài với giá tốt nhất… là những cách giúp bạn cắt giảm chi phí, nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

    Với phương châm “lấy công nghệ làm nền tảng cốt lõi để phát triển sản phẩm, dịch vụ”, TopCV luôn tiên phong ứng dụng công nghệ để tạo ra các giải pháp tuyển dụng tối ưu hơn từ nhu cầu thực tế. Ứng dụng AI – Trí tuệ nhân tạo vào kênh đăng tin tuyển dụng và hệ thống tìm kiếm ứng viên, TopCV giúp kết nối thành công 180.000 ứng viên mỗi tháng cho doanh nghiệp, đặc biệt là nhóm ứng viên có trên 3 năm kinh nghiệm.

    Theo đó, các dữ liệu người dùng điền trong CV đều được hệ thống thu thập và phân loại để bóc tách, xử lý. Dữ liệu có cấu trúc và thuật toán AI giúp TopCV đưa ra những phân tích chuẩn sát theo thời gian thực, thấu hiểu nhu cầu của người dùng và gợi ý ứng viên tiềm năng phù hợp với tiêu chí tuyển dụng. Với các giải pháp công nghệ của mình, TopCV đã giúp tăng 80% hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp.

    ĐĂNG KÝ TƯ VẤN GIẢI PHÁP TUYỂN DỤNG CỦA TOPCV TẠI ĐÂY

    Lời kết

    Peter Drucker – “cha đẻ” của ngành Quản trị kinh doanh hiện đại từng nói: “Nếu chúng ta không biết đo lường, chúng ta sẽ không thể quản lý”. Trong lĩnh vực tuyển dụng, các chuyên gia nhân sự hàng đầu cũng đồng ý rằng cách hiệu quả nhất để cải thiện hiệu quả tuyển dụng là xây dựng KPI và chủ động theo dõi, đánh giá các con số. KPI đặt ra càng khoa học, chiến lược vạch ra để hoàn thành mục tiêu tuyển dụng càng cụ thể và hiệu quả hơn.

    Hi vọng những chia sẻ trong bài viết trên có thể giúp bạn có sự đánh giá cụ thể, khách quan về hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp cũng như có những điều chỉnh kịp thời trong kế hoạch tuyển dụng sắp tới.

    Bên cạnh các bài blog chất lượng, insider.tophr.vn còn đem tới nhiều chương trình ưu đãi, phục vụ thiết thực cho công việc hàng ngày của những người làm tuyển dụng – nhân sự và quản lý doanh nghiệp.

    Đăng tuyển miễn phí – không giới hạn số lượng chỉ với 1 click tại đây

    Trải nghiệm tính năng Chiến dịch tìm kiếm ứng viên – Nâng tầm tuyển dụng hiện đại trong mùa tuyển dụng tại đây

    The post KPI trong tuyển dụng và thực trạng appeared first on HR Insider 4.0 – TopHR Vietnam – Chia sẻ tri thức và tài liệu cho người làm quản trị nhân sự & tuyển dụng.

    Blog Nhân sự
    14/12/2020 (0)

    Recruitment Marketing – xu hướng tuyển dụng mọi doanh nghiệp cần biết trong kỷ nguyên HR 4.0

    Recruitment Marketing – xu hướng tuyển dụng mọi doanh nghiệp cần biết trong kỷ nguyên HR 4.0

    Trong những năm gần đây, hoạt động tuyển dụng đã có những chuyển biến lớn. Sự bùng nổ của mạng xã hội, những chuyển dịch trong cơ cấu lao động cùng cơ hội tiếp cận thông tin ngày càng rộng mở đã làm thay đổi hoàn toàn cách thức, hành vi và thói quen tìm việc của ứng viên. Tất yếu, các nhà tuyển dụng phải bắt đầu tư duy như các marketer và nâng cao các kỹ năng marketing để có thể thu hút những ứng viên tốt nhất và cạnh tranh thành công. Từ đó, khái niệm Recruitment Marketing đã ra đời và đang trở thành xu hướng nổi bật trong tuyển dụng nói riêng và nhân sự nói chung.

    Vậy Recruitment Marketing là gì và doanh nghiệp cần ứng dụng nó trong hoạt động tuyển dụng như thế nào? Hãy cùng tìm hiểu chi tiết  trong bài viết sau.

    Recruitment Marketing là gì?

    Recruitment Marketing là quá trình thu hút và nuôi dưỡng các ứng viên tiềm năng nhằm thúc đẩy họ ứng tuyển vào doanh nghiệp, bao gồm việc áp dụng tất cả các nguyên tắc của marketing hiện đại như: truyền thông đa kênh, phân tích dữ liệu cùng các công nghệ tự động hóa để củng cố thương hiệu tuyển dụng và quảng bá EVP.

    Mục tiêu chính của hầu hết các chiến lược Recruitment Marketing là nâng cao Trải nghiệm ứng viên (Candidate Experience) và Tương tác ứng viên (Candidate Engagement). Đây là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất của quá trình Talent Acquisition.

    Dưới góc nhìn của Recruitment Marketing, toàn bộ quá trình tuyển dụng sẽ được mô hình hóa dưới dạng hành trình tìm việc của ứng viên – tương tự như lý thuyết về hành trình mua hàng trong marketing. 

    •  Awareness (Thu hút): Đây là giai đoạn ứng viên lần đầu tiên tiếp xúc với thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp
    • Consideration (Sàng lọc): Với một nhóm đối tượng quan tâm nhất định, nhà tuyển dụng tiếp tục phân loại các ứng viên theo mức độ tiềm năng để từ đó hình thành các chiến lược tiếp cận, chăm sóc phù hợp.  
    • Interest (Duy trì): Nhà tuyển dụng tối ưu các trải nghiệm của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, duy trì mối quan hệ lâu dài với ứng viên.
    Sự khác nhau giữa tuyển dụng truyền thống và Recruitment Marketing. Nguồn: Talentlyft
    Sự khác nhau giữa tuyển dụng truyền thống và Recruitment Marketing. Nguồn: Talentlyft

    >> Tham khảo: Tài liệu Xây dựng Hiring Funnel hiệu quả cho doanh nghiệp

    Tại sao doanh nghiệp nên ứng dụng Recruitment Marketing?

    Nâng cao chất lượng tuyển dụng

    Để lựa chọn những nhân tài tốt nhất cho vị trí đang tuyển dụng, các doanh nghiệp thường không vội vã lựa chọn các ứng viên chủ động ứng tuyển mà sẽ nỗ lực để thu hút Passive Candidates – nhóm ứng viên chất lượng, không tích cực tìm kiếm một công việc mới nhưng vẫn sẵn sàng thay đổi nếu có cơ hội phù hợp.

    Tuy nhiên, việc tìm kiếm và tiếp cận nhóm ứng viên này luôn là thử thách với nhà tuyển dụng, kể cả các HR nhiều năm kinh nghiệm. Một trong những vấn đề nhiều doanh nghiệp đang gặp phải là những ứng viên chất lượng truy cập website công ty và tìm hiểu về công việc nhưng lại không ứng tuyển. Ứng dụng Recruitment Marketing sẽ là chiến lược hợp lý trong trường hợp này để chuyển đổi những ứng viên quan tâm trở thành ứng viên ứng tuyển, giúp doanh nghiệp “đi đường dài” trong cuộc đua tuyển dụng.

    >> Tham khảo bài viết: Passive Candidates – những điều nhà tuyển dụng không thể bỏ qua

    Đẩy nhanh tiến độ 

    Thời gian tuyển dụng là một trong những chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Sẽ ra sao nếu bộ phận tuyển dụng phải bắt đầu lại mỗi khi có nhu cầu tìm ứng viên mới? Điều này sẽ rất mất thời gian. Tuy nhiên, với Recruitment Marketing, bộ phận tuyển dụng sẽ có thời gian để thu hút, tiếp cận và nuôi dưỡng ứng viên tiềm năng, từ đó có sẵn nguồn ứng viên chất lượng để liên hệ và offer cơ hội việc làm khi có vị trí trống.

    >> Tham khảo bài viết: Hãy làm điều này thật tốt bạn sẽ cải thiện nhanh chóng tốc độ tuyển dụng!

    Giảm chi phí tuyển dụng

    Theo ông Trần Trung Hiếu, CEO của TopCV – Nền tảng tuyển dụng hàng đầu Việt Nam: Trong tuyển dụng truyền thống, có một tỷ lệ tương đối phổ biến là 15/5/3/1. Đó là cứ 15 người ứng tuyển thì chỉ có 5 người đến phỏng vấn, doanh nghiệp chọn được 3 người và cuối cùng ký hợp đồng với 1 người. Như vậy, mỗi đợt tuyển dụng, doanh nghiệp cần đến nhiều ứng viên để tìm được một người phù hợp. Có thể thấy tuyển dụng theo cách truyền thống đang tiêu tốn một số tiền không nhỏ, mà cũng chỉ giải quyết được vấn đề nhân lực trong thời điểm đó.

    Với Recruitment Marketing, doanh nghiệp có thể tác động đến một lượng lớn ứng viên thông qua các chiến dịch tuyển dụng.

    Tăng sự đa dạng

    Theo nghiên cứu của McKinsey – công ty tư vấn quản lý toàn cầu tại Mỹ – một đội nhóm có sự đa dạng về giới tính có thể hoàn thành công việc tốt hơn 15%. Team có sự đa dạng về sắc tộc, có thể tăng hiệu quả công việc lên đến 35%.

    Recruitment Marketing sẽ giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong việc tìm kiếm những ứng viên phù hợp và đa dạng về giới tính, nhân khẩu, tính cách.

    Thước đo hiệu quả Recruitment Marketing

    Source of hire – nguồn tuyển dụng

     Nguồn tuyển dụng là chiếc chìa khóa không chỉ đo lường sự thành công của một chiến dịch tuyển dụng cụ thể mà còn là một phần trong việc xác định chi tiêu ngân sách. Khi đánh giá hiệu quả của kênh tuyển dụng, việc biết các hồ sơ ứng tuyển đến từ nguồn nào sẽ cho nhà tuyển dụng biết kênh nào đang hoạt động tốt, kênh nào không. Điều này cho phép nhà tuyển dụng loại bỏ những kênh hoạt động kém, chuyển nguồn lực sang những kênh có ROI hiệu quả hơn.

    Social engagement – tương tác xã hội

    Nhà tuyển dụng sử dụng các số liệu thống kê số lượng người theo dõi, số lần click, chia sẻ,… sau đó, tập hợp các số liệu đó để đánh giá mức độ tương tác của các ứng viên trên từng kênh. Cũng giống nguồn tuyển dụng, đánh giá mức tương tác xã hội sẽ cho doanh nghiệp biết kênh nào đang có sự tương tác tốt, kênh nào đang được ứng viên ghé thăm nhiều và từ đó loại bỏ những kênh mà sự tương tác không đạt hiệu quả.

    Time to accept – thời gian chuyển đổi từ ứng viên thành nhân viên

     Thời gian chuyển đổi được tính từ khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển đến khi offer được chấp nhận. Tại sao time to accept lại trở thành thước đo độ hiệu quả của Recruitment Marketing? Lý do là bởi sự cạnh tranh để giành được những ứng viên chất lượng rất khốc liệt. Nếu doanh nghiệp không nhanh chóng đi đến bước offer, ứng viên sẽ bị đối thủ giành mất. Time to accept cũng là yếu tố xác định độ chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển dụng của công ty.

    Cost-per-hire – Chi phí bỏ ra để có một ứng viên

    Chỉ số này luôn được đề cập nhiều nhất khi triển khai Recruitment Marketing. Phải bỏ ra bao nhiêu chi phí để có được một ứng viên luôn là bài toán được các nhà lãnh đạo quan tâm. Nếu số tiền bỏ ra quá cao, mọi hoạt động cần phải xem xét lại để tìm ra điểm bất thường khiến chi phí bị đội lên quá nhiều như vậy. Cost-per-hire cũng là yếu tố xác định kênh tuyển dụng hiệu quả và loại bỏ kênh tuyển dụng kém tương tác.

    Bắt nhịp xu hướng Recruitment Marketing với giải pháp ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng từ TopCV

    Qua 6 năm đồng hành cùng hơn 140.000 nhà tuyển dụng, TopCV tự hào sở hữu kho dữ liệu lên đến 3.000.000 hồ sơ, trong đó 60% ứng viên có trên 2 năm kinh nghiệm. TopCV hiện là một trong những nền tảng tuyển dụng hiệu quả được 40.000 doanh nghiệp đối tác thường xuyên sử dụng, trong đó có các đối tác như FPT, Viettel, Vingroup, VNPT, Techcombank, Samsung,…

    Với sứ mệnh giúp các doanh nghiệp Việt Nam phát triển bền vững, TopCV đã ứng dụng công nghệ, đặc biệt là Trí tuệ nhân tạo (AI) để phát triển các giải pháp nhằm kết nối hiệu quả doanh nghiệp và người tìm việc. Với các giải pháp tuyển dụng từ TopCV, doanh nghiệp có thể thay đổi hoàn cách làm tuyển dụng truyền thống, bắt nhịp xu hướng tuyển dụng hiện đại trên toàn thế giới.

    Gói Truyền thông Thương hiệu Tuyển dụng & Quảng bá Thương hiệu 

    Với số lượng hơn 3 triệu hồ sơ ứng viên và có xu hướng tiếp tục tăng trưởng mạnh mẽ trong thời gian tới, TopCV sẽ là lựa chọn lý tưởng để doanh nghiệp nâng cao thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding), tiếp cận đến một lượng lớn người tìm việc.

    Gói Đăng tin tuyển dụng & Lọc hồ sơ ngắn hạn

    • Hiển thị tin tuyển dụng ở những vị trí nổi bật nhất: mục Việc làm tốt nhất, Việc làm hấp dẫn, Việc làm mới,…
    • Đẩy tin tuyển dụng lên vị trí đầu trong kết quả tìm kiếm việc làm
    • Tăng lượng tiếp cận người tìm việc thêm 300%
    • Tự động gợi ý tin tuyển dụng với ứng viên phù hợp
    • Các dịch vụ cộng thêm: Thông báo việc làm qua app TopCV: Tìm việc làm phù hợp, Đẩy Top tin đăng, Gắn nhãn GẤP, HOT, tô đậm đỏ tiêu đề

    Theo báo cáo TopCV Insights 2020: Hiểu đúng, tuyển dụng đúng, số lượt xem trung bình của các tin của các trả phí, sử dụng gói dịch vụ Đăng tin tuyển dụng & Lọc hồ sơ ngắn hạn của TopCV cao gấp 3,6 lần số lượt xem trung bình của tin đăng miễn phí. Do đó, doanh nghiệp muốn tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng nhất nên sử dụng gói dịch vụ này.

    Gói Lọc hồ sơ ứng viên tiết kiệm tối đa chi phí

    Với 3,5 triệu hồ sơ ứng viên, 50% ứng viên có trên 3 năm kinh nghiệm, Lọc CV ứng viên tiềm năng là giải pháp tuyển dụng hiệu quả, giúp doanh nghiệp tiếp cận, tạo nguồn và tuyển dụng nhân sự cho mọi vị trí công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả với chi phí tối ưu.

    • Tuyển dụng chủ động hơn: Chủ động tiếp cận ứng viên đang đang có nhu cầu tìm việc ở tất cả vị trí công việc và ngành nghề khác nhau.
    • Tuyển dụng chi tiết hơn: Tìm kiếm hồ sơ ứng viên tiềm năng theo nhiều tiêu chí khác nhau từ trạng thái tìm việc, kinh nghiệm làm việc, khu vực, độ tuổi, đặc điểm tính cách,…
    • Tuyển dụng thông minh hơn: Ứng dụng Machine Learning/AI vào hệ thống tìm kiếm hồ sơ giúp nhà tuyển dụng càng tìm kiếm nhiều CV thì độ chính xác và mức độ phù hợp với yêu cầu càng tăng
    • Tuyển dụng an tâm hơn: Không giới hạn số lượt tìm kiếm CV, nhà tuyển dụng chỉ mất phí khi xem thông tin liên hệ của hồ sơ đã đã chọn. Duy nhất tại TopCV có chính sách bảo hành dịch vụ Tìm kiếm hồ sơ cho nhà tuyển dụng.
    ĐĂNG KÝ TƯ VẤN DỊCH VỤ TUYỂN DỤNG CỦA TOPCV TẠI ĐÂY

    Lời kết

    Ứng viên đã thay đổi cách họ tìm việc. Đã đến lúc nhà tuyển dụng thay đổi từ cách tuyển dụng truyền thống sang cách thức tuyển dụng của thời đại số. Nắm được sử chuyển mình của nền công nghiệp tuyển dụng chính là chìa khóa để doanh nghiệp đưa tuyển dụng – nhân sự thành lợi thế cạnh tranh của mình.

    Recruitment Marketing đang trở thành xu hướng trong cuộc chiến thu hút nhân tài khi người nắm phần chủ động là các ứng viên. Để có thể triển khai thành công Recruitment Marketing, doanh nghiệp cần hiểu ứng viên nghĩ gì, cần gì và có thể tìm đến họ ở đâu. Bên cạnh đó, việc ứng dụng các giải pháp công nghệ trong tuyển dụng như TopCV cũng là chiến lược quan trọng các doanh nghiệp không nên bỏ qua.

    Bên cạnh các bài blog chất lượng, insider.tophr.vn còn đem tới nhiều chương trình ưu đãi, phục vụ thiết thực cho công việc hàng ngày của những người làm tuyển dụng – nhân sự và quản lý doanh nghiệp.

    Đăng tuyển miễn phí – không giới hạn số lượng chỉ với 1 click tại đây

    Trải nghiệm tính năng Chiến dịch tìm kiếm ứng viên – Nâng tầm tuyển dụng hiện đại trong mùa tuyển dụng tại đây

    The post Recruitment Marketing – xu hướng tuyển dụng mọi doanh nghiệp cần biết trong kỷ nguyên HR 4.0 appeared first on HR Insider 4.0 – TopHR Vietnam – Chia sẻ tri thức và tài liệu cho người làm quản trị nhân sự & tuyển dụng.

    Blog Nhân sự
    14/12/2020 (0)

    Trí tuệ nhân tạo đang tác động đến hoạt động tuyển dụng hiện nay như thế nào?

    Trí tuệ nhân tạo đang tác động đến hoạt động tuyển dụng hiện nay như thế nào?

    Công nghệ, cụ thể hơn là trí tuệ nhân tạo đang tạo nên một cuộc cách mạng chưa từng có trong ngành công nghiệp tuyển dụng, thậm chí có những ảnh hưởng sâu sắc đến toàn bộ không gian nhân sự. Theo LinkedIn, 76% nhà tuyển dụng tin rằng trí tuệ nhân tạo sẽ có tác động đáng kể đến hoạt động tuyển dụng.

    Tại Việt Nam, trí tuệ nhân tạo (AI) là chủ đề được rất nhiều chủ doanh nghiệp quan tâm, nhưng chưa thực sự được ứng dụng một cách sâu sắc vào các hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong tuyển dụng và phát triển nhân sự – một lĩnh vực cực kỳ nhạy cảm, vốn đòi hỏi nhiều cảm xúc, kỹ năng và tâm lý con người. Giờ đây, khi mà cách thức tuyển dụng truyền thống đã không còn hiệu quả và tốn rất nhiều thời gian, chi phí, đã đến lúc doanh nghiệp cần một giải pháp tuyển dụng thay thế, tối ưu hơn. Đây là lúc sức mạnh của AI – Trí tuệ nhân tạo cần được phát huy, đặc biệt trước những biến đổi nhanh chóng của lĩnh vực tuyển dụng và nhân sự trong thời đại số.

    Vậy trí tuệ nhân tạo đang tác động đến hoạt động tuyển dụng hiện nay như thế nào, hãy cùng tìm hiểu trong bài viết dưới đây?

    Trí tuệ nhân tạo trong tuyển dụng là gì?

    Trí tuệ nhân tạo hay trí thông minh nhân tạo (Artificial Intelligence  – viết tắt là AI) là một ngành thuộc lĩnh vực khoa học máy tính (Computer Science), là trí tuệ do con người lập trình tạo nên với mục tiêu giúp máy tính có thể tự động hóa các hành vi thông minh như con người.

    Trí tuệ nhân tạo khác với việc lập trình logic trong các ngôn ngữ lập trình là ở việc ứng dụng các hệ thống học máy (machine learning) để mô phỏng trí tuệ của con người trong các xử lý mà con người làm tốt hơn máy tính. Cụ thể, trí tuệ nhân tạo giúp máy tính có được những trí tuệ của con người như: biết suy nghĩ và lập luận để giải quyết vấn đề, biết giao tiếp do hiểu ngôn ngữ, tiếng nói, biết học và tự thích nghi,…

    Đối với lĩnh vực tuyển dụng, AI chỉ mới bắt đầu được ứng dụng trong thời gian gần đây, chủ yếu tập trung vào giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng: Tìm kiếm và đánh giá những tài năng phù hợp nhất. Tại Việt Nam, mặc dù AI đang phát triển không ngừng với những nền tảng công nghệ tuyển dụng như TopCV nhưng thực tế thì tiềm năng của AI trong tuyển dụng vẫn chưa được khai thác hết. Mặc dù vậy, từ những gì đã được thử nghiệm, ứng dụng và xu hướng phát triển trong tương lai, AI đã, đang và sẽ tiếp tục cho thấy những tác động tích cực trong hoạt động tuyển dụng.

    Các chuyên gia trong ngành nhân sự tin rằng tương lai của AI trong tuyển dụng là Trí thông minh tăng cường (Augmented Intelligence). Theo Michael Haberman, Chuyên gia tư vấn nhân sự: “Trí thông minh tăng cường, thay vì thay thế hoàn toàn vai trò của nhà tuyển dụng, sẽ được sử dụng để làm cho nhà tuyển dụng làm việc hiệu quả hơn. Tôi nghĩ đây là cách ứng dụng AI tốt nhất cho lĩnh vực nhân sự.”

    Tác động của trí tuệ nhân tạo trong hoạt động tuyển dụng

    Nhìn chung, trí tuệ nhân tạo giúp cho quá trình thu thập, phân tích, đánh giá thông tin chính xác hơn. Điều này sẽ giúp giảm thời gian tuyển dụng, đồng nghĩa với việc bạn sẽ ít có nguy cơ mất những nhân tài tốt nhất vào tay các đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Đồng thời, với sự hỗ trợ đắc lực của AI, nhà tuyển dụng có thể tập trung vào những nhiệm vụ mà AI không thể làm được: xây dựng thương hiệu tuyển dụng, tạo mối quan hệ với ứng viên, ra quyết định tuyển dụng. Từ đó, trí tuệ nhân tạo giúp tăng hiệu quả cho hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp, cụ thể:

    Tăng khách quan, giảm định kiến, cải thiện chất lượng tuyển dụng

    Chất lượng tuyển dụng (Quality of hire) là một trong 12 chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng mà nhà quản trị cần theo dõi. Tuy nhiên, là con người, nhà tuyển dụng luôn có thành kiến. Rất nhiều quyết định tuyển dụng được đưa ra theo cảm tính, và các tiêu chí đánh giá thường khá tùy tiện. Việc ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong tuyển dụng sẽ giúp tăng khách quan, giảm định kiến và cải thiện chất lượng tuyển dụng nhờ khả năng sử dụng dữ liệu để chuẩn hóa sự phù hợp giữa kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng của ứng viên với các yêu cầu của công việc. Theo Ideal, các công ty ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong tuyển dụng đã giảm 35% tỷ lệ nghỉ việc, tăng 20% hiệu suất làm việc và tăng 4% doanh thu trên mỗi nhân viên.

    Tiết kiệm thời gian của nhà tuyển dụng bằng cách tự động hóa các nhiệm vụ khối lượng lớn

    Vấn đề rất phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay là quy trình tuyển dụng kéo dài quá lâu, khiến nhà tuyển dụng đánh mất các ứng viên tiềm năng vào tay đối thủ. Trí tuệ nhân tạo thực sự có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian trong quy trình tuyển dụng bằng cách đảm nhiệm các những phần công việc admin nhàm chán thay cho người tuyển dụng, có thể kể đến như tập hợp, lưu trữ, phân loại hồ sơ, trả lời ứng viên, thậm chí là phân tích các hồ sơ để lọc ra các ứng viên có năng lực phù hợp với vị trí tuyển dụng. Với các đề xuất từ AI, bạn có thể liên hệ với các ứng viên phù hợp nhất và nhanh chóng lấp đầy các vị trí đang trống.

    Thu hút ứng viên với quảng cáo nhắm mục tiêu

    Với sự giúp sức của trí tuệ nhân tạo, các quảng cáo trực tuyến về vị trí đang tuyển dụng sẽ tiếp cận đến đúng đối tượng vào đúng thời điểm bằng cách sử dụng lịch sử hoạt động trực tuyến của họ. AI có thể phân tích lịch sử duyệt web của ứng viên và sử dụng nó trong việc ra quyết định. Hệ thống xử lý dữ liệu quản lý cho phép bạn đặt mục tiêu và tìm kiếm các ứng viên phù hợp với mục tiêu của bạn. Bạn có thể xem những gì ứng viên của bạn đã tìm kiếm trên Google và những trang web nào họ đã truy cập. Bạn thậm chí có thể xem ai trong số họ đã quan tâm đến trang web của công ty bạn. Các ứng viên đang tìm kiếm các vị trí tương tự có thể thấy quảng cáo cho vị trí của công ty bạn ngay tại thời điểm họ bắt đầu nghĩ đến việc kiếm một công việc mới.

    Tự động tìm nguồn ứng viên với khả năng phân tích dữ liệu lớn

    Tạo nguồn ứng viên là bước quan trọng đầu tiên của quy trình tuyển dụng. Đây cũng là một nhiệm vụ nhiều thách thức, khiến nhà tuyển dụng lo nghĩ và tốn nhiều thời gian xử lý nhất trong hành trình tuyển chọn “tân binh”.

    Sự phát triển của AI với khả năng phân tích dữ liệu lớn cho phép nhà tuyển dụng tự động hóa quy trình tìm nguồn ứng viên và mở rộng phạm vi tiếp cận cùng một lúc. Các tính năng ứng dụng AI trong tuyển dụng có thể liên tục theo dõi cơ sở dữ liệu ứng viên khổng lồ và xác định các tín hiệu dự đoán khi thấy họ sẵn sàng cho một cơ hội mới. Điều này làm tăng quy mô nguồn ứng viên tiềm năng sẵn có cho một vị trí nhất định và cải thiện đáng kể tỷ lệ phản hồi của nhà tuyển dụng. 

    Bên cạnh đó, với AI, nhà tuyển dụng có thể khai thác nguồn nhân tài rộng lớn hơn để tìm nguồn ứng viên, bao gồm các nền tảng công nghệ tuyển dụng, mạng xã hội, cơ sở dữ liệu ứng viên.

    Sàng lọc hồ sơ thông minh

    Trung bình một nhà tuyển dụng mất 23 giờ sàng lọc hàng trăm hồ sơ chỉ tuyển dụng được một người. Có thể thấy rằng, việc sàng lọc hồ sơ ứng viên thủ công từ một lượng ứng viên vô cùng lớn để “chắt lọc” ra những ứng viên phù hợp là phần việc nhiều khó khăn nhất trong toàn bộ quy trình tuyển dụng. Đặc biệt là khi 75% – 88% hồ sơ nhận được cho một vị trí là không đủ tiêu chuẩn.

    Trí tuệ nhân tạo được ứng dụng trong hoạt động tuyển dụng được thiết kế để giảm – hoặc thậm chí loại bỏ các hoạt động tốn thời gian như sàng lọc hồ sơ theo cách thủ công. Cụ thể, các nền tảng công nghệ tuyển dụng được tích hợp trí tuệ nhân tạo có thể sử dụng để scan hồ sơ của ứng viên, tìm hiểm kinh nghiệm, kỹ năng và phẩm chất của nhân viên hiện tại/ hồ sơ mẫu và áp dụng kiến thức này cho những ứng viên mới để tự động xếp hạng, cho điểm và chọn lọc những ứng viên có độ phù hợp cao nhất.

    Tuy nhiên, một số công ty đã mở rộng khả năng hệ thống của họ hơn thế nữa. AI có thể giúp xem xét các ứng viên mà không cần dựa vào từ khóa. Thay vào đó, nó có thể xem xét tổng thể các hồ sơ của ứng viên và xem chuyên môn và kỹ năng đằng sau các từ riêng lẻ đang được sử dụng. Do đó, AI có thể hỗ trợ trong việc đảm bảo rằng không có ứng viên nào vô tình bị bỏ qua.

    Giảm thời gian phản hồi, tăng tương tác với ứng viên

    Các chatbots được hỗ trợ bởi AI có rất nhiều tiềm năng để cải thiện trải nghiệm ứng viên thông qua tương tác trong thời gian thực bằng cách đặt câu hỏi dựa trên yêu cầu công việc và cung cấp phản hồi, cập nhật và đề xuất bước tiếp theo. Những thông tin liên lạc, chẳng hạn như email xác nhận phỏng vấn có thể được tự động hóa với công nghệ AI khiến nhà tuyển dụng có nhiều thời gian hơn để tập trung vào các tương tác tùy chỉnh, cá nhân hóa cần thiết để nuôi dưỡng mối quan hệ với các ứng viên.

    Lợi ích của việc ứng dụng AI trong tuyển dụng theo cách này là ở cả hai phía. Nhà tuyển dụng có thể làm được nhiều việc hơn trong thời gian ngắn hơn. Mặc khác, các ứng viên được cung cấp trải nghiệm ứng viên tốt hơn.

    Đề xuất EVP tùy chỉnh

    Employee Value Proposition, gọi tắt là EVP, là một thuật ngữ chỉ những đặc trưng của một doanh nghiệp / tổ chức mà có thể được đem ra sử dụng để hấp dẫn người lao động. EVP có thể là những thứ hữu hình như lương thưởng, chế độ đãi ngộ, các chương trình đào tạo tập huấn phát triển,… và cũng có thể là những yếu tố vô hình thuộc về giá trị doanh nghiệp như môi trường làm việc ổn định, nỗ lực đạt tới sự hoàn hảo, tính gắn kết nội bộ,..

    Hầu hết các công ty hiện nay có một đề xuất EVP duy nhất, một nhóm lợi ích duy nhất mà một công ty nhận được để đổi lại các kỹ năng, năng lực và kinh nghiệm mà họ mang lại cho công ty. Tuy nhiên, điều này thật sự không có ý nghĩa. Xét cho cùng, mọi nhân viên đều khác nhau, vì vậy một nhóm các EVP có thể là hoàn hảo cho một nhân viên, nó có thể không hoàn toàn phù hợp với một nhân viên khác. Với AI, các công ty có thể phân tích hàng triệu điểm dữ liệu cung cấp thông tin chi tiết về tính cách của ứng viên và xây dựng các EVP được cá nhân hóa hấp dẫn thu hút họ theo những cách mới. 

    Người phỏng vấn có thể là một hệ thống AI

    Công nghệ ngày nay còn có thể dùng để triển khai và đánh giá các cuộc phỏng vấn. Trí tuệ nhân tạo cho phép nhà tuyển dụng phân tích các video hoặc đoạn ghi âm phỏng vấn dựa trên nhận diện khuôn mặt và giọng nói, từ đó cho biết ứng viên nào có khả năng phù hợp cao nhất. Yếu tố chủ quan sẽ được hạn chế tối đa, với sự chính xác của dữ liệu.

    HireVue là một công ty được thành lập năm 2004, hiện có hơn 700 khách hàng, trong đó có nhiều đối tác hơn phải kể đến như Intel, Unilever, tập đoàn khách sạn Hilton,…

    HireVue nói rằng họ có thể thông qua 15 ngàn điểm khác nhau, bao gồm ngôn ngữ cơ thể, giọng nói, ánh mắt, thời gian trả lời câu hỏi, âm thanh lớn nhỏ trong câu trả lời… của ứng viên để chấm điểm được ứng viên. Có thể nói rằng, trong quá trình phỏng vấn, mọi cử chỉ điệu bộ nhất cử nhất động, ánh mắt, giọng nói, nụ cười của ứng viên đều được HireVue phân tích. Ngoài việc tìm được vị trí công việc phù hợp, nó còn có khả năng phân tích được tính cách, tâm lý‎‎, động lực và các trạng thái tinh thần khác, hay thậm chí là khả năng nhảy việc của ứng viên.

    Dành thời gian tập trung vào những yếu tố con người

    Những công nghệ thông minh sẽ giúp nhà tuyển dụng tập trung vào những yếu tố con người trong việc thu hút nhân tài. Đó là những công việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động tuyển dụng: đánh giá các kỹ năng mềm; thu hút, thuyết phục ứng viên; xây dựng thương hiệu tuyển dụng; đàm phán mức lương và đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.

    Đồng thời, nhờ có dữ liệu đem lại những insight sâu sắc và chính xác về ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ làm việc hiệu quả hơn. Không chỉ tiếp cận được những ứng viên tiềm năng hơn, bạn cũng có thể nghiên cứu ứng viên nhanh chóng và chi tiết hơn, từ đó có thể cá nhân hóa tối đa quá trình làm việc với ứng viên.

    Những thách thức của việc áp dụng AI trong tuyển dụng

    AI yêu cầu rất nhiều dữ liệu

    Nói chung, AI đòi hỏi rất nhiều dữ liệu để học cách cách bắt chước chính xác trí thông minh của con người. Ví dụ: AI sử dụng công nghệ học máy cần nhiều dữ liệu để học cách sàng lọc chính xác như một nhà tuyển dụng thực sự. Điều này có nghĩa là hàng trăm đến hàng nghìn hồ sơ ứng tuyển cho một vị trí cụ thể

    AI có thể học được thành kiến của con người

    Trí tuệ nhân tạo được ứng dụng trong tuyển dụng để giảm thiểu sự thiên vị trong sàng lọc và đánh giá hồ sơ. Tuy nhiên, AI được đào tạo để tìm ra các mẫu trong hành vi trước đó. Điều đó có nghĩa là bất kỳ thành kiến nào đã có trong quá trình tuyển dụng của bạn – ngay cả khi nó vô thức – đều có thể được AI học hỏi.

    AI có thể xác định được ứng viên phù hợp, nhưng không thể xác định được người tốt nhất cho vị trí đang tuyển dụng?

    Trong khi AI được đánh giá là có tác động lớn đến quy trình tuyển dụng, bạn có thể rất nhàn nhã với những lợi ích mà chúng mang lại. Điều đáng nói là việc ứng viên tốt nhất cho vị trí đang tuyển dụng vẫn cần sự đánh giá của nhà tuyển dụng. Bạn không thể kích hoạt một tính năng tự động tìm kiếm, sàng lọc với một kho dữ liệu khổng lồ và trông chờ AI sẽ chỉ ra chính xác cho bạn ai là ứng viên tốt nhất cần được chọn.

    Bạn có thể sử dụng Trí tuệ nhân tạo như một phần trong quy trình tuyển dụng. Nó sẽ giúp bạn xác định những ứng viên có độ phù hợp cao nhất. Sau đó, bạn có thể dễ dàng tìm ra ai đủ điều kiện phỏng vấn để tiếp tục đi vào vòng trong. 

    Nhà tuyển dụng cần làm gì để bắt nhịp xu hướng ứng dụng AI trong tuyển dụng?

    Có thể nói Trí tuệ nhân tạo có thể hỗ trợ tất cả chúng ta rất nhiều thứ nhưng không phải là tất cả. Điều các nhà tuyển dụng cần làm là tận dụng sức mạnh của Trí tuệ nhân tạo, từ đó nhanh chóng tìm được những nhân tố phù hợp với tổ chức của mình.

    Chúng ta phải luôn theo dõi và bắt kịp xu hướng phát triển của công nghệ ngày nay, nhưng với vai trò là nhà tuyển dụng, ta cần ghi nhớ một nguyên tắc hàng đầu đó là sử dụng bất kỳ công cụ nào, nó cũng phải đem lại lợi ích cho cả hai phía: Ứng viên và Nhà tuyển dụng. Cho dù thông minh và hiện đại cỡ nào, nếu công cụ, tính năng đó không phục vụ cho mục đích trên, thì đó chưa phải là một cách thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả.

    Để chuẩn bị cho một tương lai được phát triển bởi AI, nhà tuyển dụng nên đầu tư thời gian phát triển công nghệ hiện tại và cải thiện các kỹ năng mềm.

    Cải thiện các kỹ năng mềm

    Đầu tiên, hãy cải thiện gấp đôi tất cả các kỹ năng mềm không thể bị thay thế bởi công nghệ. Làm ứng viên cảm thấy thoải mái, “chào hàng” về văn hoá công ty và cá nhân hoá cách tiếp cận ứng viên; đó là những kỹ năng thường nhật sẽ đi cùng bạn qua thời gian dù công nghệ có thể thay đổi thế nào đi nữa.

    Rèn luyện tư duy dữ liệu 

    Dữ liệu là sức mạnh, hãy luôn tìm cách để ghi lại dữ liệu thì mọi hoạt động: Ứng viên mất bao nhiêu ngày để hoàn thành một vòng tuyển dụng? Tỉ lệ ứng viên vượt qua từng vòng tuyển dụng là bao nhiêu? Chi phí cho mỗi vòng tuyển dụng như thế nào?

    Tm hiểu những giải pháp công nghệ trong tuyển dụng

    Trong tương lai, AI chắc chắn sẽ có những bước tiến mới trong lĩnh vực tuyển dụng. Tìm hiểu và thành thạo những giải pháp công nghệ trong tuyển dụng hiện tại giúp bạn trở thành một người thích nghi sớm và hiệu quả với một nền công nghiệp tuyển dụng ứng dụng trí tuệ nhân tạo nhiều hơn.

    Tiên phong ứng dụng AI – Trí tuệ nhân tạo trong giải quyết bài toán tuyển dụng tại Việt Nam, nền tảng TopCV đã xuất sắc vượt qua 600 startups trong khu vực để lọt top 15 startups được Google lựa chọn tham gia chương trình Google for Startups Accelerator: Southeast Asia. Với sự kiện này, TopCV đã trở thành nền tảng tuyển dụng đầu tiên và duy nhất tại Việt Nam được Google cố vấn chuyên sâu về công nghệ.

    NHẬN TƯ VẤN CÁC GIẢI PHÁP TUYỂN DỤNG TỪ TOPCV
    TopCV - nền tảng tiên phong ứng dụng AI vào tuyển dụng được Google hỗ trợ về công nghệ
    TopCV – nền tảng tiên phong ứng dụng AI vào tuyển dụng được Google cố vấn chuyên sâu về công nghệ

    Lời kết

    Công nghệ không thay thế con người – công nghệ trao quyền cho con người đạt tới những điều không thể.  Những nhà tuyển dụng khôn ngoan là những người biết tận dụng sức mạnh công nghệ để bứt phá trong cuộc cạnh tranh. Bạn không có thời gian để chần chừ: công nghệ đang đi lên theo từng giây. Nếu chậm chân, bạn có thể bị đào thải trong cuộc tiến hóa này bất cứ khi nào. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang mở ra một kỷ nguyên mới trong lĩnh vực tuyển dụng, buộc doanh nghiệp đứng trước những lựa chọn mang tính bước ngoặt. Việc chuyển đổi sang số hóa và ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng nhân sự là tất yếu. Nhà tuyển dụng và chủ doanh nghiệp cần sẵn sàng chuyển đổi tư duy, chuyển đổi hệ thống để tiếp cận và thích ứng. Đã đến lúc tận dụng sức mạnh của công nghệ để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng của bạn. Nếu không phải bây giờ thì sẽ là khi nào? Thức thời hay tụt hậu – bạn sẽ đưa doanh nghiệp của mình đi theo con đường nào?

    Bên cạnh các bài blog chất lượng, insider.tophr.vn còn đem tới nhiều chương trình ưu đãi, phục vụ thiết thực cho công việc hàng ngày của những người làm tuyển dụng-nhân sự và quản lý doanh nghiệp.

    Đăng tin tuyển dụng miễn phí tại đây

    Đăng ký trải nghiệm công cụ tìm kiếm ứng viên thông minh tại đây

    The post Trí tuệ nhân tạo đang tác động đến hoạt động tuyển dụng hiện nay như thế nào? appeared first on HR Insider 4.0 – TopHR Vietnam – Chia sẻ tri thức và tài liệu cho người làm quản trị nhân sự & tuyển dụng.

    Blog Nhân sự
    14/12/2020 (0)

    Tuyệt chiêu giúp hạ gục đối thủ để trở thành chuyên gia bán hàng giỏi nhất

    Philip Kotler khẳng định: “Tất cả chúng ta đều sống bằng cách bán một cái gì đó″.

    Cho dù đang là nhà quản lý hay làm việc tại một công ty thì sẽ có lúc, bạn cũng cần sử dụng kỹ năng này để diễn đạt hay thuyết phục người khác nghe hoặc mua sản phẩm, ý tưởng, thậm chí đơn thuần là quan điểm cá nhân của bạn về một sự việc. Tất cả chúng ta, bất kể địa vị xã hội, nghề nghiệp hay là ai đi chăng nữa thì làm thế nào để “bán được hàng” là điều mà ai cũng cần biết.

    Nhân viên bán hàng có cơ hội việc làm và con đường thăng tiến luôn rộng mở, thế nhưng, không phải ai cũng dễ dàng trở thành một “chuyên gia bán hàng”. Bởi lẽ, trong một thị trường lao động đầy rẫy những nhân viên kinh doanh đủ mọi trình độ, đủ mọi ngành nghề và tất cả đều mong muốn hạ gục đối phương để giành được vị trí tốt nhất thì việc trở thành người xuất sắc nhất trong những người xuất sắc không phải là điều dễ dàng. Tuy nhiên, với 3 phương thức dưới đây bạn hoàn toàn có thể tự tin trở thành chuyên gia bán hàng giỏi nhất.

    1. Luôn đặt câu hỏi

    Điểm chung của những diễn giả thành công chính là việc họ luôn bắt đầu với các câu hỏi.

    Trong thương vụ tiếp theo hoặc đơn giản là trong buổi gặp mặt tới với bạn bè, hãy cố gắng làm chủ câu chuyện bằng những câu hỏi tốt và tích cực. Hãy thử nghiệm nó và chuẩn bị sẵn sàng để bắt đầu đặt câu hỏi.

    Khi đặt ra được những câu hỏi tốt là bạn đang thực hiện được hai điều sẽ có ích cho bạn trong dài hạn. Thứ nhất, sự khiêm tốn mà bạn đã thể hiện sẽ luôn mang lại những hiệu ứng tích cực. Thứ hai, bạn sẽ nhận được những câu trả lời đúng trọng tâm mà thường rất khó có được khi chỉ liên tục thuyết minh về sản phẩm hoặc… chẳng làm gì cả. Biết đưa ra những câu hỏi tốt nghĩa là bạn đang làm chủ mọi cuộc chơi.

    2. Thay đổi nhận thức về bán hàng

    Không ít người vẫn giữ những suy nghĩ không mấy thiện cảm về ngành sales. Họ không hiểu tại sao ai cũng muốn làm những việc như vậy, thậm chí còn cho rằng khi đã chấp nhận làm sales nghĩa là đường cùng và họ chẳng thể tìm được một công việc tốt đẹp hơn ở nơi khác.

    Để có được thành công trong lĩnh vực bán hàng, bạn buộc phải thay đổi nhận thức về nó. Thay vì chỉ nhìn vào những mặt tiêu cực, hãy bắt đầu xem nó ở những khía cạnh tích cực hơn. Sales chính là việc phục vụ và giúp đỡ những người khác tới được nơi mà họ muốn đến. Trong sales, bạn chỉ thành công khi bạn giúp những người khác thành công.

    Sẽ rất khó để thành công trong lĩnh vực bán hàng và sale thành công một sản phẩm hoặc dịch vụ nếu bạn luôn giữ tư tưởng ghét việc bán hàng và không bao giờ cố gắng thay đổi những suy nghĩ đó.

    3. Luôn chú tâm vào giải quyết vấn đề

    Điều này có thể thay đổi hoàn toàn “cuộc chơi” giữa các “chuyên gia bán hàng” trên thị trường. Luôn tập trung vào giải quyết vấn đề và chứng minh giá trị thực sẽ khiến bạn trở nên khác biệt so với tất cả những người khác. Những người bán hàng thành công nhất không coi việc bán hàng đơn thuần chỉ là bán hàng, họ xem nó như là cơ hội để giải quyết một vấn đề nào đó. Họ không ngừng nỗ lực để trở thành “chuyên gia” về giải quyết vấn đề.

    Tìm kiếm các giải pháp giúp gấp đôi giá trị mà bạn đã mang đến cho thị trường và vượt ngoài mong đợi của bạn, sau đó, dồn tất cả thời gian và năng lượng vào việc giải quyết vấn đề. Khi bạn bắt đầu xử lý chúng triệt để và được biết đến như một chuyên gia giải quyết vấn đề trước khi ai đó xem bạn là một nhân viên bán hàng thì công việc và cuộc sống của bạn sẽ hoàn toàn thay đổi.

    Nguồn: Cafebiz

    The post Tuyệt chiêu giúp hạ gục đối thủ để trở thành chuyên gia bán hàng giỏi nhất appeared first on VnResource Blog.

    Blog Nhân sự
    14/12/2020 (0)

    Phương pháp học nhanh Feynman phù hợp cho người đi làm, bận rộn

    Thử tưởng tượng bạn học quá trời, cố tìm cách nhớ đủ thứ, sợ hãi và khổ sở vì chẳng nhớ được gì. Chuyện đó là bình thường, vì bạn thật ra đang không học mà là đang sắp xếp và lưu trữ thông tin.

    Chuyên gia Nguyễn Phi Vân hiện là thành viên sáng lập và phát triển của Công ty World Franchise Associates khu vực Đông Nam Á, đồng thời cũng là Chủ tịch Công ty Retail & Franchise Asia, Cố vấn về nhượng quyền thương hiệu cho Chính phủ Malaysia…

    Nguyễn Phi Vân từng phụ trách các thương hiệu quốc tế thuộc tập đoàn Unilever, Nestlé, Abbott, San Miguel, Mastercard, Johnson & Johnson, Gloria Jean’s… và cũng là tác giả của hàng loạt đầu sách bán chạy như: “Quảy gánh băng đồng ra thế giới”, “Nhượng quyền khởi nghiệp”, và “Con đường ngắn để bước ra thế giới”.

    Nữ chuyên gia khẳng định: “Dù là sinh viên, đã đi làm, hay là doanh nhân, tất cả chúng ta đều phải học. Tuy nhiên, tất cả những gì các bạn “học” qua trường lớp hay sách vở đối với tôi chỉ là thông tin chứ không phải là kiến thức. Ta chỉ có kiến thức khi ta hiểu rất rõ về một khái niệm, giải thích lại khái niệm đó một cách đơn giản, dễ hiểu nhất cho một người chẳng biết gì, không cùng ngành vẫn có thể hiểu được. 

    Muốn làm được như vậy, bản thân ta phải trải qua quá trình xử lý thông tin, kết nối thông tin đó với trải nghiệm của chính bản thân mình, và tự sáng tạo, sản xuất ra một cách diễn đạt mới về thông tin này theo cách hay ho, dễ hiểu, đơn giản nhất của ta.

    Nếu ta chỉ ghi nhận thông tin rồi phát lại y sì thông tin đó thì nó không phải là kiến thức. Thử tưởng tượng bạn học quá trời, cố tìm cách nhớ đủ thứ, sợ hãi và khổ sở vì chẳng nhớ được gì. Chuyện đó là bình thường, vì bạn thật ra đang không học mà là đang sắp xếp và lưu trữ thông tin.”

    Chính vì vậy chuyên gia Nguyễn Phi Vân muốn chia sẻ với các bạn một phương pháp học nhanh, hiệu quả, và giúp bạn chuyển hoá được thông tin thành kiến thức nhé, có tên là phương pháp Feynman. Được biết, Richard Feynman là người đạt giải Nobel vật lý và là tác giả của phương pháp học nhanh, nhớ lâu bao gồm 4 bước như sau:

    1. Chọn một chủ đề: Bạn hãy chọn một chủ đề gì đó mà bạn muốn học, ví dụ AI – Artificial Intelligence – trí tuệ nhân tạo vì bạn biết rằng trí tuệ nhân tạo sẽ thứ sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ các ngành nghề trong tương lai. Sau đó, bắt đầu thu thập tất cả các nguồn tư liệu về đề tài này như sách báo, website, bài giảng online, video, blog của những người viết về đề tài này. Bạn đọc và ghi chép lại những gì mình học được trong sổ ghi chép riêng. Mỗi khi học được điều gì mới, bạn lại ghi xuống.

    2. Dạy cho một đứa trẻ hay một người chẳng biết gì: Bạn thử giải thích về chủ đề đó cho một đứa trẻ hay một người chẳng biết gì, hiểu gì hay liên quan gì đến chủ đề mà bạn đang nghiên cứu. Và những người đang lắng nghe bạn sẽ chẳng hiểu thuật ngữ đâu nhé. Bạn thử đi. Không dễ đâu. Người không hiểu rõ, hiểu đủ về một vấn đề sẽ giải thích một cách vô cùng khó hiểu. Họ làm thế chẳng qua để che dấu sự không hiểu biết của mình. Nếu bạn giải thích điều gì một cách dễ hiểu, đơn giản cho ai đó không được, nghĩa là bạn chưa hiểu đủ sâu và cần học lại.

    3. Đơn giản hoá: Sau khi dạy thử, bạn sẽ thấy có rất nhiều vấn đề mình cần phải đơn giản hoá. Muốn đơn giản hoá, ta không đọc thêm thông tin mà ta cần phải suy nghẫm và phiên dịch lại thông tin theo ngôn ngữ của chính mình. Bạn nên kiểm tra xem mình có giải thích được một cách tự tin những thuật ngữ cơ bản nhất một cách dễ hiểu nhất. Đối với một khái niệm lớn, đôi khi phải cắt nhỏ ra thành nhiều chủ đề nhỏ. Ta sẽ giải thích từng chủ đề nhỏ, kết nối các chủ đề nhỏ này lại để người nghe có thể hiểu được một khái niệm lớn hơn.

    4. Lặp lại quá trình đơn giản hoá: Sau mỗi lần giải thích, diễn giải cho người không biết gì, ta sẽ học được là còn rất nhiều chỗ có thể đơn giản hoá hơn nữa. Thế là ta lại tiếp tục tìm cách đơn giản hoá bài dạy hay cách giải thích của mình. Quá trình cải tiến liên tục này sẽ giúp ta ngày càng hiểu rõ và hiểu sâu hơn về chủ đề đang nghiên cứu. Nếu bạn đi giải thích cho ai đó mà người ta không hiểu, đừng cho rằng người ta dốt. Có khi là mình chẳng hiểu đến nơi. Nên thấy người khác không hiểu thì trước hết hãy nhìn lại mình, nhìn lại cách giải thích của mình, và thử phương pháp đơn giản hoá vấn đề trước đã.

    Nguồn: Cafebiz

    The post Phương pháp học nhanh Feynman phù hợp cho người đi làm, bận rộn appeared first on VnResource Blog.

    Blog Nhân sự
    14/12/2020 (0)

    Vượt qua thời kỳ khủng hoảng Covid: Nhân sự đã chuyển đổi văn hóa của các doanh nghiệp cỡ vừa sang “Bình thường tiếp theo”

    Những ý tưởng truyền thống và giả định về giá trị của việc làm việc từ xa luôn bị nghi ngờ. Tuy nhiên, những nhà lãnh đạo doanh nghiệp đã không còn thời gian nghi ngờ về tính hiệu quả của cách làm việc này do sự cấp bách hiện tại của tình hình dịch Covid.

    Sẽ phải mất một thời gian dài để việc này trở thành một kế hoạch hành động nhằm đảm bảo tính liên tục của doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo nhân sự hiện đang làm việc với CEO, chủ tịch hoặc chủ sở hữu để đề xuất, đánh giá và truyền đạt các chính sách làm việc tại nhà (WFH) nhằm giữ cho nhân viên an toàn, đồng thời vẫn phải tạo ra năng suất.

    Theo Oxford Economics, trước khi tỷ lệ lây nhiễm COVID-19 đạt đến mức đại dịch, 29% các công ty quy mô vừa đã tăng cường hoặc bổ sung các phương thức làm việc linh hoạt. * Giờ đây, khi các biện pháp ngăn cách xã hội, tạm trú và đóng cửa kinh doanh không cần thiết được áp dụng rộng rãi trên toàn thế giới, những con số này đang tăng lên theo cấp số nhân trong khi các công ty cố gắng giữ cho cánh cửa mở rộng.

    Khi bảo vệ nhân viên giúp đảm bảo sự tồn tại của doanh nghiệp

    Thật không may, sự thay đổi đáng kể như vậy không xảy ra nếu không có những trở ngại. Những áp lực của việc trông con khi ở nhà, sắp xếp thời gian biểu của vợ/chồng, tham gia các nhu cầu công việc có thể khiến cuộc sống dường như hỗn loạn. Từ việc hợp tác với đồng nghiệp đến việc áp dụng các thói quen thúc đẩy năng suất, nhan viên thấy rằng họ không thể duy trì trải nghiệm như ở văn phòng khi ở nhà. Trong khi đó, những nhân viên sống một mình có thể cảm thấy cô đơn và kiệt sức sau khi làm việc quá nhiều vì buồn chán.

    Các nhà lãnh đạo nhân sự có thể giải quyết những thực tế phản tác dụng này bằng cách xây dựng cộng đồng lực lượng lao động hợp tác, tiếp tục phát triển và đào tạo nhân tài, đồng thời cập nhật cho nhân viên về kế hoạch và kỳ vọng bằng cách sử dụng chiến lược bốn bước sau đây.

    1. Phản hồi

    Đầu tiên và quan trọng nhất, các nhà lãnh đạo nhân sự nên giải quyết những thách thức trước mắt mà cuộc khủng hoảng gây ra cho nhân viên, người quản lý, lãnh đạo và quản lý. Động thái khẩn cấp và quan trọng này đòi hỏi quyền truy cập vào dữ liệu thời gian thực (Real-time) trên toàn công ty để dễ dàng tìm thấy vị trí của người lao động và ban hành các biện pháp phòng ngừa để bảo vệ sức khỏe và tinh thần của họ.

    Ngoài ra, các nhóm nhân sự cần đảm bảo rằng các chính sách WFH cân bằng giữa kỳ vọng của tổ chức cũng như đáp ứng nhu cầu của lực lượng lao động. Nhân viên cần được giao tiếp trung thực về trải nghiệm WFH của họ để hạn chế lo lắng không cần thiết và giảm thiểu tác động tiêu cực đến năng suất.

    1. Quan tâm

    Vì nhiều công ty đang nhanh chóng tạo ra các chính sách WFH và tinh chỉnh khi có nhu cầu, nên chiến lược ngắn hạn cần hỗ trợ sức khỏe thể chất, cảm xúc, tinh thần và tài chính của toàn bộ lực lượng lao động, bao gồm cả nhân viên dự phòng và bán thời gian. Nhân sự nên khuyến khích người quản lý thường xuyên có các cuộc họp kiểm tra với nhóm của họ, hỏi mọi người xem họ đang làm như thế nào và lắng nghe bằng sự đồng cảm để xây dựng lòng tin và sự an toàn về tâm lý.

    Duy trì sự liên lạc cởi mở và thúc đẩy ý thức cộng đồng là điều tối quan trọng để tối đa hóa năng suất hiện nay và đảm bảo rằng doanh nghiệp tiếp tục tiến lên khi bắt đầu phục hồi. Ví dụ: các công cụ cộng tác, chẳng hạn như Remote Work Pulse, có thể được sử dụng để kiểm tra tình trạng của lực lượng lao động với trải nghiệm di động thời gian thực. Các nhà lãnh đạo nhân sự có thể hỏi từng nhân viên về sự an toàn của họ, liệu họ có đủ nguồn lực và thông tin để hoàn thành công việc và họ có cảm thấy hiệu quả và thành công hay không.

    1. Trang bị

    Nhiều ngành công nghiệp đang phải chứng kiến ​​tình trạng sa thải nhân công lớn. Những thời điểm như thế này kéo theo mất việc làm, tái cơ cấu và nhiều quyết định khó khăn khác về tài chính và con người. Các nhà lãnh đạo nhân sự có thể giúp giảm bớt quá trình chuyển đổi cần thiết bằng cách đưa ra và thực hiện các kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và trang bị lại nhân viên để giữ họ làm việc trong một vai trò mới hoặc một lĩnh vực khác của doanh nghiệp. Công nghệ tiên tiến, như Talent Exchange, có thể giúp tìm kiếm cơ hội cho lực lượng lao động bị thay thế.

    Với phân tích dự đoán, các nhóm nhân sự có thể chạy mô phỏng để lập mô hình cho nhiều kịch bản nhân sự của lực lượng lao động. Họ có thể điều chỉnh các chiến lược tổ chức dựa trên cách thức và vị trí của đại dịch, điều này có thể thay đổi các yêu cầu về mở rộng hoặc thu hẹp số lượng nhân viên cũng như tác động kinh tế của những thay đổi cung và cầu.

    1. Trở nên linh hoạt và thích ứng

    Thoát ra khỏi cuộc khủng hoảng ngày nay chắc chắn sẽ tạo ra một “sự bình thường tiếp theo”, để lại cảm giác “kinh doanh như bình thường” mãi mãi. Một số nhân viên có thể trở lại văn phòng toàn thời gian. Những người khác có thể chọn làm việc từ xa 100% thời gian. Một số ít có thể quyết định phân chia thời gian của họ giữa hai lựa chọn. Các công ty toàn cầu sẽ yêu cầu bộ phận nhân sự phát triển các mô hình hoạt động được tổ chức tập trung và thực thi tại địa phương để ứng phó hiệu quả với những thách thức hiện nay ở cấp địa phương, thành phố hoặc quốc gia.

    Hôm nay, đó là COVID-19. Ngày mai, đó có thể là một cuộc khủng hoảng bắt nguồn từ sự nóng lên toàn cầu. Bất kể có vấn đề gì xảy ra, các nhà lãnh đạo nhân sự phải chủ động chuẩn bị cho doanh nghiệp một môi trường bình thường và mới tiếp theo. Bất kỳ kế hoạch dự phòng nào tác động đến con người phải đủ linh hoạt để điều chỉnh theo nhu cầu của khủng hoảng và đủ mạnh để giảm thiểu gián đoạn kinh doanh.

    Thực tế này chắc chắn sẽ truyền cảm hứng cho các chính sách đổi mới và các kế hoạch truyền thông nhằm giải quyết một thế giới có những thói quen mới có thể sẽ được áp dụng để ngăn chặn sự tái diễn của đại dịch và chuẩn bị cho một cuộc khủng hoảng trong tương lai. Ngoài ra, những thay đổi trong trải nghiệm của nhân viên (Employee Experience) phải phù hợp với các yêu cầu quy định, rủi ro cạnh tranh, cơ hội mới và củng cố suy nghĩ, niềm tin và mục tiêu của công ty.

    Cách các nhà lãnh đạo nhân sự xử lý các vấn đề khủng hoảng ngày nay trong dài hạn

    Các nhà lãnh đạo nhân sự sẽ luôn đi đầu trong phản ứng của doanh nghiệp đối với đại dịch COVID-19. Hầu hết họ đã làm việc nhiều giờ trong cuộc khủng hoảng này. Trong cuộc khủng hoảng đặc biệt này, đội nhân sự là những người hùng trong cuộc chiến của hầu hết các công ty. Với các công cụ và kỹ năng phù hợp, bộ phận nhân sự có thể thể hiện sự linh hoạt, sáng tạo và sự đồng cảm cần thiết để đảm bảo lực lượng lao động sẵn sàng cho bất cứ điều gì trong thời kỳ đầy biến động nhưng cũng rất tiềm năng thịnh vượng và tăng trưởng.

    The post Vượt qua thời kỳ khủng hoảng Covid: Nhân sự đã chuyển đổi văn hóa của các doanh nghiệp cỡ vừa sang “Bình thường tiếp theo” appeared first on VnResource Blog.

    Blog Nhân sự
    14/12/2020 (0)

    Sự bình thường mới: Giải quyết trải nghiệm của nhân viên trong COVID-19

    COVID-19 đã làm gián đoạn hoạt động kinh doanh và nhiều tổ chức, doanh nghiệp đang nỗ lực để giải quyết những thách thức mà sự gián đoạn này đã tạo ra. Điều quan trọng là các doanh nghiệp đang yêu cầu nhân viên ở nhà và làm việc từ xa. Tuy nhiên, nếu việc cung cấp máy tính xách tay và chấp thuận làm việc tại nhà là những điều duy nhất mà một tổ chức của bạn thực hiện, thì bạn đã bỏ lỡ cơ hội lớn để nâng cao trải nghiệm của nhân viên.

    Trong thời gian này, điều đặc biệt quan trọng là các tổ chức và lãnh đạo:

    – Nhận thức được tầm quan trọng của sự kết nối giữa con người với nhau và tìm cách tạo điều kiện để tiếp tục hợp tác và tương tác xã hội.

    – Giúp nhân viên lấy lại cảm giác kiểm soát và giúp họ làm việc hiệu quả – ngay cả khi những phiền nhiễu phát sinh khiến việc tập trung trở nên khó khăn.

    – Đảm bảo rằng công nghệ hoạt động trơn tru và có các công cụ phù hợp để giúp nhân viên hoàn thành công việc theo những cách mới.

    Dưới đây, chúng tôi cung cấp một cái nhìn tổng quan về những điều này và sẽ thảo luận về những hành động có thể được thực hiện để giải quyết từng điều.

    Sự kết nối

    Các doanh nghiệp cần phải hiểu những khoảnh khắc của con người đang xảy ra và tạo không gian cho nhân viên tìm thấy sự cân bằng của họ trong thế giới mới này. Mặc dù có thể khiến các nhà lãnh đạo tập trung vào hiệu quả của các hệ thống ngay bây giờ, nhưng điều này bỏ sót một điểm quan trọng – ngay cả những hệ thống tốt nhất cũng sẽ không hoạt động nếu văn hóa bị phá vỡ hoặc nếu nhân viên không cảm thấy tổ chức quan tâm đến những gì họ đang trải qua. Yếu tố con người cần được giải quyết và một trong những yếu tố đó là nhu cầu kết nối.

    Một trong những điều cơ bản mà con người mong muốn là sự kết nối – như cảm giác thân thuộc. Tất cả chúng ta đều muốn trở thành một phần của tập thể. Đối với nhiều cá nhân, công việc cung cấp cảm giác thân thuộc và cộng đồng. Tuy nhiên, nhiều nhân viên đã bất ngờ được yêu cầu ở nhà và làm việc từ xa. Điều này có thể gây ra cảm giác mất kết nối và cộng đồng đối với một số người lao động. Nhiều nghiên cứu đang chỉ ra sự liên quan của cảm giác cô lập và cô đơn đối với công việc từ xa.

    Đối với những người đã từng là một phần của lực lượng lao động từ xa trước đây, họ có thể đã tìm ra cách để chống lại cảm giác cô lập và mất kết nối trong công việc hàng ngày của họ. Tuy nhiên, khi ngày càng nhiều người được yêu cầu ở nhà và làm việc cách biệt với xã hội, ngay cả những người thành thạo công việc từ xa cũng có thể trải qua cảm giác lạc lõng.

    Nhân viên cần lấy lại cảm giác kết nối trong thực tế mới này. Các tổ chức có thể coi đây là cơ hội để lấp đầy khoảng trống được tạo ra khi nhân viên không còn tương tác và cộng tác theo cách như trước đây. Do đó, các tổ chức phải dành thời gian để giải quyết trải nghiệm của nhân viên ngay bây giờ.

    Làm việc tập trung

    Chúng ta làm việc (và sống) trong một thế giới sao lãng liên tục. Ngay cả trong hoàn cảnh tốt nhất, việc tập trung vào các nhiệm vụ trước mắt ngày càng khó khăn. Ngay bây giờ, nhiều nhân viên sẽ khó bắt nhịp với công việc hơn.

    Đối với những người mới làm việc từ xa, môi trường báo hiệu đã đến lúc làm việc – điều đã giúp tạo ra cấu trúc – đột nhiên biến mất. Không gian vật lý ngăn cách giữa công việc và cuộc sống bây giờ là không tồn tại. Ngay cả khi công việc từ xa không phải là điều mới mẻ đối với nhân viên, có thể sẽ có thêm những phiền nhiễu mới. Ví dụ, nhiều hộ gia đình có nhiều cá nhân làm việc tại nhà và nhiều nhân viên hiện có con cái ở nhà vì trường đóng cửa. Cuối cùng, đây là thời điểm căng thẳng và không chắc chắn đối với mọi người. Nhiều nhân viên đang trải qua sự lo lắng gia tăng và kết quả là họ cảm thấy khó tập trung.

    Điểm mấu chốt: Nếu trước đây một nhân viên không bị phân tâm – thì chắc chắn bây giờ họ đang bị phân tâm.

    Các tổ chức phải nhận ra sự gián đoạn lớn mà nhân viên của họ đang trải qua. Chỉ đơn giản nói với nhân viên “hoàn thành công việc” khi ở nhà không hoàn toàn hữu ích. Sự thật là, làm việc chuyên sâu thực sự là một kỹ năng – một kỹ năng đặc biệt khó khi những thứ gây xao nhãng mới được đưa vào. Cũng giống như bất kỳ kỹ năng nào khác cần có thời gian để thành thạo, khả năng hòa vào dòng công việc tập trung cần có thời gian để phát triển. Đặc biệt, các nhà quản lý cần phải hiểu rằng năng suất có thể bị ảnh hưởng khi nhân viên bắt đầu xử lý công việc bình thường mới.

    Để đạt được điều đó, điều quan trọng là các tổ chức phải thúc đẩy và giúp nhân viên tìm ra cách quay trở lại với dòng chảy công việc. Các tổ chức có thể thực hiện điều này bằng cách cung cấp các tài nguyên về cách giảm thiểu sự xao nhãng và làm việc tại nhà một cách hiệu quả. Ngoài ra, các tổ chức nên cung cấp cho các nhà quản lý thông tin về cách hỗ trợ và huấn luyện nhân viên một cách hiệu quả trong quá trình chuyển đổi này.

    Công nghệ

    Mặc dù công nghệ có vẻ không liên quan trực tiếp đến trải nghiệm của nhân viên, nhưng lại đóng một vai trò quan trọng – đặc biệt là hiện nay toàn bộ tổ chức đang được yêu cầu làm việc tại nhà. Nhân viên mong đợi một trải nghiệm suôn sẻ với công nghệ mà tổ chức của họ cung cấp. Công nghệ không hoạt động hiệu quả, quá cồng kềnh và phức tạp hoặc không giúp nhân viên thực hiện công việc của họ, theo thời gian, có thể là nguyên nhân dẫn đến sự thất vọng.

    Đối với nhiều tổ chức lớn hoặc những tổ chức đã có một lực lượng lao động từ xa đáng kể, việc đưa nhân viên vào làm việc tại nhà không phải là vấn đề khó khăn. Họ có một giải pháp tại chỗ để hỗ trợ công việc từ xa. Tuy nhiên, điều này không đúng với tất cả các tổ chức và nhiều tổ chức đã bị động khi không kịp chuẩn bị.

    Các tổ chức này hiện đang đối mặt với một thách thức lớn: tìm ra giải pháp trong thời gian ngắn. Việc có được công nghệ phù hợp cho nhân viên với các hệ thống thích hợp tại chỗ sẽ tốn đáng kể về cả nguồn lực, cả thời gian và tiền bạc. Tuy nhiên, điều này phải được ưu tiên. Điều cuối cùng mà nhân viên lo ngại trong những thời điểm không chắc chắn là liệu tổ chức của họ có chuẩn bị và có khả năng hỗ trợ công việc từ xa hay không.

    Các tổ chức dù lớn hay nhỏ đều phải ưu tiên đầu tư vào công nghệ – đặc biệt là hiện nay. Ngay cả các tổ chức được thành lập và vận hành từ xa cũng cần phải suy nghĩ xa hơn về thời điểm hiện tại và cân nhắc những gì có thể được thực hiện. Khi các tình huống tiếp tục phát sinh, các tổ chức cần phải chuẩn bị để cung cấp cho nhân viên những công cụ cần thiết để làm việc theo phương pháp mới.

    Hiện tại cần làm gì?

    Ngay bây giờ, các tổ chức cần ưu tiên con người hơn là các dự án và lợi nhuận. Mặc dù tình hình hiện tại sẽ không kéo dài mãi mãi, nhưng nhân viên sẽ nhớ thời gian này và tổ chức cùng người quản lý của họ đã thực hiện những bước nào sau khi mọi người quay lại văn phòng.

    Một số ngành công nghiệp và tổ chức dễ dàng đối mặt với các chi phí liên quan đến COVID-19 hơn. Những doanh nghiệp có nhiều nguồn lực hơn hoặc những công ty có lực lượng lao động chủ yếu ở xa sẵn sàng giải quyết các thách thức hiện tại tốt hơn. Tuy nhiên, tất cả các tổ chức có thể học hỏi từ thời điểm này và tất cả các tổ chức có thể thực hiện các bước để giải quyết kinh nghiệm của nhân viên trong khoảng thời gian không chắc chắn này.

    Những đề xuất dưới đây không phải là tất cả và các nhà lãnh đạo có trách nhiệm tìm cách giải quyết trải nghiệm của nhân viên cho tổ chức của chính họ. Điểm quan trọng là các tổ chức và nhà quản lý không được bỏ lỡ cơ hội này để giải quyết vấn đề tối đa hóa trải nghiệm của nhân viên.

    Tương tác và giữ bình tĩnh

    Điều này đặc biệt quan trọng đối với các nhà quản lý và lãnh đạo vì nhân viên đang trông chờ vào họ để có được cảm giác bình thường. Các nhà lãnh đạo cần giữ đường dây liên lạc mở và cung cấp lượng thông tin thích hợp về những gì tổ chức đang làm để hỗ trợ nhân viên trong thời gian này. Quan trọng là việc giao tiếp không được làm tăng sự lo lắng mà nhân viên đang đối mặt. Các nhà lãnh đạo phải giữ bình tĩnh. Nếu các nhà lãnh đạo mất bình tĩnh, nhân viên sẽ mất bình tĩnh và hiệu suất sẽ bị ảnh hưởng. Có thể khó nhưng lãnh đạo và nhân viên cần tìm cách thư giãn và nạp năng lượng. Để hỗ trợ điều này, các tổ chức có thể hướng nhân viên đến các nguồn lực để giúp họ giải quyết mọi lo lắng hoặc căng thẳng mà họ hiện đang gặp phải. Thậm chí có thể có lợi cho các nhà lãnh đạo khi chia sẻ cách họ giải quyết căng thẳng trong cuộc sống của chính họ.

    Chủ động lắng nghe

    Giao tiếp rất quan trọng, nhưng điều đó vẫn chưa đủ. Tất cả mọi người, kể cả các nhà quản lý và lãnh đạo, cũng cần phải lắng nghe ngay bây giờ. Đối với một số nhân viên, toàn bộ công việc làm việc tại nhà này có thể rất nhàm chán. Một số có thể bị căng thẳng, lo lắng và cảm thấy cô lập. Hơn nữa, những người khác có thể đang đối mặt với thành viên gia đình bị bệnh hoặc có nguy cơ lây bệnh cao.

    Các tổ chức cần hiểu những gì nhân viên đang trải qua, gần với thời gian thực nhất có thể, để có thể giải quyết các thách thức một cách nhanh chóng – vào thời điểm cần hành động – chứ không phải sau khi vấn đề đã qua đi. Điều này có thể được thực hiện một cách không chính thức (ví dụ: các nhà quản lý lên lịch các cuộc họp trực tiếp với báo cáo trực tiếp của họ) hoặc các tổ chức có thể sử dụng các công cụ lắng nghe chính thức hơn.

    Trên thực tế, Qualtrics vừa phát hành một số giải pháp miễn phí được thiết kế để giúp bất kỳ tổ chức nào hiểu, ưu tiên và nhanh chóng đáp ứng nhu cầu của nhân viên trong khi điều hướng sự gián đoạn COVID-19 – cho dù nhân viên của họ đang điều chỉnh theo trải nghiệm làm việc từ xa mới hay tiếp tục làm việc trong các vai trò đòi hỏi họ phải có mặt tại chỗ giữa cuộc khủng hoảng.

    Giảm thiểu sự không chắc chắn

    Sự không chắc chắn có thể kích hoạt phản ứng trước mối đe dọa và khi nhân viên gặp phải mối đe dọa, họ có ít nguồn lực nhận thức hơn để tập trung vào làm việc hiệu quả. Sự không chắc chắn có thể xuất hiện từ nhiều thứ khác nhau. Vì vậy, các nhà quản lý cần quan tâm tích cực đến những thách thức mà nhân viên của họ đang gặp phải và bước vào vai trò của người huấn luyện và cố vấn.

    Ví dụ: người quản lý có thể giúp nhân viên giải quyết vấn đề cân bằng giữa công việc và cuộc sống ngay bây giờ và cộng tác tạo lịch trình làm việc đã sửa đổi (ví dụ: chỉ có sẵn cho các cuộc họp vào những thời điểm nhất định, chặn thời gian cho các dự án cụ thể, làm việc theo giờ phi truyền thống). Điều quan trọng, đây không phải là cái cớ để các nhà quản lý tham gia vào quản lý vi mô. Thay vào đó, đây là cơ hội để người quản lý và nhân viên cùng nhau trao đổi về những thách thức và đưa ra giải pháp.

    Người quản lý cũng có thể tăng cường sự chắc chắn bằng cách giúp nhân viên vạch ra những mục tiêu họ muốn đạt được trong thời gian này. Với những thay đổi đột ngột đối với kế hoạch hoạt động, nhiều dự án hoặc các mục tiêu đã đặt ra trước đây có thể không còn phù hợp. Đặt lại các ưu tiên trong thời gian này sẽ giúp nhân viên cảm thấy có sự kiểm soát và định hướng. Việc tạo ra sự chắc chắn thậm chí có thể đơn giản như việc tái khẳng định rằng công việc kinh doanh có thể đang chậm lại ngay bây giờ và sẽ không sao nếu một nhân viên sử dụng thời gian này để đầu tư vào phát triển chuyên môn hoặc để hoàn thành các công việc hành chính.

    Cách thức tạo ra sự chắc chắn có vẻ khác nhau đối với các nhân viên khác nhau. Nó xảy ra như thế nào ít quan trọng hơn thực tế là nó xảy ra. Trong những thời điểm không chắc chắn, các nhà quản lý cần phải thúc đẩy và giúp tạo ra cấu trúc, sự chắc chắn và ổn định cho nhân viên của họ.

    Dựa vào các đối tác công nghệ và ưu tiên CNTT

    Như đã đề cập trước đó, một số tổ chức bị động trong việc chuẩn bị để hỗ trợ sự chuyển đổi lớn sang làm việc từ xa. Hoàn toàn có thể hiểu được rằng các công ty đã không lường trước được cuộc khủng hoảng này, nhưng có một vấn đề là một số công ty đã không có sẵn kế hoạch để chuyển đổi lực lượng lao động của họ sang lực lượng từ xa. Các tổ chức cần làm việc với các đối tác công nghệ và nhà cung cấp dịch vụ để xác định và thực hiện các giải pháp tức thời. Một khi những mối quan tâm tức thời được giải quyết, các tổ chức này cần rút ra các bài học kinh nghiệm và phát triển các kế hoạch dài hạn để hỗ trợ lực lượng lao động từ xa.

    Các tổ chức cũng cần để đội ngũ CNTT tự động giải quyết các vấn đề một cách nhanh chóng và hiệu quả. Các nhà lãnh đạo và quản lý trong lĩnh vực CNTT cần trao quyền cho nhân viên của họ để giải quyết các vấn đề mà không có sự giám sát và giám sát không cần thiết. Rõ ràng, một số quyết định và vấn đề sẽ cần được báo cáo, nhưng hiện tại không phải là lúc để quản lý vi mô bộ phận CNTT của doanh nghiệp. Cung cấp cho họ các nguồn lực, thông tin và hướng dẫn cần thiết để biết những tình huống và quyết định nào yêu cầu sự đầu vào của người quản lý và sau đó trao quyền cho họ để giúp nhân viên bắt đầu và điều hành nhanh nhất có thể.

    Cuối cùng, hãy dành thời gian để lắng nghe các nhân viên CNTT giải quyết vấn đề. Họ có thể có những ý tưởng tuyệt vời về những gì khác có thể được thực hiện và những công cụ nào có thể có lợi nhất trong thời gian tới. Trao quyền cho họ không chỉ giải quyết vấn đề mà còn giúp đưa ra các giải pháp sáng tạo.

    Tận dụng công nghệ để giữ mọi người kết nối

    Có nhiều cách để nhân viên giữ kết nối trong thời gian này và điều quan trọng là phải khuyến khích nhân viên tận dụng những điều này. Ví dụ: yêu cầu các thành viên trong nhóm tận dụng video trong các cuộc gọi của nhóm hoặc đơn giản là yêu cầu tất cả nhân viên cung cấp ảnh trong hồ sơ IM hoặc hồ sơ công ty của họ. Có nhiều cách để giữ cho nhân viên kết nối trong thời gian này, nhưng có một số điều mà các nhà lãnh đạo có thể làm. Cụ thể, các nhà lãnh đạo có thể:

    – Thiết lập giờ nghỉ trưa ảo cho nhóm hoặc “giờ vui vẻ” ảo.

    – Đặt âm báo bằng cách liên hệ qua IM, SMS / văn bản, sử dụng video của họ và tham gia vào các cuộc trò chuyện nhóm.

    – Chỉ định một người nào đó trong nhóm để đảm mọi người đều được lắng nghe trong các cuộc họp ảo và chủ động đặt câu hỏi cho nhiều người trong cuộc họp ảo.

    – Tạo các nhóm và kênh trực tuyến và khuyến khích nhân viên kết nối với nhau về cách họ đang xử lý thời điểm khó khăn này (ví dụ: năng suất, việc trông con nhỏ tại nhà, v.v.).

    – Đăng ký qua IM / SMS / tin nhắn / cuộc gọi, với nhịp độ tương tự như thể mọi người đang làm việc trong văn phòng cùng nhau.

    Cung cấp hướng dẫn về cách làm việc từ xa

    Có nhiều tài nguyên, mẹo và thủ thuật để giúp những người làm việc từ xa luôn tập trung và làm việc hiệu quả. Chỉ cần tìm kiếm nhanh trên google sẽ hiện ra hàng trăm bài báo về chủ đề này. Ngoài ra, nhiều nhà cung cấp đã tăng cường và đang cung cấp các giải pháp học tập về làm việc từ xa (miễn phí) trong thời gian này.

    Với tư cách là một tổ chức hoặc một nhà lãnh đạo, hãy dành thời gian để biên soạn danh sách các tài nguyên này và chia sẻ với nhân viên. Một giải pháp thay thế khác là kết nối những nhân viên mới làm việc từ xa với những cá nhân có kinh nghiệm làm việc từ xa. Điều này gia tăng lợi ích của tương tác xã hội và giúp tạo ra cảm giác thân thuộc.

    Cuối cùng, người quản lý có thể tạo một cuộc gọi hàng tuần để giúp các thành viên trong nhóm học hỏi lẫn nhau. Trong thời gian này, họ có thể đặt câu hỏi và chia sẻ những hiểu biết sâu sắc về những gì đã giúp họ chuyển sang thực tế công việc mới.

    VnResource lược dịch

    https://www.forbes.com/sites/sap/2020/03/27/navigating-the-new-normal-addressing-employee-experience-during-covid-19/

    Đăng ký tham gia Webinar: Managing Employees performance under COVID pressure

    Sẽ còn nhiều vấn đề riêng biệt của nhiều doanh nghiệp xoay quanh chủ đề thay đổi và thích nghi. Để cùng thảo luận sâu hơn vào giải pháp và xu hướng thực tế, mời các Anh Chị cùng tham gia tại buổi webinar sắp tới do VnResource và SAP SuccessFactors phối hợp tổ chức. Vui lòng để lại thông tin để nhận thêm thông tin cụ thể trước khi buổi hội thảo diễn ra.

    The post Sự bình thường mới: Giải quyết trải nghiệm của nhân viên trong COVID-19 appeared first on VnResource Blog.

    Blog Nhân sự
    14/12/2020 (0)

    QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HIỆU QUẢ TRONG THỜI KỲ BÌNH THƯỜNG MỚI

    Trong thời gian dịch Covid 19 hoành hành trên thế giới nói chung và tại Việt Nam nói riêng, hàng ngàn doanh nghiệp đang phải đối mặt với bài toán sống còn. Có những doanh nghiệp đã chọn phương án cắt giảm lao động nhằm vượt qua thời kỳ khủng hoảng này. Tuy nhiên có nhiều doanh nghiệp đã chọn hướng đi khác: thay đổi cơ cấu công ty nhằm thích nghi với tình hình. Vậy những doanh nghiệp đó đã thay đổi cơ cấu như thế nào? Để có thể phần nào trả lời câu hỏi này, VnResource đã phối hợp cùng SAP tổ chức buổi webinar mang tên “QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HIỆU QUẢ TRONG THỜI KỲ BÌNH THƯỜNG MỚI” nhằm đưa đến một góc nhìn cho những nhà quản trị trong việc thay đổi cơ cấu này.

    Buổi webinar có sự tham gia của Ông Ngô Đình Đức –  Founder & CEO | POCD, chuyên gia tư vấn về quản trị nhân sự; Mr. Sujay Bhat – HR Value Advisory | SAP, chuyên gia tư vấn giải pháp SAP SuccessFactors; Ông Thái Bình Quý – Co-Founder & CEO | VnResource, chuyên gia tư vấn về quản trị nhân sự và triển khai giải pháp cho doanh nghiệp; Ông Hoàng Kim Phước và Ông Trần Hoàng Đức Phương – Chuyên gia tích hợp và triển khai VnResource HRM PRO & SAP SuccessFactors.

    Buổi webinar gồm những phần chia sẻ sau:

    Phần 1: Quản trị nhân sự trong bối cảnh “Bình Thường Mới”

    Trong phần này, ông Ngô Đình Đức đã trình bày những số khảo sát về top 100 doanh nghiệp trước dịch Covid-19, đầu thời kỳ Covid 19 và khuynh hướng thay đổi cấu trúc của các doanh nghiệp. Đồng thời ông cũng đưa ra những dấu hiệu mà doanh nghiệp cần nhận thấy để có thể tái cấu trúc, thay đổi mô hình kinh doanh kịp thời.

    Phần 2: Quản trị Nhân Tài trong thời kỳ mới

    quan ly nhan su thoi ky binh thuong moi

    Trong phần này, Mr Sujay Bhat đã trình bày: Covid-19 đã thay đổi cách chúng ta làm việc đáng kể. Khả năng kết nối và khuyến khích nhân viên trong môi trường làm việc từ xa sẽ quyết định sự thành hay bại của họ trong thời kỳ bình thường mới. Bên cạnh đó, ông cũng trình bày về việc SAP SuccessFactors sẽ giúp doanh nghiệp hiệu quả hơn như thế nào trong việc quản lý nhân tài trong thời kỳ mới.

    Phần 3: Làm thế nào để triển khai và ứng dụng  giải pháp quản lý nhân sự toàn diện (SAP SuccessFactors tích hợp VnResource HRM PRO) cho các doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ mới?

    Trong phần này, ông Thái Bình Quý trình bày về vấn đề: trải nghiệm toàn diện của của nhân viên trong tổ chức sẽ như thế nào, cũng như làm thế nào để triển khai và ứng dụng  giải pháp quản lý nhân sự toàn diện (SAP SuccessFactors tích hợp VnResource HRM PRO) cho các doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ mới.

    Bên cạnh đó, ông Hoàng Kim Phước và ông Trần Hoàng Đức Phương đã trực tiếp demo việc quản lý nhân sự trên SAP SuccessFactors sẽ như thế nào để mang lại cái nhìn trực quan về SAP SuccessFactors.

    Qua buổi webinar này, VnResource & SAP hy vọng mang tới một góc nhìn mới cho doanh nghiệp trong việc tái cơ cấu để  quản trị nhân sự hiệu quả hơn cũng như việc làm thế nào ứng dụng SAP SuccessFactors để tiến vào thời kỳ bình thường mới với sự chuẩn bị tốt nhất.

    Nếu cần tư vấn về phần mềm SAP SuccessFactors cũng như HRM Pro, Anh Chị có thể liên lạc theo số hotline: 0949 288 877

    The post QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HIỆU QUẢ TRONG THỜI KỲ BÌNH THƯỜNG MỚI appeared first on VnResource Blog.

    Blog Nhân sự
    14/12/2020 (0)

    Môi trường làm việc ở Mỹ và Trung Quốc

    Đây là một đoạn trích trong cuốn 42 năm làm ăn ở Mỹ và Trung Quốc của Alan Phan, mình thấy rất thú vị vì nó nói rõ sự khác biệt giữa môi trường làm việc, văn hóa và cả thái độ làm việc giữa người phương Tây và người châu Á nói chung.

    Trong các cuộc họp ở Mỹ, ngay cả cô thư ký trong công ty vốn chỉ có nhiệm vụ ghi chép lại nội dung cuộc họp cũng có quyền và thích đứng lên góp ý kiến về… chiến lược của công ty. Ngược lại, từng tham gia nhiều cuộc họp ở các công ty Trung Quốc, tôi ít thấy ý kiến của nhân viên, mà phần lớn đề tài thảo luận dựa trên sự chủ động của lãnh đạo (nói và nói).

    Chính vì lối văn hóa khác biệt này, khi bước vào một công ty ở Trung Quốc, tôi lập tức được nhân viên lễ phép cúi chào. Còn ở Mỹ, nhìn thấy tôi đi vào, nhân viên còn gác chân lên ghế nói chuyện riêng tư qua điện thoại, chứ đừng nói đến chuyện chào hỏi.

    Bản thân mình cũng đã trải nghiệm qua việc này. Trong các cuộc họp hoặc tranh luận giữa các thành viên trong công ty, dù không phải chuyên môn của mình (frontend) thì mình vẫn thoải mái nhảy vào tranh luận hoặc đưa ra ý kiến. Và tất cả mọi người đều rất lắng nghe.

    Đây cũng là một điểm thuận lợi khi bạn muốn chủ động thể hiện khả năng của mình, và đạt được lòng tin của mọi người. Trong trường hợp của mình thì sau vài lần nhảy vào góp ý như vậy, bây giờ mình luôn được chủ động mời vào tham gia các buổi họp khi đưa ra quyết định về kĩ thuật trong team.

    Tiếp.

    Nhưng bù lại, tôi có thể khẳng định, năng suất làm việc của nhân viên Mỹ gấp khoảng năm lần nhân viên Trung Quốc trong cùng một lĩnh vực.

    Tôi có thuê một kỹ sư Mỹ làm việc tại nhà máy ở Trung Quốc. Khi máy hỏng, anh ta miệt mài sửa chữa cho bằng được, dù lúc đó đã là 11 – 12 giờ đêm. Một kỹ sư Trung Quốc khác ở đây sẽ về đúng 5h30 chiều dù công việc chưa xong.

    Bên Mỹ, khi chọn nhân viên, tôi thích nhân viên Mỹ gốc Trung Quốc, bởi họ đạt được cả hai điều: hiệu suất và lễ phép.

    Cái này thì cũng đúng luôn.

    Thái độ làm việc của mấy bạn bên này rất nghiêm túc. Tinh thần trách nhiệm cực kỳ cao. Một phần cũng vì văn hóa bên này, chuyện hình ảnh và uy tín là rất quan trọng, mà để tạo dựng được hình ảnh tốt của bản thân, không có cách gì khác ngoài việc thể hiện qua công việc.

    Nói đi cũng phải nói lại, bản thân mình cố gắng thôi vẫn chưa đủ, quan trọng là ở giới lãnh đạo trong công ty, họ cũng rất lưu ý nếu có ai làm việc cống hiến, hoặc có ai làm việc lười biếng, cẩu thả. Chỉ có điều họ không nói ra, nhưng mọi thứ vẫn được ngấm ngầm ghi nhận.

    Về chuyện năng suất làm việc của người Mỹ so với người Trung Quốc (hay châu Á nói chung) thì mình không có bình luận gì. Đa số những nhận xét của người phương Tây (hoặc như bác Alan Phan, là chủ doanh nghiệp phía Mỹ) về nhân viên ở châu Á, là mối quan hệ kiểu “làm thuê”, mà bản tính dân châu Á thì ăn chắc mặc bền, người ta thuê mình làm bao nhiêu, mình chỉ làm bấy nhiêu đó thôi, để còn về lo cho gia đình và vợ con nữa, cho nên mới có chuyện “đúng 5h30 đi về”. Còn đâu những thứ như công việc, hay lợi ích công ty, vốn đã nằm ngoài scope của một người “đi làm thuê’ rồi.

    Chính vì vậy mà nhìn nhận của phần lớn các ông chủ phương Tây với người làm công ở châu Á (kể cả Ấn Độ, Trung Quốc, Việt Nam,…) đều không tốt đẹp gì mấy.

    Còn bản thân người châu Á khi đi ra các nước phương Tây làm việc, họ làm việc rất hăng máu. Một phần là để chứng tỏ bản thân trong mắt đồng nghiệp và người quản lý, cộng thêm bản tính chịu khó và cần cù, thông minh, đa số kết quả là về năng suất, họ không thua kém gì dân bản xứ, có khi còn vượt trội hơn. Và vì mang trong mình dòng máu châu Á, người ta ít khi ca thán hay đòi hỏi, ý kiến này nọ (thực ra là quen cái nếp sống ở nhà), đâm ra lại được lòng nhà quản lý hơn mấy anh bạn Tây.

    Bản thân mình khi vào công ty, vì quen với cách hành xử khi còn ở Việt Nam, khi sếp hỏi cần gì không, mình chỉ yêu cầu 1 cái laptop và 1 cái màn hình, còn mấy anh bạn trong team thì nào là màn hình đôi, bàn standing desk, giá đỡ laptop, đèn bàn, fidgets… đủ kiểu :)) giờ nghĩ lại thấy mình dại ghê luôn 🙁

    Nguồn bài viết: thefullsnack.com

    Blog Nhân sự
    05/12/2020 (0)

    Xúc phạm nghề nghiệp

    xúc phạm nghề nghiệp
    ảnh: fudozon.com

    Một anh chàng ngồi một mình trong góc quán rượu, uống tì tì suốt ba giờ liền. Đột nhiên, anh ta nhảy dựng lên và gào to cho cả quán cùng nghe: “Tất cả bọn luật sư đều là đồ chăn lừa”.

    Anh ta ngồi xuống và định dốc hết chỗ rượu còn lại thì một anh chàng to cao vạm vỡ tiến đến gần rồi chẳng nói chẳng rằng đấm cho anh ta một trận túi bụi cho đến khi anh ta chỉ còn là một đống bùi nhùi.

    Một người phục vụ liền hỏi anh chàng cao to:

    – Tôi đoán ông là một luật sư?

    – Không – anh ta trả lời – Tôi là một người chăn lừa.

    Blog Nhân sự
    12/11/2020 (0)

    Hội chứng Ế

    “Ế là một tình trạng thiếu hụt không bù đắp đối tượng để chia sẻ cảm xúc, tình cảm, và những nhu cầu tâm lí và sinh lí khác, kéo dài trong một khoảng thời gian đủ lâu so với nhu cầu của bản thân hoặc so với quần thể chung trong xã hội, được xác định bằng những dấu hiệu thay đổi về hành vi, cảm xúc, tư duy, nhân cách hoặc không phù hợp với quần thể chung trong xã hội”

    A – Đại cương

    Định nghĩa: “Ế là một tình trạng thiếu hụt không bù đắp đối tượng để chia sẻ cảm xúc, tình cảm, và những nhu cầu tâm lí và sinh lí khác, kéo dài trong một khoảng thời gian đủ lâu so với nhu cầu của bản thân hoặc so với quần thể chung trong xã hội, được xác định bằng những dấu hiệu thay đổi về hành vi, cảm xúc, tư duy, nhân cách hoặc không phù hợp với quần thể chung trong xã hội”.

    Ế (Alone Syndrome, AS) là một hội chứng lâm sàng không đặc hiệu cho bệnh nào, xuất hiện ở mọi đối tượng với tần suất như nhau, trên nền một bệnh nhân có nhiều yếu tố nguy cơ hoặc nhiều khi không phát hiện được yếu tố nguy cơ nào. Tiên lượng bệnh rất thay đổi, và điều trị cũng rất phức tạp phụ thuộc vào từng bệnh cảnh.

    B – Sinh lí bệnh

    Ế được phân loại thành hai nhóm:

    – Ế nguyên phát: cả đời chưa có một mống nào yêu.

    – Ế thứ phát: ế xuất hiện sau một sang chấn. Các sang chấn thường gặp bao gồm: sau chia tay, sau phơi nhiễm với tin đồn thất thiệt, sau phơi nhiễm với học tập cường độ cao trong thời gian kéo dài…

    Ế nguyên phát thường xuất hiện trên nền các yếu tố nguy cơ:

    – Thiểu năng dung nhan bẩm sinh.

    – Thiểu năng muối hoặc/và iod bẩm sinh (hai rối loạn này rất hay đi cùng nhau).

    – Các thể nhân cách tiềm năng: thể chảy nước, thể gàn, thể thích gây chú ý, thể thao cuồng, thể bán cá…

    – Rối loạn dạng thiên tài: hình thành một hàng rào miễn dịch không đặc hiệu cản mọi tấn công ngoại lai của thần Cupid.

    Đôi khi, ế là do … số nó phải thế. Yếu tố nguy cơ có thể tìm được ra trong Tử Vi, Tứ Trụ, Chiêm tinh học, Tarot, … hí hí hí 

    Các rối loạn này nhìn chung ngăn cản các chất giải ế xâm nhập vào cơ thể. Phơi nhiễm kéo dài có thể dẫn tới hội chứng tận (FA Syndrome).

    C – Lâm sàng

    Các biểu hiện điển hình của ế bao gồm:

    – Hội chứng rối loạn hành vi: do vô công rồi nghề. Ví dụ: viết rất nhiều note , trong ngày Valentine ngồi post status chằng chịt, tối thứ bảy ngồi xem phim một mình, lao đầu vào học tập và công việc không biết mệt mỏi, đổi avatar thường xuyên, chat với tất cả mọi người, đi shopping thường xuyên, đòi hỏi thái quá … Hành vi FA: đặt relationship status với bản thân, hoặc thay đổi relationship status liên tục, post stt nói hoặc note giả vờ nói về một người yêu nào đó, nhưng người yêu đó thực chất là nghề nghiệp, công việc, môn học, phim ảnh…

    bài tập luật, kinh tế đại cương
    Muốn dìm hàng là phải thế này. Bạn mình bảo tại sao mày chả bao giờ nghiêm túc được, mình bảo chả tội gì phải giữ gìn hình tượng cho nó “táo bón” khổ thân ra. Ảnh ăn cắp từ facebook của HungDr Ngo Duc


    – Hội chứng rối loạn cảm xúc: tùy vào từng cá thể, có thể là trầm cảm trường diễn, hưng cảm trường diễn, rối loạn cảm xúc lưỡng cực, hoặc các đợt biến loạn khí sắc chớp nhoáng…

    – Hội chứng rối loạn tư duy: ban đầu có thể không rõ ràng, sau xuất hiện các hoang tưởng tự buộc tội, hoang tưởng hận thù, hoang tưởng ghen tuông, hoang tưởng vĩ cuồng, hoang tưởng tí hon … Nhìn chung, khi hoang tưởng đã được thành lập vững chắc, bệnh nhân rất khó điều trị.

    – Hội chứng rối loạn nhân cách: đi từ nhân cách này sang nhân cách khác, lúc rất hiền lành nhã nhặn, lúc lại đanh đá ghê gớm, lúc thì lạnh lùng cô độc, lúc lại thân thiện thái quá…

    – Hội chứng tự thỏa mãn bản thân: tự thỏa mãn về mặt tâm ní, và … xinh ní 

    Các dạng nguy hiểm:

    – FA syndrome: Hội chứng ế ở giai đoạn tận, không điều trị được.

    – Ế thứ phát trên nền ế nguyên phát (secondary alone superimposed on chronic primary alone syndrome): gia tăng mức độ nặng của ế; dễ tổn thương vĩnh viễn không hồi phục dẫn tới FA syndrome.

    D – Chẩn đoán

    Bảng điểm ước tính của Hội Ế Theo Xu thế (Trend-based Alone Organization Estimation – TAO-E) cung cấp 5 đánh giá sau cho bác sĩ lâm sàng. Mỗi câu hỏi được chấm từ 0 đến 3 điểm.

    1. Mức độ rối loạn hành vi: không rối loạn – xuất hiện hành vi vô công rồi nghề – vô công rồi nghề thường xuyên – các hành vi FA.

    2. Mức độ rối loạn cảm xúc: không rối loạn – thay đổi khí sắc – hưng cảm hoặc trầm cảm rõ – biến loạn khí sắc liên tục / trầm cảm nặng.

    3. Mức độ rối loạn tư duy: không rối loạn – tư duy có nội dung sai lệch nhưng còn đả thông được – hoang tưởng (một loại) – hoang tưởng đa dạng.

    4. Mức độ rối loạn nhân cách: không rối loạn – một loại hình nhân cách – hai loại hình nhân cách đối nghịch – > 2 loại hình nhân cách hoặc hai loại hình nhân cách không đối nghịch cùng tồn tại song song.

    5. Mức độ tự thỏa mãn bản thân: không phải tự thỏa mãn – tự thỏa mãn một vấn đề (TL hoặc SL) – tự thỏa mãn hai vấn đề (TL và SL) – tự thỏa mãn nhưng không thấy thỏa mãn.

    Tổng: 0-2: không ế; 3-4: dọa ế; 5-7: ế nhẹ; 8-10: ế trung bình; 11-13: ế nặng; 14-15: FA syndrome.

    TAO-E của người viết bài này là 6 điểm. Em ở mức ế nhẹ 

    E – Điều trị

    – Điều chỉnh các rối loạn: tốt nhất nên gặp các chuyên gia tâm lí (và sinh lí ) để được điều chỉnh 

    – Đối với ế thứ phát, cần loại bỏ các nguyên nhân gây ế: cải chính tin đồn, giảm bớt khối lượng học tập, công việc … Riêng với sang chấn tâm lí, cần tích cực động viên bệnh nhân rằng “ngày mai trời lại sáng”, “khi một cánh cửa đóng lại thì nhiều cánh cửa mở ra blah blah blah” … Hiệu quả điều trị thường thấp.

    – Đối với ế nguyên phát, cần thay đổi các yếu tố nguy cơ: đến Thu Cúc gặp Chung chim, đi chơi với những hội tinh tế…

    – Đi xem bói 

    – Ngồi chờ định mệnh và không ngừng tin tưởng.

    bài tập luật, kinh tế đại cương
    Phác đồ xử trí Ế


    F – Tiên lượng

    Bảng điểm đo lường ước tính của Học viện Ế (Estimating Measure of Alone Institute – E-MAI) cung cấp đánh giá sau cho bác sĩ lâm sàng.

    – Chia tay người yêu:
    · Tồn dư cảm xúc còn < 10%: 1 điểm
    · Tồn dư cảm xúc còn > 10%: 2 điểm
    · Rất nhiều người yêu: 4 điểm

    – Tin đồn:
    · Không thất thiệt: 1 điểm
    · Thất thiệt: 2 điểm

    – Học tập công việc căng thẳng:
    · Tự cân bằng được: 1 điểm
    · Không tự cân bằng được: 2 điểm

    – Thiểu năng dung nhan, muối, iod:
    · 1 loại, còn bù: 1 điểm
    · 1 loại, mất bù: 2 điểm
    · >1 loại: 4 điểm

    – Các thể nhân cách nguy cơ:
    · 1 loại: 1 điểm
    · >1 loại: 3 điểm

    – Xuất hiện hoang tưởng: 3 điểm

    – Rối loạn dạng thiên tài: 4 điểm

    Tổng điểm: 0-2: hồi phục tốt; 3-6: khả năng hồi phục hoàn toàn 50%; 7-9: khả năng hồi phục hoàn toàn 10%; >=10: rất khó hồi phục.

    E-MAI của em là 3 điểm, khả năng hồi phục hoàn toàn 50%. Nghĩa là xác suất là trong tương lai tôi sẽ khỏi ế là 50%, yeah  

    Blog Nhân sự
    22/09/2020 (0)

    Giờ lâm chung của Alexander Đại đế

    Trong giờ phút lâm chung, Alexander Đại đế triệu tập các cận thần của mình và nói với họ 3 điều ước cuối cùng của ông:

    Hãy để các ngự y giỏi nhất khiêng quan tài của ta.

    Hãy rải tài sản của ta, bao gồm tất cả tiền, vàng, kim cương, đá quý trên đường đến nghĩa trang.

    Hãy để đôi bàn tay của ta được thả lỏng và để nó bên ngoài cho tất cả mọi người thấy.

    Một trong những vị tướng của ông đã rất bất ngờ trước những yêu cầu bất thường này nên đã yêu cầu Alexander giải thích. Alexander Đại đế đáp lại:

    Ta muốn các ngự y giỏi nhất khiêng quan tài của ta để chứng minh rằng, khi đối mặt với cái chết, ngay cả những ngự y giỏi nhất trên thế giới cũng không có sức mạnh cải tử hoàn sinh

    Ta muốn rải hết tiền vàng trên đường để muốn mọi người biết rằng, sự giàu có về vật chất có được trên Trái Đất này thì sẽ phải ở lại Trái Đất.

    Ta muốn bàn tay ta đung đưa trong gió, để muốn mọi người hiểu rằng, chúng ta đến với thế giới này bằng hai bàn tay trắng, thì chúng ta rời thế giới này cũng với hai bàn tay trắng. Chúng ta sẽ không còn gì, sau khi tài sản quý giá nhất của chúng ta đã cạn kiệt đó là SỨC KHOẺ và THỜI GIAN.

    Nguồn: Sưu tầm

    Blog Nhân sự
    27/04/2020 (0)

    Những từ tiếng anh quen thuộc trên mạng xã hội hiện nay

    Ngày nay, hầu hết mọi người đều biết và sử dụng thường xuyên các mạng xã hội như Facebook, Twitter, Linkedin, Medium, Tumblr… Kéo theo đó là sự xuất hiện của rất nhiều các từ ngữ mới. Vì vậy, để nhanh chóng hòa nhập với cộng đồng, chúng ta cần phải cập nhật thường xuyên cập nhật.

    Dưới đây, là một số từ tiếng anh quen thuộc hay được sử dụng trên mạng xã hội:

    Bio

    “Bio” là phần thông tin hay tài khoản cá nhân của bạn, đưa ra mô tả ngắn gồm bạn là ai, tài khoản của bạn là gì.

    Direct message

    “Direct message” là công cụ mọi người có thể tương tác với bạn trực tiếp trên mạng xã hội, khác với việc tag ai đó vào bài đăng hoặc bài viết trên tường (thường để công khai).

    To go viral

    Khi một thứ gì đó phổ biến và lan truyền nhanh chóng, chúng ta có thể nói rằng nó “has gone viral”.

    “Viral” là tính từ mang nghĩa giống virus, gây ra bởi virus. Tuy nhiên, nếu virus lan truyền qua người hoặc máy tính là dấu hiệu xấu, nội dung “go viral” trên mạng xã hội thường mang ý nghĩa tích cực.

    E-book

    “E-book” là cuốn sách chỉ tồn tại trên internet hoặc trong thiết bị điện tử của bạn. Những cuốn sách này có thể tải về từ nhà xuất bản hoặc được mua với giá rất rẻ.

    Troll

    Trong truyện cổ dành cho trẻ em ở khu vực Scandinavie (châu Âu), “troll” thường có nghĩa là người khổng lồ hoặc người tí hon có phép thuật, sống dưới những cây cầu. Tuy nhiên, “a troll” trên mạng xã hội là một người cố ý gây tranh cãi ở phần bình luận. Thông thường, họ có thể không tin vào những gì mình nói mà chỉ đơn giản thích tranh cãi.

    Hater

    “A hater” là người luôn đưa ra ý kiến tiêu cực về người khác, có thể bắt nguồn từ sự ghen tị hoặc sự chán nản. Lời khuyên dành cho người dùng mạng xã hội là phớt lờ những người này.

    Fans

    “Fans” là thuật ngữ mô tả những người thích những trang kinh doanh trên Facebook.

    Vlogger

    Khi việc quay video trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết, nhiều người chuyển sang viết blog bằng hình ảnh, âm thanh thay vì con chữ. Mỗi blog dạng này được gọi là vlog, và người sản xuất nó là “vlogger”.

    Những vlogger nổi tiếng thường có hàng triệu fan và thậm chí thu hút nhiều lượt xem hơn các chương trình truyền hình.

    Followers

    “Followers” tương tự với fans. Dù followers vừa theo dõi một doanh nghiệp trên mạng xã hội mà họ thích (ví dụ về một cửa hàng hoa đăng ảnh những bó hoa đẹp hay một công ty du lịch đăng những bức ảnh phong cảnh tuyệt vời), họ cũng vừa có thể theo dõi một cá nhân nào đó đăng những bài viết, bức ảnh thú vị hoặc một blogger viết về các chủ đề thu hút.

    Meme

    Những hình ảnh hài hước, có thể kèm chữ trên đó được gọi là meme. Nó chứa nội dung khiến mọi người bật cười, do đó dễ “go viral”.

    GIF

    “GIF” là từ viết tắt của Graphics Interchange Format và hiểu đơn giản nó giống như một hình ảnh động. Mọi người thường tạo những GIF vui nhộn về bất cứ thứ gì từ động vật cho đến những người nổi tiếng.

    Mash-up

    Lấy những phần tốt nhất của thứ này ghép với thứ kia, bạn có một bản “mash-up”. Nó có thể là nhân vật từ những bộ truyện tranh hay hai bài hát không liên quan. “Mash-up” khiến nhiều người thích thú vì sự mới mẻ và sáng tạo.

    The blogosphere

    Khi các tờ báo và đài truyền hình đang đề cập đến một vấn đề, người ta nói vấn đề đó “in the media”. Khi giới blogger nói về nó, cụm từ thích hợp là “in the blogosphere”.

    Live streaming

    Là tính năng tải video lên Internet và ngay lập tức mọi người có thể xem được điều gì đang diễn ra tại thời điểm đăng tải. Nội dung của live streaming chính là được truyền đi từ thời điểm thực.

    Selfie

    Hiện nay, đây là một trong số những hiện tượng phổ biến nhất trên toàn cầu. Selfie nghĩa là dùng thiết bị cầm tay để chụp hình chính mình. Các điện thoại đều đã trang bị tính năng này bằng cách tạo nút nhấn trên điện thoại để chuyển đổi ống kính máy ảnh, nhờ đó, bạn có thể nhìn thấy mình khi chụp.

    AMA

    Viết tắt của “ask me anything”, đây là một phần bắt nguồn từ mạng xã hội Reddit nhưng hiện đã xuất hiện ở khắp nơi. Với AMA, người dùng đồng ý trả lời mọi câu hỏi từ người khác. Đó là cách để cộng đồng cùng chia sẻ kiến thức và kết nối với nhau.

    Clickbait

    Khi lướt mạng xã hội, đôi khi bạn bắt gặp những tiêu đề rất hấp dẫn, chẳng hạn “Tôi đã bắt đầu viết một bài báo về tiếng Anh, bạn không tin được chuyện gì xảy ra tiếp theo đâu!”. Những tiêu đề hoặc hình ảnh nhằm khiến người khác tò mò click được gọi là “clickbait”. Nó thường có ý nghĩa tiêu cực bởi nội dung chính không đáp ứng mong đợi của người xem.

    Hashtag

    Một số người hiểu chính xác cách sử dụng, một số người khác thì không. Dùng hashtag trước cụm từ nhất định giúp nội dung bạn quan tâm được số hóa, tìm kiếm và tìm thấy trên mạng, dù là hình ảnh, bài đăng hoặc video.

    Trending

    Đây là cách nói điều gì đó đang phổ biến trên mạng, có thể là để mô tả về người hay chủ đề nào đó. Trending nghĩa là mọi người tại một thời điểm nhất định nào đó đang thảo luận, bàn tán hay chia sẻ nội dung liên quan đến một chủ đề bất kỳ làm họ quan tâm.

    Mạng xã hội đã, đang và sẽ tiếp tục phát triển, chi phối mạnh mẽ đời sống thời đại. Vì vậy, chúng ta phải thường xuyên cập nhật những trào lưu, từ ngữ mới để hiểu và sử dụng trong giao tiếp, bắt kịp với cuộc sống số hóa hiện đại ngày nay.

    Blog Nhân sự
    11/04/2020 (0)

    20 cách thưởng thức café độc đáo trên thế giới (Phần 2)

    Người Việt Nam có thói quen nhâm nhi tách cà phê và đọc báo vào mỗi buổi sáng, còn thế giới người ta thưởng thức cà phê như thế nào?

    Đọc thêm: 20 cách thưởng thức café độc đáo trên thế giới (Phần 1)

    11. Cafe Bombon – Tây Ban Nha

    Cafe Bombon - Tây Ban Nha

    Cafe Bombon lừng danh của Tây Ban Nha sẽ rất thích hợp cho những người thích vị ngọt, vì thức uống này thường được cho thêm nhiều sữa đặc. Công thức truyền thống của cafe Bombon chỉ bao gồm cà phê espresso và sữa đặc với tỷ lệ 1:1

    12. Cà phê Ailen – Ai Len

    Cà phê Ailen - Ai Len

    Cà phê Ai-len chính hiệu là sự pha trộn của một chút whiskey, cà phê đen, kem tươi đánh bông và một chút cảm hứng. Bí quyết chế biến của các món đồ uống ngon thường rất khó kiếm, nhưng cách chế biến cà phê Ai-len lại được ghi lại rất cụ thể.

    13. Wiener Mélange – Áo

    Wiener Mélange - Áo

    Được đặt tên theo thành phố Wiener Melange của Áo, thức uống từa tựa như cappuchino, được pha trộn giữa espresso đậm đặc, sữa nóng và bọt sữa, có thể cho thêm lòng đỏ trứng gà, đường và kem tươi.

    14. Café au lait – Pháp

    14. Café au lait - Pháp

    Người ta pha café au lait bằng cách thêm sữa nóng vào cà phê espresso “gấp đôi” (espresso doppio). Đây là loại cà phê yêu thích của người dân nước Pháp vào mỗi buổi sáng.

    15. Cà phê gia vị – Ma-rốc

    Cà phê gia vị - Ma-rốc

    Tại Ma rốc, người dân ưa chuộng pha cà phê với thảo quả, tiêu đen, quế, đinh hương, và hạt nhục đậu khấu…

    16. Cà phê Cubano – Cuba

    Cà phê Cubano - Cuba

    Còn được gọi là cafecito, cà phê Cubano có nguồn gốc cổ điển là cà phê Ý. Tách cà phê Cuba thường nhỏ nhưng nó lại khá đậm đặc. Bạn có thể cho thêm chút đường vào để giảm bớt độ đậm của nó.

    17. Cà phê Pharisäer – Đức

    Cà phê Pharisäer - Đức

    Cà phê Pharisäer là sự kết hợp hoàn hảo giữa cà phê đen, kem sữa tươi và rượu rum. Nhằm “uống rượu chui” mà người Đức đã phát minh ra loại cà phê này trong thời kỳ các loại đồ uống có cồn bị chính quyền kiểm soát gắt gao.

    18. Cà phê Mazagran – Bồ Đào Nha

    Cà phê Mazagran - Bồ Đào Nha

    Cà phê Mazagran là món cà phê đá được làm từ cà phê espresso và chanh hoặc soda chanh, được tiêu thụ rộng rãi ở Bồ Đào Nha và một số khu vực của Pháp. Cà phê Mazagran có nguồn gốc ở Algeria, nhưng người Bồ Đào Nha bắt đầu thêm gia vị, chế biến để Mazagran trở nên đặc biệt hơn.

    19. Cà phê Qahwa – Ả-rập Xê-út

    Cà phê Qahwa - Ả-rập Xê-út

    Cà phê Saudi, “Al-Qahwa” được làm từ hạt cà phê rang rất nhẹ hoặc nặng từ 165°C đến 210°C cùng bạch đậu khấu, đây là một thức uống truyền thống trong văn hóa Ả Rập. Theo truyền thống, nó được rang ở nhà, nghiền, pha và phục vụ ngay cho khách.

    20. Yuenyeung – Hong Kong

    Yuenyeung - Hong Kong

    Đến Hong Kong bạn nhất định phải thử loại cà phê Yeun Yeung này. Một ly Yeun Yeung thường được pha 50% cà phê cùng 50% yến mạch hoặc trà sữa, vị nhẹ nhàng khá ngon miệng.

    Blog Nhân sự
    08/04/2020 (0)

    20 cách thưởng thức café độc đáo trên thế giới

    Người Việt Nam có thói quen nhâm nhi tách cà phê và đọc báo vào mỗi buổi sáng, còn thế giới người ta thưởng thức cà phê như thế nào?

    1. Kaffeost – Phần Lan

    Cà phê nóng được đổ lên các viên Juustoleipä (phô mai đông lạnh) ở Phần Lan. Mặc dù nghe có vẻ không hấp dẫn, nhưng người dân Phần Lan rất yêu thích sự kết hợp độc đáo này.

    2. Türk Kahvesi – Thổ Nhĩ Kỳ

    Türk Kahvesi - Thổ Nhĩ Kỳ

    Cà phê được đun sôi trong một chiếc cốc đồng được gọi là cezve. Cà phê Thổ Nhĩ Kỳ đặc biệt ở chỗ nó không được lọc bã, và nó chìm xuống đáy ly. Đúng vậy, bạn sẽ trúng phải cặn nếu uống hết ly cà phê.

    3. Yuanyang – Malaysia

    Yuanyang - Malaysia

    Loại thức uống tạo năng lượng này bạn có thể uống nóng hoặc lạnh, có ba phần cà phê đen và bảy phần trà sữa kiểu Hong Kong – một hỗn hợp của trà đen và sữa.

    4. Flat White – Úc

    Flat White - Úc

    Flat White là một loại cà phê Espresso được làm như Cappuccino nhưng không có socola rắc.

    5. Frappé – Hy Lạp

    Frappé - Hy Lạp

    Được làm đại diện cho Nescafé năm 1957, frappé là một loại nước giải khát phổ biến vào mùa hè ở Hy Lạp, bao gồm cà phê hòa tan cùng lớp bọt sữa.

    6. Espresso Romano – Ý

    Espresso Romano - Ý

    Để có được một tách Espresso “chính hiệu” thì người ta phải rang những hạt café sẫm màu rồi xay rất nhuyễn, sau đó được pha chế bằng cách dùng nước nóng nén dưới áp suất cao.

    7. Cà phê phin – Việt Nam

    Cà phê đá - Việt Nam

    Việt Nam nổi tiếng với tách cà phê phin đậm đặc, cà phê rang chín, nhỏ từng giọt chậm rãi qua phin, vài ba muỗng đường, viên đá mang đến hương vị mạnh mẽ, hoàn toàn mới mẻ.

    8. Café de Olla – Mexico

    Café de Olla - Mexico

    Cà phê Mexico là sự kết hợp giữa hương thơm của quế và piloncillo – một dạng đường mía chưa tinh chế có mùi giống như đường mật. Cà phê Mexico thường được đựng trong cốc đất sét đỏ nung, ngọt ngào và nóng ấm.

    9. Café Touba – Senegal

    Café Touba - Senegal

    Loại thức uống truyền thống nổi tiếng của Senegal có hương vị đặc trưng. Là sự kết hợp hoàn hảo của nhiều loại hạt trong đó có hạt tiêu Guinea và một chút đinh hương, nhục đậu khấu cùng với hạt cà phê.

    10. Cafezinho – Brazil

    Cafezinho - Brazil

    Cafezinho nghĩa là “chút cà phê” được pha rất đặc và rót vào chừng 1/3 chiếc tách nhỏ, khá giống với espresso nhưng có điều được cho vào nhiều đường để giảm bớt độ đậm đặc. Cafezinho là thức uống phổ biến nhất của người dân địa phương ở Brazil.

    Xem tiếp: 20 cách thưởng thức café độc đáo trên thế giới (Phần 2)

    Blog Nhân sự
    08/04/2020 (0)

    10 Bí quyết giúp tiền đẻ ra tiền của người Do Thái

    Chúng ta điều biết rằng người do thái là một dân tộc thông minh nhất trên thế giới, trong việc quản lí tiền bạc những con người mang dòng máu do thái cũng rất cừ khôi, họ chú trọng đến vấn đề tiền đẻ ra tiền và không ngừng gia tăng tài sản của họ lên gấp nhiều lần

    1. Tiết kiệm tiền không bằng kiếm ra tiền

    Người do thái cho rằng tiết kiệm tiền là cần thiết nhưng quá tiết kiệm là điều có hại, kiếm tiền đưa đồng tiền vào lưu thông, tiêu tiền cũng có phần kích thích nền sản xuất xã hội, những người do thái giàu có thường đến ăn ở các nhà hàng cao cấp, gọi những món ăn đắt tiền, họ quan niệm rằng bủn xỉn keo kiệt là biểu hiện của nghèo khổ, vấn đề ở chỗ trong kinh doanh họ là người biết tiết kiệm chi phí nhất, chỉ khi cầm chắc thắng lợi trong kinh doanh người do thái mới tiêu tiền phóng khoáng.

    2. Không để tiền ngủ ở ngân hàng

    Các nhà kinh doanh do thái có một bí quyết rất độc đáo, đó là “ Tiền Đẻ Ra Tiền “ chứ không phải tiết kiệm đẻ ra tiền, vì thế họ có tiền cũng không gởi ngân hàng, họ tính toán tiền lãi ở ngân hàng sẽ không bằng giá trị vật giá luôn tăng lên với nhịp độ lớn hơn. Do đó, đầu tư tiền vào những công việc làm ăn sẽ có lãi hơn nhiều, ngày nay họ tiêu dùng tiền đầu tư vào các doanh nghiệp, đôi khi họ cũng gởi tiền vào các ngân hàng nhưng đó chỉ là nơi giữ hộ tiền cho họ mà thôi, Người do thái khuyên rằng nếu muốn tiền để ra tiền thì phải chủ ý đến 3 điểm sau :

    + Khéo phân tích tình hình thị trường: Đầu tư đồng tiền vào nhiều hạng mục có nhiều lãi nhất, người do thái rất giỏi tính toán, gởi tiền ngân hàng mỗi năm chỉ có lãi suất không quá 10%, còn mỗi vụ đầu tư có thể lãi được từ 10%, một năm quay vòng 4 lần sẽ có lãi suất 40% một năm, nếu đầu tư vào những hạng mục thích hợp hơn lãi suất có thể lớn hơn, đạt đến mức 100% một năm

    +Tăng Tốc Quay vòng đồng tiền: Vốn luyến đầu tư luôn có hạn, tìm cách quay vòng đồng tiền thật nhanh là phương pháp hữu hiệu nhất

    + Biết cách bảo đảm an toàn, hạn chế tối đa rủi ro:

    Làm ăn thì phải có quy tắc chặt chẻ, có hợp đồng chặt chẻ và cứ theo đó mà thực hiện

    Khi cần thiết họ còn có yêu cầu các đồi tác phải đảm bảo của ngân hàng, hoặc phải có tài sản thế chấp

    Như vậy sẽ hạn chế tối đa rủi ro và không bị mắc lừa, tuyệt đối không vì hám lợi mà bỏ qua các quy tắc an toàn

    3. Không ăn thóc giống

    Người do thái quan niệm có thể cho nhau vay thóc, chứ không thể đem thóc giống ra mà ăn, nhất thiết phải làm cho tiền đẻ ra tiền, tiền cũng là một thứ hạt giống để làm ra nhiều tiền hơn nữa, vì thế họ kinh doanh rất thận trọng không phí đồng tiền, tránh dùng đồng tiền vào những việc vô nghĩa

    Cốt lõi của nguyên lý “ Không Ăn Thóc Giống “ là phải giữa chắc vốn luyến rồi từ đó phải triển vốn lớn hơn nữa,

    4. Trí tuệ là vàng

    Trên thương trường cạnh tranh khóc liệt, muốn tiền sinh sôi nãy nở đòi hỏi bạn phải có đầu óc kinh doanh tinh khôn, không phải liều lĩnh thiếu suy nghĩ

    Thương nhân người Do Thái khi kiếm tiền thường nhấn mạnh việc chiến thắng bằng trí tuệ, kiếm tiền bằng đầu óc. Có nghĩa là những trí tuệ kiếm được tiền mới là những trí tuệ thực sự.

    5. Kinh buôn 3 tháng

    Người do thái cho rằng bất kể buôn bán gì, gặp khó khăn gì cũng đều cần kiên trì ít nhất 3 tháng, được gọi là “ kinh buôn 3 tháng “ . Trong 3 tháng đó thậm chí bị thua lỗ cũng phải dốc sức ra làm. Đi buôn bán không thể sốt ruột muốn ăn lớn ngay cần tiến bước vững chắc từ 0 đến có dần dần làm vụ này trót lọt mới mở đường làm vụ khác lớn hơn.

    Muốn kinh doanh làm giàu, dứt khoát phải có tinh thần kiên trì, người khác dừng lại mình vẫn tiến, người khác thất vọng chán nản, mình vẫn lạc quan tiếp tục chiến đấu, chỉ có như vậy mới kiếm được nhiều tiền hơn người khác. Tinh thần kiên trì phấn đấu bền bì đó là một nhân tố quan trọng giúp dân tộc do thái làm giàu

    6. Bí quyết 1+ 1> 2

    Có một người do thái đã dạy con mình “ khi người khác nói 1+1 =2, con phải nghĩ 1+ 1 > 2 “, khi chạy sang mỹ buôn bán đồng tại Houston

    – Ông bố hỏi con trai: bây giờ giá 1 cân đồng bao nhiêu tiền

    – Anh con trai trả lời: Dạ 35 xu ạ

    Ông bố nói: Cả bang Texas này mọi người đều biết cái giá đó, nhưng một người do thái con phải biết 1kg đồng phải có giá 350 xu , con cứ thử dùng 1 cân đồng để dùng tay nắm cửa xem có đúng như cha nói không ?

    Từ đó công việc kinh doanh của 2 bố con ngày càng phát đạt, tiền rồi cứ tiếp tục đẻ ra tiền, từ cân đồng giá 35 xu, họ biến nó thành dụng cụ có giá 350 xu, rồi lên đến 3500 xu

    Nhiều năm sau đó, người con trai đó đã trở thành chủ tịch hội đồng quản trị của Công Ty Mac Kaur

    7. Mỗi phút đáng giá 17$

    Người do thái rất quý trọng thời gian, coi thời gian quý hơn cả tiền bạc, họ cho rằng:

    + Đồng tiền có thể dành được, nhưng thời gian thì không

    + Đồng tiền có thể vay mượn được, thời gian thì không .

    + Đồng tiền có bao nhiều mình biết rõ, nhưng thời gian tồn tại của đời người còn bao nhiều không ai biết được.

    Một cụ ông do thái mỗi tháng kiếm được 200 ngàn $ đã tính toán chi li như sau:

    1 ngày làm việc 8 tiếng, kiếm được 8000$, chi ra mỗi phút là 17$

    Kết Quả: Ai quấy rầy họ 5 phút là đã làm họ mất 85$ rồi

    8. Quan hệ giúp tiền đẻ ra tiền

    Chìa khóa thành công trong kinh doanh làm ăn là mối quan hệ, người nào càng nhiều mối quan hệ làm ăn tốt cơ hội kiếm tiền càng tốt, vấn đề ở chỗ là hãy kết giao với những người ưu tú

    “ Ở với sói thì chỉ học được tiếng hú

    Ở với những người ưu tú sẽ học được nhiều điều tốt đẹp. “

    Andrew Carnegie, từ một kẻ tay không trở thành người giàu nhất nước Mỹ, đúc kết toàn bộ quá trình làm giàu của ông với một nguyên tắc: tìm kiếm những trí tuệ bậc thầy. Điều này có nghĩa là bạn hãy kết giao với những người tài năng có chung tầm nhìn với bạn vì nhiều bộ óc sáng tạo và thông thái luôn có sức mạnh hơn một người.

    Hơn nữa, chúng ta thường có xu hướng giống những người mà ta kết giao, đó là lý do tại sao người giàu thường kết giao với những người giàu khác. Không phải ngẫu nhiên mà người ta nói rằng “Tài sản của bạn phản ánh mức độ giàu có của những người mà bạn quen biết”.

    9. Biết tiêu tiền mới biết kiếm tiền

    Người do thái không tiếc tiền khi chi tiêu vào việc ăn uống để đảm bảo sức khỏe, Uống thuốc chữa bệnh, sữa chữa nhà cửa, xe cộ, mua sách cho con cái học hành. Người do thái quan niệm đánh bạc vừa mất tiền, vừa mất thời gian kiếm tiền, những kẻ đánh bạc thì không thể kinh doanh buôn bán. Người do thái đại kỵ kinh doanh theo kiểu đánh bạc “ Được ăn cả ngã về không “, chỉ cần một lần thất bại, mọi công lao đổ cả xuống sông xuống bể. Kinh doanh là sự tích lũy lâu dài, không phải một vài tháng mà giàu có. Người do thái quan niệm việc tiêu tiền nhất định phải tiêu, nhưng đừng hiểu lầm về việc tiêu tiền vào những việc hoang phí và vô bổ .

    Lời khuyên ở đây là tiêu tiền đúng chỗ, đúng lúc thì tiền mới có thể đẻ ra tiền

    10. Sống cần kiệm

    Rockefeller – Ông vua dầu khí thời kì khó khăn đã từng mua một cuốn sách “Cách để khiến mình trở nên giàu có”, nhưng bí quyết trong cuốn sách chỉ có 2 chữ “cần kiệm”, vì vậy ông đã sống và làm việc với sự cần mẫn, tiết kiệm đúng mực và đầu tư chuẩn xác cho vụ dầu khí nổi tiếng thế giới giai đoạn 1959 – 1965.

    Rockefeller – Ông vua dầu khí thời kì khó khăn đã từng mua một cuốn sách “Cách để khiến mình trở nên giàu có”, nhưng bí quyết trong cuốn sách chỉ có 2 chữ “cần kiệm”, vì vậy ông đã sống và làm việc với sự cần mẫn, tiết kiệm đúng mực và đầu tư chuẩn xác cho vụ dầu khí nổi tiếng thế giới giai đoạn 1959 – 1965.

    Nguồn: Way

    Blog Nhân sự
    08/04/2020 (0)

    Giá mà tiền biết xoạc nhau

    Tiền đẻ ra tiền là một triết lý trong kinh doanh. Giá mà tiền biết tự sinh sôi nãy nở như những vần thơ vui dưới đây thì con người sẽ không còn phải vất vả tranh nhau vì tiền nữa.

    Giá mà tiền biết xoạc nhau để tiền đẻ ra tiền

    Giá mà tiền biết xoạc nhau
    Xong rồi mang nặng đẻ đau hàng giờ
    Thì đời đã đẹp như thơ
    Năm trăm xoạc phát đẻ tờ hai trăm
    Hai trăm gạ gẫm một trăm
    Sinh ra một lũ tờ năm mươi ngàn
    Thế rồi con đống cháu đàn
    Chị em thoải mái xách làn sốp binh
    Năm trăm tiếp tục làm tình
    Hai trăm tiếp tục đi rình một trăm

    Một số câu nới vui về tiền

    Tiền không mang lại hạnh phúc cho những người…không có chúng!

    1. Sự phân chia tiền trên thế giới là điều hợp lý nhất bởi vì ai cũng kêu rằng mình không đủ tiền.

    2. Tôi có thể làm tất cả vì tiền thậm chí đó là…những việc tốt.

    3. Tôi không tham tiền – Nhưng nó làm thần kinh tôi bớt căng thẳng.

    4. Thật tồi tệ nếu bạn mất tinh thần, nhưng còn tồi tệ hơn nhiều nếu mất hết tiền!

    5. Tất cả những đồng tiền đều tốt nhất là những đồng tiền mặt.

    6. Cái gì không mua được bằng tiền thì có thể mua được bằng rất nhiều tiền!

    7. Nếu tiền không làm bạn hạnh phúc thì hãy đưa nó cho tôi.

    8. Tiền…??? Chưa thấy trong từ điển nhưng lại luôn có trong cuộc sống!

    9. Trước kia khi có tiền tôi thấy tiền là quan trọng nhưng bây giờ khi hết tiền rồi tôi thấy nó còn quan trọng hơn nhiều.

    10. Tiền bạc không thành vấn đề, vấn đề là có tiền hay không.

    11. Đồng tiền không phải vạn năng, nhưng không tiền thì vạn vạn bất năng.

    12. Tôi không cần tiền, tôi chỉ cần tình yêu…Nhưng không có tiền, tình yêu của tôi sẽ chết!

    13. Tiền không quan trọng…nhưng đó là ta đang nói về tiền của người khác!

    14. Không có tiền thì không thể sống, nhưng có tiền chưa chắc đã được sống.

    15. Sống được bằng những đồng tiền ít ỏi đó là 1 tài năng.

    16. Tiền không phải là thước đo chính xác nhất để đánh giá con người…nhưng hầu hết người ta lại sử dụng thước đo này.

    17. Tiền mang lại hạnh phúc với những người biết sử dụng chúng, biết dùng nó để đem đến niềm vui cho những con người bất hạnh.

    Blog Nhân sự
    08/04/2020 (0)

    CAFE MỘT MÌNH…KHOẢNG TRỜI RIÊNG ĐỂ THỞ!

    Những ngày cuối năm cũng khá nhiều việc, rồi cảnh năm hết tết đến, nghĩ về cuộc sống của mình hiện tại thấy cũng stress, nên muốn viết linh tinh tý….

    Tôi có sở thích ngồi café một mình, đó là lúc tôi cảm thấy thoải mái nhất, không cần bận tâm đến xung quanh như nào? họ đang làm gì? chỉ cần một ly café, một vài điếu 555 ngồi nhâm nhi hết cả buổi sáng từ nghe nhạc, đọc báo, lướt web, vào xem fb của những người bạn cũ để update tình hình, cắm đầu vào máy tính xem phim, tìm đọc linh tinh; rồi chán lại ngồi nghĩ vu vơ…. khiến mình cảm thấy khoảng thời gian đó thật yên bình… mình thích cái khoảng không đó thoải mái, thư giãn đầu óc, chẳng phải nghĩ ngợi gì nhiều.

    Có lẽ Café đã trở thành một thứ riêng trong tôi, café cũng như một người bạn tâm giao không vụ lợi mà tôi có thể xả mọi thứ, nghĩ ngợi đủ thứ mà không lo sợ điều gì, không phải lèo lái câu chuyện, không bị phán xét, bị toan tính thiệt hơn… Đôi khi, tôi thích đi café một mình hơn là đi café với những người để duy trì những mối quan hệ nửa vời bằng những câu chuyện sáo rỗng và nhiều khi do tôi cũng ích kỷ đến mức đi cafe một mình để không phải lắng nghe những lo âu, khó khăn của người khác.

    Cà phê một mình

    Cuối tuần rảnh, tôi sẽ dành cả buổi sáng bên ly cafe từ sáng sớm đến trưa thay vì trùm chăn ngủ tại phòng trọ, hay kéo nhau đi chơi xa, phượt, mua đồ. Bạn bè, có nhiều người bảo “sao mày có thể ngồi vậy đc nhỉ”, tôi cũng chẳng biết giải thích thế nào vì tôi chỉ biết là mình thích, nó cũng chỉ là thói quen khác thường một chút thôi.

    Thói quen café một mình hình thành trong tôi từ những ngày còn sống và làm việc tại Sài Gòn, hồi đó, thời tiết dễ chịu ngày nào tôi cũng dậy từ sáng  4h30, chạy bộ quanh khu nhà trọ 2,3 vòng, rồi tắm, đọc mấy trang sách rồi phi xe ra đường bờ kè ngồi café cùng mấy ông chú và ông anh họ vốn 2 ae tôi và họ là những người chẳng quen biết gì nhau nhưng ngồi một hôm, hai hôm đều nhìn thấy nhau rồi thành quen mặt rồi chào hỏi vài câu, rồi cứ thế sáng nào chúng tôi cũng gặp nhau rồi kể cho nhau nghe mọi chuyện, nói xấu chế độ, chửi nhà nước, quan chức, nói kể về chuyện đời, chuyện ngày xưa của mấy chú, rồi cầm tờ báo đọc chơi rồi mới chịu đi làm…. Cứ thế chẳng biết từ bao giờ, café một mình lại thành thói quen của tôi.

    Ở Hà Nội, các quán café không mở cửa sớm như vậy, cũng không có những người như thế; thời tiết cũng không nịnh người nên tôi cũng không còn thế nữa. Giờ đây, sáng nào đi làm cũng một ly sữa đá mang lên công ty vừa làm vừa nhâm nhi, và dần tôi phát hiện ra đó chẳng phải là do mình thèm mà là thói quen thôi, k có thì khó chịu, thấy cuộc sống thiếu đi thứ gì đó.

    Cà phê

    Ở đây, tôi cũng chưa tìm được người có sở thích giống tôi, có lẽ vì cuộc sống giờ mọi người vừa bận, vừa vội, với mọi người cũng có thể mọi người không thích café như tôi nên thay vì hẹn nhau, chờ đợi sắp xếp để đi cafe, tôi thích một mình vì ngồi bao lâu cũng được, chán thì về, đi lúc nào thì đi, không phải rộn ràng check in…

    Với tôi, việc chọn được quán Café mình thích rất quan trọng, phải từ không gian, nhân viên đến café, vì nó là điểm dừng chân, cafe là người bạn tri kỉ mỗi khi xuống tâm trạng tôi sẽ đến đó ngồi cafe một mình. Nhiều khi đến đó có cảm giác như ở nhà vậy.

    Quán café mà tôi thích nhất

    Ở Bắc Ninh là AHA Coffee (gần Mường Thanh);

    Ở Hà Nội: khi làm việc tôi thích ngồi ở The Coffee House (số 01, Thái Hà hoặc một quán ở đường Hoàng Cầu); còn ngồi chơi chơi một mình tôi hay đến Mị Café (số 05, Ngõ 105, Láng Hạ).

    Cafe một mình có lẽ hợp với những người sống hướng nội hay suy nghĩ. Đi café giống như tôi tự thưởng cho bản thân một ngày nghỉ phép vậy, dọn dẹp mọi lo toan mọi mệt mỏi của cơ thể, cân bằng lại nhịp sống.

    Café một mình không hẳn là vì cô đơn hay thích cô đơn, mà chỉ là muốn có không gian riêng trút bỏ nặng nề, áp lực cuộc sống để bạn có thời gian sống chậm lại một chút, nghĩ ngợi mọi chuyện tốt hơn, thấy cuộc sống của mình vẫn còn quá tươi đẹp, còn quá nhiều thứ có thể vươn tới, đạt được….

    Lâu lâu, tôi cũng tự hỏi nếu không đi cafe một mình thời gian đó tôi sẽ làm gì? Và thực lòng, tôi không trả lời được vì đó là thời gian hiếm hoi tôi có thể thực sự bình tĩnh, không vội để “tổng kết” bản thân.

    Café một mình là cô đơn?

    Không, chỉ là tôi đang tự tạo một khoảng trời riêng để thở thôi!

    Blog Nhân sự
    15/01/2020 (0)

    KPI là gì ? xây dựng KPI như thế nào cho hiệu quả ?

    KPI – Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc.

    Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân. Vậy xây dựng KPI như thế nào?

    Nói 1 cách đơn giản, tương tự như khi đi vào một phòng khám đa khoa, người ta sẽ tham vấn cho mình một loạt những test (thử máu, huyết áp, nhịp tim, X quang, nước tiểu, mắt, mũi, chân tay, thần kinh, vv…). Nếu ta khám hết, bác sỹ sẽ cho ta một loại kết quả thể hiện bằng những chỉ số định tính và định lượng. Tất cả những thông tin đó đều là KPI về tình trạng sức khỏe của chúng ta.

    Chúng ta giám sát sức khỏe của mình, của doanh nghiệp, phòng ban và nhân viên, vv… thông qua các KPIs. Từ đó biết được chúng ta đang có sức khỏe tốt hay xấu, doanh nghiệp đang thắng hay thua, nhân viên đang hoạt động ra sao, vv… để rồi đưa ra các biện pháp giải quyết hiệu quả.

    Vậy, Câu hỏi là phải xây dựng KPI như thế nào trong các chỉ số KPIs nêu trên?

    Câu trả lời duy nhất là: Tôi chỉ cần những KPIs giúp cho tôi ra quyết định phù hợp mà thôi. Cũng giống như khi bạn vào khám bệnh (ngoại trừ những trường hợp đặc biệt), chỉ có ông nào sợ chết, thần kinh có vấn đề mới yêu cầu người ta “có test nào cho tôi test hết”: tốn tiền, tốn thời gian, tốn công sức,…

    Nhưng, phần lớn các lãnh đạo công ty không thực sự biết là mình cần phải biết những thông tin gì để giúp mình ra các quyết định, cho nên dễ rơi vào trạng thái biết nhiều thông tin, nhưng lại không giúp mình ra được những quyết định thay đổi. Cụ thể, các lãnh đạo có thể ngồi một chỗ và chỉ ra một loạt các KPIs, nhưng nhiều khả năng trong số đó là các KPIs không thực tế, không thu thập được số liệu, hoặc quá chi tiết, vv…

    Các chỉ số KPI có thể thuộc nhiều loại khác nhau.

    Việc hiểu nhầm và áp dụng máy móc hệ thống KPI sẽ tạo ra những bất cập trong hệ thống đánh giá trong công ty. KPI có thể thuộc ba loại như sau:

    01- Hệ thống KPI tập trung vào đầu ra – output:

    Các KPI đầu ra output quá quen thuộc với các chuyên viên nhân sự. hệ thống KPI output cho phép thực hiện công tác đánh giá nhanh và hiệu quả. Tuy nhiên hệ thống này có các yếu điểm là không cân nhắc tốt tình hình thay đổi trên thị trường kinh doanh, không khuyến khích phát triển, tạo điều kiện cho nhân viên tập trung vào các giải pháp ngắn hạn tình thế.

    02- Hệ thống KPI hành vi – behavior:

    Các KPI về hành vi tương đối mới đối với các chuyên viên nhân sự Việt Nam. Các KPI hành vi rất thích hợp với các vị trí mà đầu ra rất khó lượng hóa. Ví dụ tại vị trí chuyên viên dịch vụ khách hàng, các hành vi như tích cực làm việc, chăm chỉ, cẩn thận là những yếu tố tiên quyết đảm bảo đầu ra tại vị trí làm việc.

    03- Hệ thống KPI năng lực – competencies:

    Các KPI về năng lực chú trọng vào khả năng của người nhân viên. Hệ thống KPI năng lực tập trung vào nguyên nhân thay vì kết quả như trong hệ thống KPI tập trung vào đầu ra.

    Các chuyên viên nhân sự khi triển khai hệ thống đánh giá thường băn khoăn và tự hỏi hệ thống KPI như thế nào là tốt nhất. Chúng ta có nên tập trung vào đầu ra trong khi đảm bảo các KPI về năng lực và hành vi được áp dụng phù hợp không ? Bài toán áp dụng hệ thống KPI tương tự như một vị thầy lang có được các vị thuốc. Bản thân các vị thuốc không quan trọng bằng liều lượng các vị thuốc được áp dụng cho một bệnh nhân cụ thể trong hoàn cảnh cụ thể. Điều chỉnh tỷ lệ các nhóm KPI cho từng vị trí công việc, trong từng hoàn cảnh môi trường kinh doanh sẽ quyết định tính hiệu quả của công tác nhân sự.

    Một số chỉ dẫn sau đây sẽ giúp phòng nhân sự xác định tỷ lệ hợp lý cho ba loại nhóm KPI nói trên

    01- Vị trí công việc: Vị trí công việc đóng vai trò quyết định tỷ lệ ba nhóm KPI. Tại vị trí chuyên viên nghiên cứu R & D, hệ thống KPI tập trung đầu ra sẽ không hiệu quả do nghiên cứu phát triển mang tính chất rủi ro và bất định cao. Đảm bảo chi phí và các hoạt động hỗ trợ R & D không đảm bảo 100 % thành công. Áp tỷ lệ KPI output sẽ tạo ra những áp lực vô hình cho chuyên viên nghiên cứu. Tuy nhiên tại vị trí giám sát bán hàng FMCG, hệ số KPI output sẽ phải chiếm tỷ trọng lớn nhất. Cũng tương tự, hệ thống KPI năng lực sẽ phù hợp với các vị trí nhân viên trẻ.

    02- Chiến lược kinh doanh: Chiến lược kinh doanh tác độn sâu sắc tới hệ thống chỉ tiêu đánh giá. Một công ty có chiến lược kinh doanh dài hạn và bền vững sẽ có trọng số hệ thống KPI về năng lực và hành vi nhiều hơn công ty tập trung vào ngắn hạn.

    03- Áp lực môi trường kinh doanh: Áp lực môi trường kinh doanh ảnh hưởng ngắn hạn tới hệ thống KPI đánh giá. Các ngân hàng là một ví dụ cụ thể khi tất cả các nhân viên đều phải đảm bảo chỉ số huy động vốn.

    04- Năng lực của phòng nhân sự: Năng lực hiện hữu của phòng nhân sự và các cấp quản lý cũng là yếu tố quyết định lựa chọn hệ thống KPI. Hệ thống KPI tập trung về ouput sẽ không đòi hỏi năng lực chuyên môn của phòng nhân sự. Trái lại, hệ thống KPI về năng lực và hành vi sẽ đòi hỏi năng lực cao hơn do phòng nhân sự cần xác định rõ ràng mối liên kết giữa kết quả và hành vi/ năng lực.

    Hệ thống KPI tốt là hệ thống KPI thực tế với hoàn cảnh doanh nghiệp của mình, khả thi, thu thập được thông tin chính xác với chi phí và thời gian hợp lý. Nếu muốn thiết lập các KPIs cho từng phòng ban, nhân viên nhân sự phải tham vấn với trưởng phòng ban đó và cấp cao hơn (họ cần những thông tin gì để đưa ra các quyết định quản lý) ngoài ra, cũng cần căn cứ vào mục tiêu và chức năng của phòng ban đó…

    Nguồn: EduViet

    Blog Nhân sự
    09/01/2020 (0)

    Bạn có thực sự hiểu đúng về Employee Engagement?

    Employee Engagement là khái niệm rất khó để dịch ra Tiếng Việt một cách chính xác, tuy nhiên chúng ta có thể hiểu đó là khái niệm để chỉ sự tương tác, kết nối và mối gắn kết giữa các cá nhân với nhau hoặc cá nhân với tổ chức.

    Chúng ta được nghe nói nhiều tới vấn đề tương tác/gắn kết của nhân viên trong một doanh nghiệp, nhưng liệu bạn có đang hiểu đúng về sự tương tác/mối gắn kết của nhân viên trong tổ chức với doanh nghiệp?

    1, SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN KHÔNG PHẢI LÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

    Nhiều người cho rằng Employee Engagement chính là mức độ hài lòng của nhân viên đó với công ty. Tuy nhiên sự gắn kết của nhân viên với công ty nên được hiểu chính xác là sự đam mê, nỗ lực của họ với công việc và những cam kết với tổ chức.

    Sự hài lòng của nhân viên chỉ đơn thuần là mức độ hạnh phúc của họ với công việc. Nó không tạo nên động lực, những cam kết và không thúc đẩy họ nỗ lực trong công việc. Đôi khi mức độ hài lòng của nhân viên đơn giản là họ nhận được mức lương thoả mãn trong khi không phải bỏ quá nhiều công sức. Vì vậy làm thoả mãn sự hài lòng của nhân viên với công việc đôi khi không phải là cách tốt nhất khiến hiệu suất công việc tăng lên. Việc gia tăng mức độ hài lòng nhân viên là con dao 2 lưỡi, nó khiến những nhân viên có hiệu suất làm việc cao trở nên lười biếng và tạo ra những vùng an toàn cho họ.

    Trong mỗi doanh nghiệp thường tồn tại 2 nhóm nhân viên: Những nhóm xuất sắc và yêu công việc thường mong muốn được thử thách và chinh phục. Họ luôn tìm kiếm cơ hội, nắm bắt lấy chúng để thay đổi. Đồng thời họ luôn muốn tất cả các nhân viên khác cùng hành động với mình. Ngược lại, những nhân viên hoạt động kém thường muốn trốn tránh trách nhiệm và công việc. Họ thụ động trong mọi vấn đề được giao. Mức độ hài lòng sẽ đánh đồng 2 nhóm này với nhau, khiến nhóm xuất sắc lười biếng và thui chột ý chí làm việc và tạo ra cơ hội trốn tránh cho nhóm hoạt động kém.

    Còn sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp hoàn toàn ngược lại, nó tạo ra động lực, khiến nhân viên cảm thấy yêu thích công việc, họ tự nguyện đóng góp và hết mình với công việc chung. Từ đó tạo ra hiệu suất công việc chung cho cả doanh nghiệp

    2, LÀM SAO ĐỂ ĐO LƯỜNG SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY?

    Sự gắn kết của các nhân viên với công ty thường được đo lường thông qua các cuộc khảo sát. Các cuộc khảo sát này cần có những hệ thống thang điểm đánh giá và quy chuẩn rõ ràng, đó chính là căn cứ để bạn biết được kết quả cuộc khảo sát này là tốt hay xấu.

    Một bảng khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên có thể chỉ là một vài câu hỏi đơn giản, nhưng như vậy nó sẽ không thể cung cấp cho bạn một cái nhìn chi tiết về các vấn đề mà họ đang quan tâm như nhân viên vì sao cảm thấy nhàm chán, nhân viên có đang quá nhàn rỗi hay bận rộn? Công việc của họ đang có vấn đề gì và nó tới từ đâu? Họ có thực sự đang yêu thích môi trường làm việc của họ? Sếp trực tiếp của họ có vấn đề gì với họ hay không?…

    Để có một bức tranh toàn cảnh và chi tiết về vấn đề này, một bảng khảo sát thông thường cần từ 50-80 câu hỏi bao gồm nhiều chủ đề liên quan tới mọi lĩnh vực mà người lao động tham gia trong tổ chức từ các hoạt động teamworks, công việc hàng ngày, các hoạt động chung của công ty, chế độ phúc lợi…

    3, CÁC YẾU TỐ TẠO NÊN MỐI GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VÀ NÂNG CAO HIỆU SUẤT

    Engagement của nhân viên có mối quan hệ mật thiết với việc nâng cao hiệu suất của mỗi nhân viên và cả doanh nghiệp.

    Có 2 yếu tố chính thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với công ty

    1, Sự cam kết với tổ chức/doanh nghiệp. Đây là tập hợp các yếu tố khiến nhân viên cảm thấy yêu thích và tự nguyện làm việc của mình. Nó bao gồm niềm tin vào lãnh đạo và tôn chỉ hoạt động công ty; việc được tôn trọng các giá trị cá nhân cũng như được cảm thấy đối xử công bằng và ghi nhận thành quả công việc

    2, Sự gắn kết với quản lý trực tiếp. Đó là cách mà người nhân viên cảm nhận về người quản lý trực tiếp của mình. Mối quan hệ đó phải được xây dựng trên nền tảng tôn trọng lẫn nhau. Những giá trị mà người quản lý cần mang lại cho nhân viên bao gồm: khiến nhân viên được cảm thấy đối xử công bằng, được ghi nhận các đóng góp/thành quả công việc của họ, được phản hồi liên tục.

    Ngoài ra, hiệu suất của nhân viên còn được quyết định bởi 2 yếu khác và nó cũng có mối liên hệ chặt chẽ với sự gắn kết giữa nhân viên và công ty.

    1, Chiến lược/ tầm nhìn của doanh nghiệp: Một cỗ xe ngựa không thể đi đúng hướng nếu tất cả không nhìn và tiến về 1 phía, vì vậy điều cần thiết là phải giúp tất cả các nhân viên hiểu được hướng đi/ tầm nhìn của của doanh nghiệp, khiến họ cùng nhìn về 1 hướng và cùng chung sức thực hiện mục tiêu đó.

    2, Năng lực của bộ máy lãnh đạo: Cho nhân viên thấy ban lãnh đạo và quản lý có đủ các kỹ năng/ tiềm lực tài chính cần thiết để hoàn thành những mục tiêu đã đề ra.

    4, QUẢN LÝ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN – ĐIỀU GÌ LÀ QUAN TRỌNG NHẤT

    Bước đầu tiên trong việc quản lý sự gắn kết của nhân viên là bạn cần biết nhân viên đang ở mức độ nào, họ nghĩ gì và cảm thấy gì? Đâu là thứ họ cần ở công ty để gia tăng mối liên kết này? Khi biết được điều đó, bước tiếp theo là bạn cần lên kế hoạch chi tiết để quản lý và thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp

    Các yếu tố giúp xây dựng và thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên thường giống nhau ở tất cả các công ty, tuy nhiên với mỗi công ty khác nhau thì mức độ quan trọng và cần thiết của từng yếu tố lại khác nhau, nó phụ thuộc và đặc điểm, lĩnh vực hoạt động và đặc tính chung của cộng đồng nhân viên ở công ty đó. Ví dụ như các yếu tố thúc đẩy mối gắn kết của các công ty trong lĩnh vưc sáng tạo là khác với các công ty làm trong lĩnh vực công nghệ thông tin hay sản xuất.

    Có 2 cách thức mà bạn có thể áp dụng

    1, Mức độ ưu tiên của các nhóm. Hãy làm 1 bảng thống kê tất cả các nhóm trong công ty, phân chia mức độ ảnh hưởng tới công việc chung/ mức độ tương tác của các nhóm. Từ đó bạn sẽ hiểu được đâu là nhóm cần tác động, quản lý/ gia tăng gắn kết để tang năng suất chung của doanh nghiệp?

    2, Sử dụng các nhóm focus ảo để xác định các vấn đề cần cải thiện. Hãy hỏi nhân viên vấn đề mà họ cảm thấy cần cải thiện, sau khi xác định được vấn đề nào đang được quan tậm, hãy có kế hoạch hành động cụ thể và chi tiết.

    Xác định nguồn gốc của những bất mãn/ xung đột.

    Nhỏ cỏ phải nhổ tận gốc, bạn không thể xây dựng một tập thể vững mạnh với sự gắn kết chặt chẽ của nhân viên nếu trong tập thể vẫn tồn tại những vấn đề gây ra sự bất mãn cho nhân viên.

    Bằng các biện pháp mạnh mẽ, ngay sau khi xác định được nguồn gốc vấn đề bạn phải ngay lập tức xử lý tận gốc.

    Nguồn: MVV Academy

    Blog Nhân sự
    08/01/2020 (0)

    Tỷ phú Jack Ma rời Đế chế Alibaba?

    Sau 2 thập kỷ xậy dựng Alibaba thành một đế chế thương mại điện tử 460 tỉ USD, Tỷ phú Jack Ma đã chính thức rời bỏ vị trí giám đốc điều hành (CEO) của tập đoàn này vào ngày 10-9, khi vừa bước sang tuổi 55.

    Tỉ phú Jack Ma thành lập Quỹ Jack Ma vào năm 2014 với tuyên bố Quỹ Bill và Melinda Gates là nguồn cảm hứng cho công tác thiện nguyện của ông. Ông Jack Ma cũng từng tuyên bố rằng ông muốn nghỉ hưu sớm hơn tỉ phú Bill Gates, người từ bỏ chức Chủ tịch Microsoft vào năm 2014 ở tuổi 58, để tập trung cho những kế hoạch cá nhân.

    “Ông Jack Ma từng nhiều lần thể hiện quan tâm đến công tác thiện nguyện, môi trường, quyền nữ giới, giáo dục và phát triển” – ông Duncan Clark, tác giả của cuốn “Alibaba: The House That Jack Ma Built”, cho biết.

    Trước đó, tại một sự kiện Alibaba hồi tháng 9-2018, ông Jack Ma cũng đã chia sẻ về mong muốn làm giáo viên của mình, nói rằng: “Trước tuổi 70, tôi có thể làm việc ở những lĩnh vực khác, chẳng hạn như giáo dục”.

    Từng là một giáo viên tiếng Anh, ông Jack Ma thường xuyên nói về đam mê mà ông dành cho ngành giáo dục. Vị tỉ phú này tuyên bố rời bỏ vị trí CEO của Alibaba vào ngày 10-9, vốn là Ngày Nhà giáo ở Trung Quốc. Có thể đây là một thông điệp – ông Clark nhận định.

    Tại Diễn đàn Kinh tế Thế giới hồi năm ngoái, tỉ phú Jack Ma đã phát biểu về những thách thức của ngành giáo dục trong tương lai, cảnh báo rằng: “Nếu không thay đổi phương pháp giảng dạy, 30 năm sau,chúng ta sẽ gặp rắc rối”.

    Phương pháp giảng dạy hiện tại sẽ không thể giúp con cháu chúng ta giành chiến thắng trong cuộc cạnh tranh công việc với máy móc – ông Jack Ma giải thích, đồng thời nhấn mạnh trẻ em cần được dạy “các kỹ năng mềm”, như tư duy độc lập và làm việc nhóm.

    Ngoài giáo dục, tỉ phú Jack Ma cũng đặc biệt quan tâm các vấn đề liên quan đến quyền nữ giới.

    “Nữ giới luôn đóng vai trò quan trọng ở Alibaba kể từ ngày thành lập… Nếu bạn muốn doanh nghiệp của mình thành công, hãy đảm bảo rằng bạn bổ nhiệm đầy đủ các nữ lãnh đạo” – ông Jack Ma nhấn mạnh, đồng thời khẳng định bình đẳng giới là một trong những vấn đề quan trọng nhất của thể kỷ XXI.

    (Theo CNN)

    Blog Nhân sự
    16/09/2019 (0)
    Tag cloud:
    BHTN BHYT Giấy phép lao động Học nghề Tập nghề Học viên Phụ nữ Việt Nam Hợp đồng lao động Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất Lao động nước ngoài Lao động nữ và lao động khác Nội quy lao động Quản lý lao động Thu - nộp BHXH Thương lượng tập thể - Thỏa ước lao động tập thể Tiền lương và chế độ trợ cấp Tranh chấp lao động Tuyển dụng công chức 2025 Tuyển dụng Giáo viên Tuyển dụng Giảng viên Tuyển dụng Thư ký Luật sư Tuyển dụng Thư ký tòa án Tuyển dụng viên chức Tuyển Thực tập sinh Nhân sự Tuổi nghỉ hưu Tìm việc làm tại Hà Nội Tìm Việc làm tại TPHCM Tìm việc làm ở Long An mới nhất Việc làm Bắc Ninh Việc làm Cần Thơ Việc làm Nghệ An Việc làm Quảng Ninh 24h Việc làm Thái Nguyên Việc làm tại Trà Vinh mới nhất Việc làm tỉnh Thanh Hóa Việc làm Y tế Việc làm Đà Nẵng